Actu-tendance n° 762

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel :  l’article L. 323-3 du code du travail prévoit que le temps partiel thérapeutique  est mis en place sur prescription médicale lorsque la reprise du travail est de nature à favoriser le rétablissement du salarié ou lorsque ce dernier doit faire l’objet d’une réadaptation professionnelle. 
A la faveur de lois successives, l’accès au dispositif a été assoupli, notamment, par la suppression de l’obligation d’un arrêt de travail à temps plein préalable.
Le Code du travail est en revanche muet sur les conséquences d’une période de temps partiel thérapeutique sur le calcul du salaire moyen.
Comment s’établit le salaire de référence qui sert de  base au calcul des indemnités de rupture lorsque, au moment de son licenciement, le salarié était en arrêt maladie après avoir bénéficié d’un mi-temps thérapeutique ?

Cass. Soc., 5 mars 2025 n° 23-20.172

Dans cette affaire, une salariée, responsable administrative se voit prescrire un mi-temps thérapeutique.

Elle est, par la suite, placée en arrêt maladie et saisit un mois plus tard, la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail.

Elle est finalement licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement deux ans plus tard.

Entre autres demandes, la salariée sollicite le versement d’un reliquat de son indemnité de licenciement.

Elle considère en effet que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le placement du salarié en temps partiel thérapeutique.

Elle est déboutée de sa demande. La Cour d’appel considère, en effet, que le salarié à temps partiel pour motif thérapeutique ne peut prétendre à ce que le montant de l’indemnité de licenciement soit calculé sur la base des salaires qui auraient été perçus à temps plein.

Elle forme un pourvoi en cassation.

Par un arrêt du 5 mars 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et juge que lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique.

Note : La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indemnités réclamées était celui perçu antérieurement à l’arrêt maladie (Cass.Soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223) et antérieurement au mi-temps thérapeutique (Cass.Soc., 12 juin 2024 n° 23-13.975) qui avait précédé le licenciement. La présente décision va plus loin en neutralisant toutes les périodes pendant lesquelles la salariée n’avait pas perçu un salaire normal.

Rappel : Selon l’irrégularité constatée, la convention de forfait  jours peut être frappée de nullité ou être privée d’effet.
La nullité est encourue en cas de conclusion d’une convention de forfait :
  • en l’absence d’accord collectif,
  • en l’absence de clause conventionnelle sur le suivi de la charge de travail,
  • si l’employeur n’a pas mis en place des mesures supplétives, 
  • en cas de non-respect des mesures supplétives mises en place sur le suivi de la charge de travail.
Dans cette hypothèse, le salarié peut solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires depuis la conclusion de la convention, dans la limite du délai de prescription de 3 ans.
Le salarié peut également demander une indemnisation au titre des repos et du dépassement des durées maximales de travail. C’est à l’employeur qu’il incombe de rapporter la preuve du respect de ces seuils et plafonds.
La convention de  forfait jours est privée d’effet :
  • en cas de non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Dans cette hypothèse, la convention de forfait est seulement privée d’effet et devient inopposable au salarié à compter de la défaillance de l’employeur et jusqu’à régularisation de celui-ci : le salarié peut demander un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période qui court à compter de la défaillance de l’employeur et jusqu’à régularisation par celui-ci.
La privation d’effet ou la nullité d’une convention de forfait cause t- elle nécessairement un préjudice au salarié lui permettant d’obtenir des dommages-intérêts ?

Cass. Soc.,11 mars  2025 n° 24-10.452

Cass. Soc.,11 mars  2025 n° 23-19.669

Dans la première affaire, un ingénieur commercial soumis à une convention de forfait en jours est licencié.

Il saisit la juridiction prud’homale de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat et notamment d’une demande d’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

La Cour d’appel fait droit à sa demande : elle constate que l’employeur n’a pas respecté l’accord qui instituait le forfait et plus précisément qu’il s’est abstenu de contrôler que la charge de travail du salarié était raisonnable, le droit à la déconnexion respecté ou encore la tenue d’entretiens annuels portant sur l’exécution de la convention de forfait organisée.

