Actu Tendance n° 757 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 757

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : il est de jurisprudence constante qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne saurait servir de fondement à une mesure de licenciement. Toutefois, un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. De même, des éléments tirés de la vie privée peuvent constituer un motif – non disciplinaire – de licenciement en raison du trouble objectif causé au sein l’entreprise. Ce trouble s’apprécie au regard de la nature des fonctions occupées par le salarié ou encore de la finalité propre de l’entreprise.

Des faits commis à l’occasion d’une croisière organisée par l’employeur pour récompenser les lauréats d’un concours interne peuvent-ils justifier un licenciement pour faute?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-10.888

A l’occasion d’une croisière en Floride offerte aux lauréats d’un concours interne à l’entreprise, une salariée est débarquée du bateau puis rapatriée avant d’être licenciée pour faute. Il lui est reproché d’avoir fumé le narguilé dans sa cabine en présence d’une autre salariée enceinte et d’avoir obstrué le détecteur de fumée afin de ne pas être repérée.

La salariée conteste son licenciement devant les juridictions prud’homales.

La Cour d’appel fait droit aux demandes de la salariée après avoir constaté que cette dernière ne se trouvait pas, au moment des faits, au temps du travail de sorte qu’elle ne se trouvait soumise à aucun lien de subordination, pas plus qu’aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

La Cour d’appel constate également que la société échoue à démontrer l’existence d’un trouble caractérisé.

La société est condamnée à la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur se pourvoit en cassation et soutient que :

un fait commis hors du temps et du lieu de travail peut justifier un licenciement s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié : or, le manquement aux règles de sécurité commis à l’occasion d’un séjour organisé, à titre de récompense, par l’employeur se rattache à la vie professionnelle du salarié,
s’il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement a créé un trouble caractérisé,
le débarquement anticipé de l’intéressée, imposé par le commandant de bord, a justifié la prise de mesures d’urgence et exposé l’entreprise à des frais de relogement puis de rapatriement et causé la dégradation de l’image de la société, caractérisent le trouble objectif.

Par un arrêt du 22 janvier 2025 publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.

La Chambre sociale rappelle :

D’une part, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

D’autre part, qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise, résultant d’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié, ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire.

Confirmant l’analyse des juges du fond, la Cour de Cassation constate que bien qu’organisé par l’employeur, il s’agissait d’un voyage touristique de sorte que la salariée ne se trouvait pas au temps et lieu de travail et n’était soumise à aucun lien de subordination pas plus qu’elle ne l’était aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

La Cour de cassation conclut enfin que le fonctionnement de l’entreprise avait été « peu influencé » par l’opinion des membres de l’équipage informés de l’incident, ni par les commentaires éventuels des passagers, mais également que l’employeur ne donnait aucune explication sur les éventuels effets de l’usage ou de l’exposition du narguilé sur la santé de la personne qui partageait la cabine de la salariée, de sorte que l’existence d’un trouble objectif n’était pas caractérisée.

Note : dans un arrêt de 2014 aux faits comparables à l’arrêt commenté, la Cour de cassation avait adopté une position inverse en considérant que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l’entreprise de sorte que le licenciement pour faute grave était justifié (Cass. Soc., 8 octobre 2014, pourvoi n°13-16793).

Rappel :

L’employeur qui entend récupérer une somme indument versée à un salarié peut fonder sa demande sur les articles 1302 et suivants du code civil relatifs à la répétition de l’indu ou sur les articles 1347-1 et suivants du code civil et L. 3251-1 et suivants du code du travail au titre de la compensation. Toutefois, la compensation sur les salaires est soumise à des règles strictes.

Par ailleurs, la jurisprudence retient le principe selon lequel le salarié ne peut être tenu responsable des conséquences pécuniaires des fautes commises à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail que dans l’hypothèse où une faute lourde est caractérisée.

