Garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel : mode d’emploi Garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel : mode d’emploi

Sur quelle période s’applique cette garantie ?

Conformément à l’article L. 2141-5-1 du code du travail, l’évolution de la rémunération des représentants du personnel et/ou syndicaux disposant d’un crédit d’heures dépassant 30% de la durée annuelle prévue dans leur contrat de travail ou à défaut, de la durée applicable dans l’établissement doit être  au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Il est important de souligner que ce mécanisme légal de garantie d’évolution de la rémunération est une disposition supplétive qui ne s’applique qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant des stipulations au moins aussi favorables.

Aux termes d’un arrêt du 20 décembre 2023, la Cour de cassation avait précisé qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables, la comparaison de l’évolution de leur rémunération doit être effectuée annuellement, et non à l’échéance des mandats comme le laissait penser la lettre de l’article L. 2141-5-1 du code du travail (Cass. soc., 20 décembre 2023, n° 22-11.676).

Si les juges ont désormais précisé la périodicité pour apprécier la garantie d’évolution de la rémunération, laquelle est donc annuelle, ils n’ont, pour autant, pas apporté de précision s’agissant :

• du point de départ de la période annuelle, selon qu’il s’agit de l’année civile ou de la date de début du mandat ;
• de l’hypothèse où un représentant cumule des heures de délégation au titre de plusieurs mandats qui ont débuté à des dates différentes.

Dans l’attente d’une clarification légale ou jurisprudentielle, il est recommandé d’appliquer cette garantie pour chaque année du mandat et non au terme du ou des mandats concernés. En d’autres termes, le point de départ devrait se situer à la date de début du mandat et la date d’appréciation, à la date d’anniversaire du mandat (au bout d’un an), et non sur l’année civile, sauf règle spécifique définie par accord collectif.

En effet, et de la même manière que pour la détermination de l’indemnité de congés payés qui est citée en référence par la Cour de cassation dans sa note explicative de l’arrêt du 20 décembre 2023 précité, laquelle est calculée au regard de la période précédant le congé, il semble logique d’apprécier la garantie de rémunération des représentants du personnel et/ou syndicaux un an après la date de début du ou des mandats ayant fait passer le nombre d’heures de délégation au-delà du seuil de 30%.

Quel est le panel de comparaison à retenir ?

L’évolution de rémunération doit être au moins égale :

• Soit, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. A ce titre, la Cour de cassation avait précisé que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période ( soc., 20 décembre 2023, n° 22-11.676). Selon le Défenseur des droits, un panel pertinent de comparaison du personnel est composé de salariés embauchés à une date proche, dans un écart de 1 à 3 ans maximum (Défenseur des droits, 17 mars 2021, n°2021-062 ; 13 mai 2019, n°2019-109) ;
• Soit, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Tout en rappelant ce principe, la Cour de cassation ajoute que cette référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise a vocation à jouer, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle ( soc., 22 janvier 2025, n° 23-20.466).

Cette interprétation peut ainsi aboutir à ce que les représentants du personnel et/ou syndicaux soient mieux traités que les autres salariés de leur catégorie professionnelle puisqu’ils bénéficieront, chaque année, de la moyenne des augmentations individuelles, outre des augmentations générales.

De plus, rappelons que le dispositif de garantie d’évolution salariale des représentants du personnel est inspiré du rattrapage salarial applicable aux salariées de retour de congé maternité. Cependant, une différence semble devoir être notée en ce que l’Administration précise s’agissant du dispositif applicable aux salariées de retour de congé maternité que doit être exclut de la base de calcul « les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie » (Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes).

La Cour de cassation laisse ainsi le champ libre à une progression salariale potentiellement plus avantageuse des représentants du personnel, en intégrant les augmentations en lien avec des promotions dans le calcul des augmentations individuelles moyennes.

Quelles sont les modalités pratiques de calcul ?

Dans son arrêt du 22 janvier 2025, la Cour de cassation admet également que les documents issus des négociations annuelles obligatoires (NAO) offrent une base de référence objective qui, pour l’ensemble du personnel, permet de déterminer une augmentation générale pour une année et que ces documents présentent un degré de pertinence objectif, même s’ils ne distinguent pas les augmentations générales et les augmentations individuelles.

En l’espèce, ces documents sont admis alors même qu’ils ne prenaient en compte que les salariés présents au 31 décembre de l’année précédant l’année de référence.

Dès lors, la Cour de cassation admet que le montant de l’évolution de la rémunération du salarié devait être calculé en soustrayant les salaires perçus par le salarié du salaire de base majoré du pourcentage moyen des augmentations moyennes telles que déterminées par référence aux documents des négociations annuelles obligatoires.

Cette solution jurisprudentielle invite les employeurs à une vigilance accrue dans le suivi et la gestion des augmentations salariales des salariés titulaires de mandats syndicaux ou représentatifs afin de se conformer pleinement à l’interprétation jurisprudentielle de l’article L. 2141-5-1 du code du travail et à la protection accordée à ces salariés.

Elle doit surtout inciter à documenter précisément les augmentations générales et individuelles, y compris celles liées aux promotions au sein de l’entreprise, et à procéder à un suivi annuel systématique de la rémunération des représentants du personnel, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositions spécifiques (et au moins aussi favorables) en la matière.