La Cour d’appel déboute, en revanche, le salarié de sa demande de dommages-intérêts, reprochant au salarié de ne pas avoir rapporté la preuve :

  • de l’accomplissement d’heures supplémentaires,
  • d’une surcharge de travail,
  • d’une mauvaise répartition de ses horaires de travail,
  • et plus généralement d’un préjudice que lui auraient causé les manquements de l’employeur.

Le salarié forme un pourvoi.

Il soutient que le non-respect, par l’employeur, des dispositions légales conventionnelles relatives au forfait en jours qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos lui cause nécessairement un préjudice.

Dans la seconde affaire, une salariée, chargée d’affaires, est licenciée pour insuffisances professionnelles.

Une convention de forfait en jours avait été conclue conformément aux dispositions de la convention Syntec dont les dispositions avaient été invalidées.

Elle saisit la juridiction prud’homale entre autres demandes, d’une demande de nullité de la convention de forfait en jours conclue et de dommages-intérêts.

La Cour d’appel juge la convention nulle mais déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la nullité de la convention au motif qu’elle ne justifie pas d’un préjudice qu’elle aurait subi, autre que celui déjà réparé par l’octroi d’un rappel au titre de ses heures supplémentaires.

La salariée forme un pourvoi. Elle soutient que :

  • elle a été soumise à une convention de forfait en jours reposant sur des garanties conventionnelles insuffisamment protectrices à la date où elle avait été conclue,
  • l’employeur n’a pas respecté les stipulations légales et conventionnelles prévoyant
    • les modalités de suivi de l’organisation du travail de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail et l’obligation d’organiser un entretien annuel
    • le contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour la salariée, l’ensemble de ces manquements lui cause un préjudice excédant le simple rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées.

Par deux arrêts du 11 mars 2025 publiés au bulletin, la Cour de cassation rejette les pourvois  dans les mêmes termes.

Après avoir rappelé :

  • d’une part que le non-respect, par l’employeur, des dispositions légales et conventionnelles qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, prive  d’effet la convention de forfait (1ère espèce),
  • d’autre part, que la convention est nulle lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d’un accord collectif dont les dispositions n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé (2ème espèce),

le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

La Cour de cassation affirme ensuite que de tels manquements :

– n’ouvrent pas, à eux seuls, droit à réparation,

– qu’il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait,

– que dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation, les juges du fond avaient constaté que les salariés ne rapportaient pas cette preuve.

Note : Il convient de noter que la Cour de cassation refuse de suivre l’avis de l’avocat général qui souhaitait faire de cette hypothèse (avis de l’avocat général publié dans la première espèce), un nouveau cas de préjudice nécessaire.  L’avocat général justifiait cette position en constatant que « l’ensemble des dispositions relatives aux durées de travail et aux repos ont fait l’objet, dans la jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de cassation, d’une reconnaissance d’un cas de préjudice nécessaire (ex : en cas de dépassement de la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail effectif (Soc, 13 janvier 2010, n° 08-43.201 et Soc, 7 décembre 2010, n° 09-40.750), du dépassement des durées maximales, du non-respect d’une période de repos journalier obligatoire en tant que ces règles “participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE“.

La Cour de cassation ne suit pas cette analyse et entend marquer son souhait, semble-t-il, de limiter le périmètre de reconnaissance du « préjudice nécessaire ».  

Rappel : L’organisation des congés payés incombe à l’employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est tenu compte des souhaits des salariés.
L’employeur doit faire en sorte que les salariés puissent bénéficier de leur congé annuel, faute de quoi il engage sa responsabilité civile et encourt des sanctions pénales.
Le salarié privé de la possibilité de prendre ses congés payés subit-il nécessairement un préjudice indemnisable ?

Cass. Soc.,11 mars  2025 n° 23-16.415

Dans cette affaire, une gardienne d’immeuble est licenciée.

Elle saisit le Conseil de prud’hommes de différentes demandes au nombre desquelles, une somme au titre du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur qui l’a empêchée de prendre ses congés payés au titre de l’année 2016.

La Cour d’appel déboute la salariée de sa demande au motif qu’elle ne rapporte la preuve d’aucun préjudice.

La salariée forme un pourvoi en cassation.

