Rappel :  Aux termes de l’article L. 1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant notamment :

• D’une suppression ou d’une transformation d’emploi ;

• D’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Le licenciement peut être justifié par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, ce qui peut être notamment consécutif à la réorganisation de l’entreprise.

Pour justifier la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, l’employeur doit faire état de menaces précises et immédiates sur l’entreprise : les difficultés économiques doivent être prévisibles, pas seulement potentielles, ce qu’il lui appartient de prouver.

La sauvegarde de la compétitivité s’apprécie au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe, et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient.

La réalité du motif économique s’apprécie à la date de la notification du licenciement.

Est-ce que la menace sur la compétitivité justifiant un licenciement peut s’appuyer sur des faits antérieurs à la date du licenciement ?

Cass. Soc., 12 mars 2025, n°23-22.756

Dans cette affaire, une société, confrontée à une baisse significative de ses parts de marché, a initié une réorganisation afin d’assurer la pérennité de son activité. Dans ce cadre, elle a proposé à ses salariés une modification de leur contrat de travail portant sur la répartition géographique et la rémunération.

Par décision du 19 septembre 2016, devenue définitive à la suite d’un jugement du tribunal administratif du 24 janvier 2017, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Provence-Alpes-Côte d’Azur a homologué le document unilatéral relatif au projet de licenciement économique collectif.

Les salariés concernés, licenciés pour motif économique le 18 novembre 2016, ont contesté la validité de ces licenciements devant la juridiction prud’homale, soutenant que la situation économique de l’entreprise à la date du licenciement ne justifiait pas la mesure. Les salariés mettaient ainsi en avant au titre de l’année 2015 une croissance supérieure de 10% à celle du marché, un gain de parts de marchés en pharmacie en volume et en valeur par rapport 2014, une amélioration de la compétitivité de la société au moment du licenciement par rapport à 2014.

Toutefois, la cour d’appel a relevé que l’employeur justifiait d’une détérioration structurelle de ses parts de marché en France de 2002 à 2016, celles-ci étant passées de 28,1 % en 2002 à 13,3 % en 2014, conformément à une étude publiée en décembre 2014.

En outre, cette perte de compétitivité n’avait pas pu être compensée par les performances des filiales européennes, elles-mêmes confrontées à une baisse d’activité et de chiffre d’affaires.

La Cour d’Appel avait également retenu que les causes à l’origine de cette perte de compétitivité étaient notamment l’intensification de la concurrence sur le secteur d’activité de la vente de compléments alimentaires et de produits phytosanitaires dans le circuit ainsi qu’une absence de lancement de nouveaux produits apparaissant dans le top 10 du marché depuis plusieurs années.

Les salariés ont formé un pourvoi en cassation, arguant que la cour d’appel aurait méconnu l’article L. 1233-3 du Code du travail en se fondant sur des éléments économiques antérieurs à la date des licenciements.

Par un arrêt publié du 12 mars 2025, la Chambre sociale rejette le pourvoi et retient que la Cour a pu déduire de ses constatations et énonciations, l’existence d’une menace sérieuse pesant sur la compétitivité du secteur d’activité auquel appartient l’entreprise de nature à justifier une réorganisation pour prévenir des difficultés économiques à venir, sans que la Cour ne se substitue à l’employeur dans ses choix stratégiques.

Il est à noter que la Cour avait relevé des éléments d’appréciation de cette menace antérieurs à 2016 mais également concomitants à la date des licenciements.

Note : La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser qu’une réorganisation de l’entreprise peut justifier des licenciements pour motif économique lorsqu’elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise quand elle est mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi (Cass. Soc., 11 janv. 2006, no 05-40.977).

La Cour a considéré que la réorganisation est justifiée par les pertes d’exploitation au niveau de l’entreprise et du groupe (Cass. soc., 28 mai 2008, n°07-41.064) ; ou des nouvelles contraintes légale et l’ouverture du marché à la concurrence (Cass. soc., 2 mars 2010, no 08-45.553).

Il a été jugé que l’amélioration du résultat lors du licenciement n’excluait pas forcément des difficultés économiques et que la Cour devait rechercher, comme il lui était demandé, si les difficultés économiques ne résultaient pas d’une dégradation persistante depuis plusieurs années des indicateurs économiques invoqués par l’employeur, tels la baisse de ses recettes, des pertes d’exploitation ou des résultats fortement déficitaires en 2015, et si l’amélioration du résultat enregistrée l’année suivante n’était pas liée aux mesures de réorganisation d’ores et déjà mises en œuvre. (Cass. Soc. 6-12-2023 n° 22-11.507 F-D507 F-D BS 2/24 inf. 123)

A l’inverse, il a été jugé que la cour d’appel constatant que la situation de l’entreprise s’était améliorée à l’époque des licenciements a fait ressortir que la menace pesant sur sa compétitivité n’était pas établie (Cass. Soc. 13-5-2009 n° 07-43.314 F-D, Sté Banides et Debeaurain c/ B).

Rappel :  Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés (ou dans les groupes dont l’effectif cumulé atteint ce seuil), l’employeur qui envisage de recourir à des licenciements économiques doit proposer aux salariés concernés le bénéfice du congé de reclassement (C. trav., art. L. 1233-71). 

Pendant quatre à 12 mois (24 mois en cas de reconversion professionnelle), ceux-ci bénéficient alors d’actions de formation ainsi que de l’accompagnement d’une cellule de reclassement. 

Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, et le salarié est dispensé de l’exécuter si sa durée est supérieure. Le terme du préavis est alors reporté jusqu’à la fin du congé.

Est-ce qu’il doit y avoir un maintien des avantages en nature durant la totalité du congé de reclassement ?

Cass. Soc., 12 mars 2025, n°23-22.756

À la suite de leur licenciement pour motif économique, des salariés ont assigné leur ancien employeur au paiement de dommages intérêts en raison de la suppression de leur véhicule de fonction avant le terme du congé de reclassement.

Les salariés considéraient qu’ils pouvaient se prévaloir des dispositions du droit commun régissant la période de préavis, et en particulier concernant la dispense du préavis par l’employeur qui ne doit entrainer aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis (C. trav., art. L. 1234-5, al. 2).

Les salariés ont été déboutés devant la Cour d’appel et ont décidé de former un pourvoi en cassation.

Par un arrêt publié du 12 mars 2025, la Chambre sociale rejette le pourvoi et indique que l’employeur n’est plus tenu aux avantages en nature, soit au maintien du véhicule de fonction, pour la période du congé de reclassement qui excédait le préavis.

La Cour de cassation conclut que pour la période dépassant la durée du préavis, les salariés ne peuvent pas prétendre au maintien des avantages en nature mais seulement au versement de l’indemnité prévue à l’article L.5123-2 du Code du travail.

Cette indemnité prévoit que le salarié bénéficie d’une allocation spécifique de reclassement à la charge de l’employeur, dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne précédant la notification du licenciement.

Cette indemnité n’est plus considérée comme un salaire, mais comme un revenu de remplacement.

Il convient donc d’opérer une distinction selon la période du congé de reclassement.

Note : La Cour de cassation avait déjà opéré une distinction concernant le congé de reclassement en matière de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Il avait été jugé que la prime était due au salarié en congé de reclassement, mais seulement pour la période de congé correspondant à celle du préavis (Cass. soc., 19 avr. 2023, nº 21-23.092 B).