Enquête interne : la valeur probante du rapport d’enquête sous condition Enquête interne : la valeur probante du rapport d’enquête sous condition

Dans une décision du 12 mars 2025 (Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-18.111), la Cour de cassation vient préciser les conditions à remplir pour accorder une force probante à un rapport d’enquête interne.

Un représentant du personnel est destinataire de plusieurs courriels de salariés dénonçant les dérives comportementales et managériales d’un chef de secteur ventes.

Il déclenche une procédure d’alerte en raison d’une prétendue atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise. L’employeur et l’auteur de l’alerte procèdent alors à une enquête interne prévue par la loi (désormais l’article L.2312-59 du Code du travail). 

A l’issue de l’enquête, un rapport accablant pour chef de secteur ventes est rédigé sur la base des comptes-rendus d’auditions, annexés au rapport. Le salarié est licencié sur le fondement de celui-ci.

Ce licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par les juges du fond au motif « qu’aucun des comptes rendus d’entretien n’est signé par le salarié auditionné et qu’aucune attestation émanant des salariés auditionnés n’est produite de sorte qu’aucun de ces salariés n’a officiellement endossé la responsabilité des propos qui lui sont attribués ». La Cour d’appel ajoute que les courriels joints ne permettent pas de s’assurer de l’identité des témoins.

Suivant le raisonnement de la Cour d’appel, la Cour de cassation constate que les griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement n’étaient pas établis par des éléments suffisamment probants et que le doute devait donc profiter à l’intéressé.

Ainsi, alors même que l’enquête avait pu pointer un certain nombre de comportements déviants de la part du salarié, son licenciement motivé par les conclusions de l’enquête demeure sans cause réelle et sérieuse.

Rappelons que dans sa décision cadre n°2025-019 du 5 février 2025, le Défenseur Des Droits recommande aux employeurs qui conduisent des enquêtes après un signalement de discrimination ou de harcèlement sexuel, d’accepter que les salariés auditionnés puissent rester anonymes et de conserver une version non anonymisée du compte rendu d’audition en cas de contentieux.

En conclusion, si l’employeur peut assurer l’anonymisation des témoignages notamment afin de prévenir tout risque de représailles, il doit néanmoins s’assurer de conserver une version non anonymisée et signée à transmettre au juge en cas de contentieux.

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