Au soutien de son pourvoi, la salariée considère qu’il appartient  à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et que le seul constat du non-respect par l’employeur du droit aux congés payés du salarié ouvre droit à réparation ;

Par décision du 11 mars 2025 publiée au bulletin, la Chambre sociale rejette le pourvoi ;

Se référant à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la Cour de cassation juge que :

  • en cas de manquement de l’employeur, les droits à congés payés du salarié sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture du contrat de travail
  • un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation
  • le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice distinct, ce que la salariée n’avait pas fait en l’espèce.

Note : la Cour de cassation considérait jusque-là que le salarié qui n’a pas été en mesure de prendre ses congés payés peut prétendre à des dommages-intérêts. Dans un arrêt de 2012, la Cour de cassation  avait en effet jugé, sur le fondement de la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que  le versement d’une indemnité ne peut en effet suppléer la prise effective des congés (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929).

Par cette décision – qu’il convient de rapprocher de celles rendues le même jour en matière de forfait jours –  la Cour de cassation semble marquer une nouvelle inflexion, peu lisible cependant quant à son souhait de consacrer de nouveaux cas de reconnaissance de l’existence d’un préjudice nécessaire.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : l’article L. 2314-30 du code du travail prévoit que lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré.
La liste présentée peut être incomplète mais doit néanmoins toujours respecter le principe de la parité.
Lorsque l’application des règles de proportionnalité et de l’arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à cinq conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté.
L’article L. 2314-32 alinéa 3 du code du travail prévoit que la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 2314-30 entraîne l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.
Le constat, par le juge, que le non-respect des règles sur la parité n’a pas eu d’incidence sur les résultats le dispense-t-il de faire application de l’article L 2314-32  du code du travail et donc de prononcer l’annulation de l’élection ?

Cass. Soc., 26 février  2025 n° 23-22.843

A la suite des élections de la délégation du personnel au sein du comité social et économique (CSE), un syndicat saisit le Tribunal judiciaire aux fins d’annulation de l’élection d’un salarié, dernier élu titulaire dans le premier collège, sur une liste concurrente au motif du non-respect, par cette liste, des règles sur la parité.

Le Tribunal judiciaire rejette la demande du syndicat après avoir constaté que l’irrégularité de la liste n’avait pas affecté la validité de l’élection du salarié qui en était issu. En effet, selon le tribunal, seuls neuf candidats ayant été élus sur cette liste qui en comptait 14, de sorte que le candidat surnuméraire du sexe masculin surreprésenté sur la liste n’avait pas été élu ;

Le syndicat forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que le constat du non-respect, par une liste de candidats, du nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur part respective au sein du collège électoral doit entraîner l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats litigieuse de sorte que le tribunal aurait dû annuler l’élection du salarié  qui était le dernier élu du sexe masculin surreprésenté sur la liste.

Par une décision du 26 février 2025 la Cour de cassation casse la décision.

La Cour de cassation rappelle que les dispositions de l’article L. 2314-30 sont d’ordre public absolu.

Ainsi, en présence d’un candidat de sexe masculin en surnombre sur la liste incomplète, le juge devait annuler l’élection du dernier élu de sexe masculin en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats, soit celle du salarié visé par le syndicat requérant.

Note : il s’agit d’une confirmation (voir par exemple Cass. Soc., 17 avril 2019 n° 18-60.145). Le juge n’a pas d’autre choix que celui d’annuler l’élection. La Cour de cassation a en revanche admis que le Tribunal judiciaire peut être saisi, avant l’élection, d’une contestation relative à la composition des listes de candidats en application de l’article L. 2314-30 du Code du travail et déclarer la liste de candidats irrégulière, dès lors qu’il statue avant l’élection, en reportant le cas échéant la date de l’élection pour en permettre la régularisation (voir par exemple Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-26.568).

Législation et réglementation

L’APLD adopté par la loi de finances 2025 vient remplacer l’APLD qui arrivait à son terme. Comme l’APLD, l’APLD « rebond » doit permettre aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité de diminuer l’horaire de travail. Ce dispositif impose des engagements de l’employeur en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle.