En présence d’un licenciement prononcé pour une faute grave, l’employeur qui a remboursé des frais professionnels qui se sont avérés indus peut-il en demander le remboursement ?

Cass. soc., 15 janv. 2025, n° 23-19.595

Un salarié, engagé en qualité de technicien est licencié pour faute grave pour avoir indûment sollicité et obtenu le remboursement de frais professionnels (repas et hôtels), alors même qu’il rentrait à son domicile.

Dans le cadre de la procédure de contestation du licenciement engagée par le salarié, l’employeur a formulé une demande reconventionnelle visant à obtenir le remboursement des frais professionnels indûment versés au salarié.

Confirmant la décision des premiers juges, la Cour d’appel, tout en constatant le caractère indu des frais dont le salarié a obtenu le remboursement, rejette néanmoins la demande au motif que le salarié n’engage sa responsabilité civile à l’égard de son employeur qu’en cas de faute lourde. Or, en l’espèce, le salarié avait été licencié pour faute grave.

L’employeur forme un pourvoi.

Il soutient que la responsabilité pécuniaire du salarié résultant de sa faute lourde n’est pas une condition du remboursement, par ce dernier, des sommes indûment perçues au titre de frais professionnels injustifiés.

Par un arrêt du 15 janvier 2025, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel retenant que l’absence de faute lourde imputable au salarié ne fait pas obstacle à la demande de répétition de l’indu de l’employeur. Les parties sont renvoyées devant la Cour d’appel autrement composée.

Note : dans un arrêt du 8 novembre 2023 (n° 22-10.384), la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser, à propos d’une salariée qui avait utilisé la carte carburant fournie par son entreprise durant ses congés, alors que celle-ci n’était supposée couvrir que les dépenses réalisées à des fins professionnelles, que « l’absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en œuvre de l’action en répétition de l’indu ». Il importait donc peu, en l’espèce, que l’employeur ait omis de notifier les conditions d’utilisation de la carte. Cette omission fautive de l’employeur n’était pas de nature à exonérer la salariée de son obligation de restituer les sommes, et ce, alors même qu’elles avaient été reçues par erreur, et que la salariée ignorait leur caractère indu.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : afin d’encourager les salariés « à participer au dialogue social et à s’engager dans les instances représentatives du personnel » le législateur a mis en place, au bénéfice des salariés titulaires de mandats, une garantie d’évolution de rémunération.

L’article L. 2141-5-1 du code du travail prévoit qu’en l’absence d’accord (de branche ou d’entreprise) sur ce thème, la garantie d’évolution de la rémunération applicable aux salariés titulaires d’un mandat dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail contractuelle doit être au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat :

aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable,

ou, à défaut de tels salariés :

aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

En l’absence de salariés relevant de la même catégorie professionnelle, la garantie salariale prévue à l’article L. 2141-5-1 du code du travail doit-elle prendre en compte les augmentations liées à des promotions internes ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-20.466

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de technicien, position 3.3 coefficient 500.2, exerce une pluralité de mandats qui l’amène à y consacrer 41 % de son temps de travail en 2019 puis, à compter de l’année 2020, à la suite de la réduction du nombre de ses mandats, plus que 24 heures par mois.

En 2019, alors qu’il est toujours en poste, il saisit la juridiction prud’homale pour solliciter la fixation de son salaire de référence, en application du mécanisme de garantie d’évolution salariale prévu par l’article L. 2141-5-1 du code du travail, en tenant compte des augmentations accordées aux salariés de l’entreprise en raison d’une promotion.

La Cour d’appel fait droit à sa demande et condamne l’employeur au versement de rappels de salaire au titre des années 2018, 2019, 2020 et de janvier 2021 à mars 2023.

La société forme un pourvoi en cassation et soutient que :

l’évolution de la rémunération des salariés titulaires d’un mandat a pour objet d’assurer une évolution salariale et non une évolution professionnelle pendant la durée de leur mandat,
les textes légaux excluent de faire masse des augmentations générales et des augmentations individuelles pour déterminer un taux moyen d’augmentation,
la moyenne des augmentations individuelles doit tenir compte uniquement des augmentations de salaire à qualification identique et non des augmentations de salaire consécutives à une promotion professionnelle.