L’entrée en vigueur du dispositif est soumise à l’adoption d’un décret dont un projet vient d’être adressé aux partenaires sociaux.

Ce décret vient notamment préciser :

  • le contenu de l’accord ou du document unilatéral (préambule, mentions obligatoires et facultatives),
  • la durée du dispositif: 18 mois d’indemnisation maximum, consécutifs ou non, sur une durée d’application du dispositif de 24 mois consécutifs, à compter du 1er jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative, accordée par période de 6 mois,
  • La réduction maximale de l’horaire de travail: plafonnée à 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée. Dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, possibilité d’aller jusqu’à 50 % . La réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée stipulée dans l’accord ou le document unilatéral,
  • Les engagements de l’employeur en termes de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle

L’employeur adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD « rebond » ou lors du dépôt d’une nouvelle demande :

    • un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail accompagné d’une actualisation du diagnostic justifiant notamment du maintien d’une baisse d’activité durable et des actions engagées afin de rétablir l’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe,
    • le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD « rebond ».
    • avant l’échéance de la durée d’application du dispositif, un bilan final précisant notamment les perspectives d’activité à la sortie du dispositif

 

  • Les sanctions en cas de non-respect des engagements souscrits (réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle, actions à engager afin de rétablir l’activité) : selon les différentes hypothèses, la sanction peut consister dans le non versement de l’allocation d’activité partielle, le remboursement des sommes déjà perçues (dans certaines hypothèses, le remboursement des sommes versées peut cependant ne pas être exigé).

Au plus tard le 15 mars 2025, l’Urssaf aura communiqué aux entreprises un ensemble de données relatives à leurs effectifs OETH.

Si l’entreprise est redevable de la contribution annuelle, elle devra être déclarée sur la DSN d’avril 2025 exigible les 5 ou 15 mai 2025.

En savoir plus

Le montant des redressements opérés au titre de la lutte contre le travail dissimulé a atteint près de 1,6 milliard d’euros (+ 34 % en un an). Ces résultats ont été multipliés par quatre en 10 ans. L’Urssaf a pour objectif d’atteindre 5,5 milliards d’euros de redressement pour la période 2023-2027.

 Ce montant global comprend en pratique deux composantes :

  • les cotisations et contributions non déclarées : 1 096 millions d’euros, soit 69 % du montant global de redressement,
  • des sanctions, à savoir des majorations de redressement, et la remise en cause des réductions et exonérations de cotisations dont avait pu bénéficier l’entreprise : 490 millions d’euros, soit 31 % du montant global.

Le montant moyen des redressements, toutes actions confondues, en 2024 est de 245 399 euros.

Les montants recouvrés dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé progressent. Toutefois, le rapport souligne la complexité du recouvrement des redressements en matière de la lutte contre le travail dissimulé, les fraudeurs disposant souvent de peu d’actifs ou organisant leur insolvabilité.

Toutefois, pour lutter contre ces entreprises « éphémères », l’Urssaf rappelle que des mesures réglementaires ont été instaurées dans le cadre du plan de lutte contre les fraudes, notamment l’obligation de publier les transmissions universelles de patrimoine au BODACC et de présenter une attestation de compte à jour en cas de liquidation amiable.

La solidarité financière du donneur d’ordre constitue également un levier stratégique pour optimiser le recouvrement. Ainsi, en 2024, 557 actions en lien avec la mise en œuvre de la solidarité financière ont été réalisées par l’Urssaf (+16 % par rapport à 2023).  Un élargissement du champ d’application de cette solidarité par voie législative est cependant préconisé afin de renforcer l’efficacité du dispositif qui montre toutefois ses limites.

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Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

Les clauses d’exclusion sont réputées opposables lorsque l’assuré reconnait par une mention expresse dans les conditions particulières revêtues de sa signature, que les conditions générales et les conventions spéciales, comportant les clauses d’exclusion litigieuses, lui avaient été remises lors de la signature du contrat (Cass. Civ. 2ème, 13 février 2025, n°23-16.750).

Sauf à démontrer une cause totalement étrangère au travail, la présomption d’origine professionnelle du décès n’est pas détruite. Le rapport d’enquête qui indique d’une part que l’origine de la mort subite est inconnue et qui d’autre part fait état d’un état antérieur d’obésité morbide et d’antécédents cardiovasculaires ne permet pas de conclure que la mort était la manifestation spontanée d’un état pathologique non influencé par les conditions de travail  (Cass Civ 2ème  27 février 2025 n° 22-23.919).

Législation et réglementation

Le BOSS met à jour plusieurs rubriques dont notamment celles relatives :

  • Aux avantages en nature :

Le BOSS prend en compte l’arrêté du 25 février 2025 relatif à l’évaluation des avantages en nature. Il modifie les modalités d’évaluation des avantages en nature attribués sous la forme d’un véhicule et d’une borne de recharge électrique et met en place des modalités spécifiques d’évaluation selon que le véhicule est mis à disposition avant ou après le 1er février 2025.

  • Aux contributions à la formation professionnelle et à l’apprentissage :

Les rémunérations versées par les mutuelles à compter du 1er mars 2025 sont assujetties à la taxe d’apprentissage, à l’exception de celles versées aux apprentis.

  • A l’épargne salariale :

Le montant des primes de partage de la valeur versés ou affectés sur un plan d’épargne à compter du 1er janvier 2025 sont intégrés dans la rémunération servant au calcul du coefficient et de la réduction générale dégressive des cotisations et contributions sociales elle-même. En revanche, ces nouvelles règles ne s’appliquent pas aux salariés sortis et ces primes n’entrent pas en compte pour le calcul d’autres exonérations ou exemptions de cotisations sociales comme TO-DE, LODEOM et l’exonération aide à domicile. 

  • Aux frais professionnels :

L’exclusion d’assiette des cotisations et contributions sociales appliquée à la prise en charge des frais de transports publics par l’employeur, dans la limite de 75 % du coût du titre d’abonnement est prolongée jusqu’au 31 décembre 2025.

  • Aux indemnités de rupture :

Le régime fiscal applicable aux indemnités versées au salarié qui n’est pas réintégré à l’entreprise en cas d’annulation de validité ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance de motivation, est ajouté.

  • Aux catégories objectives :

La tolérance sur la mise en conformité des catégories objectives, pour les branches ayant signé un accord, demandé son extension et déposé une demande d’agrément recevable auprès de la commission APEC avant le 31 décembre 2024, est officialisée.

L’arrêté du 6 mars 2025 modifie la cotisation forfaitaire à l’assurance maladie-maternité des assurés volontaires à l’étranger, adhérents à titre individuel à la Caisse des Français de l’étranger (CFE), et la cotisation forfaitaire à l’assurance maladie-maternité et invalidité des employeurs agissant pour le compte des travailleurs salariés et collaborateurs assimilés qu’elles emploient à l’étranger.

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Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Dans un rapport mis en ligne le 4 mars, l’INSEE étude les écarts de salaire entre hommes et femmes en 2023.

L’étude démontre que :

  • en 2023, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 22,2 % à celui des hommes.
  • depuis 1995, les inégalités de revenu salarial se sont réduites d’un tiers lié à la diminution des écarts de volume de travail d’une part, et à celle des écarts de salaire en équivalent temps plein d’autre part.
  • l’écart constaté s’explique :
    • en partie par le moindre volume de travail annuel des femmes, qui sont à la fois moins souvent en emploi au cours de l’année, et davantage à temps partiel. Cependant, même à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes de 14,2 %.
    • par la répartition genrée des professions: les femmes n’occupent pas les mêmes emplois et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes, et accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs. En 2023, les femmes représentent 42 % des postes salariés du privé en équivalent temps plein, mais seulement 24 % des 1 % des postes les plus rémunérés. Pour le même emploi exercé dans le même établissement, l’écart de salaire net en équivalent temps plein se réduit à 3,8 %
    • un écart de revenu salarial entre femmes et hommes plus marqué entre parents: les mères ont des temps de travail mais aussi des salaires en équivalent temps plein nettement inférieurs aux pères, et les écarts s’accentuent avec le nombre d’enfants.

L’INSEE constate néanmoins que depuis 1995, la différence a diminué d’un tiers, notamment grâce aux politiques publiques et aux initiatives en faveur de la mixité.

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