Par un arrêt du 22 janvier 2025 publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Interprétant l’article L.2141-5-1 du code du travail à la lumière de l’étude d’impact relative à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 qui a créé ce texte, ainsi que des travaux parlementaires, la Cour de cassation juge qu’en l’absence de tout salarié relevant de la même catégorie professionnelle, l’évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle.

Note : dans une décision de 2023 (Cass. Soc., 20 décembre 2023, n° 22-11.676, publiée), la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’apporter deux précisions : d’une part, sur la notion de « salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable » : pour la Cour de cassation, il faut comprendre « les salariés qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période ». D’autre part, s’agissant de la période d’appréciation des augmentations, l’article L. 2141-5-1 indique que les représentants des travailleurs doivent bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale, « sur l’ensemble de la durée de leur mandat », aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles. La chambre sociale a jugé que la comparaison des évolutions salariales doit se faire annuellement et non en fin de mandat.

Rappel : Le délégué syndical doit être choisi parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE.

Le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents ou anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique :

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale ne remplit la condition des 10%(…) ou
si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical (article L. 2143-3 du code du travail).

A quel moment les candidats « prioritaires » peuvent-ils renoncer à être désigné délégué syndical ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-22.216

A l’occasion du premier tour des élections organisé au sein d’une UES, un syndicat informe l’employeur de la désignation de deux salariés, simples adhérents, en qualité de délégués syndicaux.

Les salariés désignés n’ayant pas été candidats au premier tour des élections professionnelles, l’employeur saisit le tribunal de proximité aux fins d’annulation de ces désignations.

Le tribunal fait droit à sa demande après avoir constaté que les 28 candidats du syndicat susceptibles d’être désignés en priorité délégués syndicaux avaient :

renoncé à leur droit de priorité avant le premier tour des élections professionnelles, soit avant même que le droit soit né;
n’avaient pas confirmé leur intention après le premier tour des élections professionnelles qui leur avait effectivement conféré le droit de priorité.

Les salariés et leur syndicat forment un pourvoi en cassation.

Ils soutiennent que :

la possibilité, édictée à l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 du code du travail, pour les candidats prioritaires, de renoncer à être désignés comme délégué syndical, doit être antérieure à la désignation par l’organisation syndicale de l’un de ses adhérents ou de l’un de ses anciens élus en qualité de délégué syndical,
la renonciation peut porter sur un droit non encore né,
en exigeant que la renonciation intervienne après le premier tour des élections, le tribunal a ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas.

Par un arrêt du 22 janvier 2025 publié au bulletin, la Chambre sociale rejette le pourvoi et confirme la décision du tribunal qui a considéré qu’un salarié ne peut par avance, renoncer au droit d’être désigné délégué syndical qu’il tient des dispositions d’ordre public de l’article L. 2143-3 du code du travail lorsqu’il a obtenu un score électoral d’au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.

Constatant que les 28 candidats du syndicat avaient renoncé à leur droit de priorité avant même le premier tour des élections et qu’aucun d’entre eux n’avait confirmé cette renonciation après le premier tour, le tribunal a pu en déduire que ces renonciations n’étaient pas valables et prononcer l’annulation des désignations.

Note : La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que la renonciation écrite de l’élu ou du candidat doit intervenir avant la désignation (Cass. soc., 9 juin 2021, n°19-24.678). Ainsi, pour être valable, la renonciation au droit prioritaire de désignation en tant que délégué syndical doit être faite, par écrit, après le premier tour des élections professionnelles et avant la désignation du délégué.

Législation et réglementation

Deux nouveaux formulaires Cerfa ont été mis en ligne :

pour le contrat d’apprentissage : Cerfa n° 10103*13 (ou FA13) ;
pour le contrat de professionnalisation : Cerfa n° 12434*05 (ou EJ20).

Dans la partie dédiée aux informations relatives à l’apprenti ou au salarié, ont été ajoutées des informations sur les droits attachés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) afin de tenir compte de l’élargissement de la RQTH à certains publics depuis le 1^er janvier 2024, en application de la loi n°2023-1196 pour le plein emploi du 18 décembre 2023.

Par ailleurs, les notices accompagnant chacun des formulaires ont également été actualisées : elles précisent les obligations de l’employeur en matière d’information sur la relation de travail qui s’imposent depuis le 1^er novembre 2023, suite à la publication du décret d’application de la loi DDADUE.

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

La Cour de cassation précise que la nullité édictée par l’article L. 113-8 du code des assurances n’est pas opposable à la victime par ricochet, qui est également le preneur d’assurance, à l’origine de la fausse déclaration, sauf si elle a commis un abus de droit

Par ailleurs, la Cour ajoute que l’assureur ne peut opposer à la caisse, subrogée dans les droits des victimes, la nullité du contrat d’assurance qu’il ne peut opposer à ces dernières (Cass.Civ.2^ème, 23 janvier 2025 n° 23-15.983)

Législation et réglementation

L’Autorité européenne des marchés financiers (ESMA) a lancé une consultation publique ouverte jusqu’à la fin mars 2025 sur l’application du format électronique unique européen (ESEF) à l’état de durabilité et aux notes annexes des états financiers, compte tenu de la digitalisation de l’état de durabilité requise par la directive européenne sur le reporting de durabilité (Corporate sustainabilty reporting directive ou CSRD)

La consultation de l’ESMA porte, d’une part, sur les règles de balisage, c’est-à-dire le calendrier d’application et le niveau de détails du balisage attendu, et d’autre part sur la modification d’autres normes techniques réglementaires, en lien avec le projet de point d’accès unique européen (ESAP) dont l’objectif est de permettre un accès direct et centralisé aux informations réglementées.

L’Assemblée nationale a adopté un amendement à la proposition de loi contre toutes les fraudes aux aides publiques visant à interdire par principe le démarchage téléphonique auprès des consommateurs. La règle serait donc à l’inverse des dispositions actuelles du code de la consommation qui interdisent le démarchage uniquement à l’égard de personnes inscrites sur BLOCTEL. Pour être légalement démarché, un consommateur devra avoir auparavant exprimé son consentement.

La clause contractuelle qui prévoit la possibilité pour l’assureur d’augmenter les cotisations sans faculté de résiliation pour l’assuré est considérée comme abusive.

Les augmentations de cotisations intervenues depuis l’adhésion au contrat ne sont donc pas valables.

Le BOSS est enrichi d’une nouvelle rubrique dédiée à « l’épargne salariale » opposable à compter du 1er février 2025.

Cette nouvelle rubrique ne compte actuellement qu’un seul chapitre portant sur la Prime de Partage de la Valeur.

De nouveaux chapitres viendront étoffer la nouvelle rubrique « épargne salariale ».

L’arrêté du 25 janvier 2025 vise à harmoniser la démarche déclarative des professionnels assujettis aux obligations de lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme en généralisant le recours à la plate-forme sécurisée « ERMES » par l’ensemble des professionnels assujettis. L’usage de la déclaration de soupçon dactylographiée est réservé aux seules situations d’urgence ou en cas d’indisponibilité de la plateforme.

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Ce programme pédagogique accessible en ligne regroupe huit modules pratiques qui couvrent les enjeux essentiels de la RSE : droits humains, environnement, consommateurs, territoire…, qui permettent à chacun d’apprendre et interagir avec des exercices concrets. Conçu en partenariat avec des PME membres du réseau, le parcours de formation de 2 heures se veut adapté aux besoins réels des dirigeants et des salariés.