Rappel : l’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être « la cible d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail  susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».

Par ailleurs, le code pénal réprime les propos ou comportements répétés constitutifs de harcèlement moral au travail, en prévoyant une peine pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, notamment lorsque ces agissements entraînent une incapacité totale de travail excédant huit jours (art. 222-33-2).

Les dirigeants d’une société peuvent-ils être poursuivis et condamnés en application des dispositions légales sanctionnant le harcèlement moral au travail lorsqu’ils ont, en toute connaissance de cause, défini et mis en œuvre une politique générale d’entreprise susceptible d’entraîner une dégradation des conditions de travail des salariés ?

Cass. Crim., 21 janvier 2025 n° 22-87.145

Dans cette affaire, le président-directeur général ainsi que plusieurs dirigeants d’une grande société ont instauré, à compter de 2006, une politique d’entreprise qui a touché un quart de leurs salariés. Celle-ci impliquait notamment :

– un plan de réduction d’effectifs visant 20 000 agents ;

– un plan de mobilité interne concernant 10 000 agents.

A la suite d’une plainte déposée par un syndicat, la société ainsi que plusieurs cadres dirigeants, dont le président-directeur général du groupe, ont été mis en examen, puis condamnés, notamment, du chef de harcèlement moral ou complicité de ce délit pour la période 2007 et 2010.

La Cour d’appel a reconnu l’existence d’un harcèlement moral institutionnel qu’elle a défini comme « des agissements définissant et mettant en œuvre une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité d’agents, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation, potentielle ou effective, des conditions de travail de cette collectivité et qui outrepassent les limites du pouvoir de direction ».

Plusieurs prévenus ont formé un pourvoi en cassation, faisant valoir, en substance, que :

• le harcèlement moral ne peut résulter que de relations interpersonnelles impliquant l’auteur des agissements et une ou plusieurs personnes déterminées,
• une « politique d’entreprise » issue des délibérations des organes collégiaux d’une société anonyme ne saurait engager la responsabilité pénale que de la personne morale,
• l’article 222-33-2 du code pénal, dans sa rédaction en vigueur à l’époque des faits, ne sanctionne pas le « harcèlement moral institutionnel »,
• la qualification de harcèlement moral requiert la preuve d’actes positifs,
• en application du principe « pas de crime ni de délit sans intention », le harcèlement moral défini comme une répétition de comportements visant à dégrader les conditions de travail, requiert la preuve de l’intention d’obtenir un tel résultat.

Par un arrêt rendu le 21 janvier 2025 publié au bulletin et mentionné au rapport, la Chambre criminelle de la Cour de cassation rejette les pourvois et juge que :

• la loi n’impose pas que les agissements répétés soient dirigés contre une victime déterminée ou qu’ils interviennent dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes, dès lors que ces dernières appartiennent à une même communauté de travail,
• les comportement incriminés ont largement excédé le pouvoir normal de direction et de contrôle du chef d’entreprise,
• l’élément intentionnel est établi par la connaissance qu’avaient les dirigeants des effets négatifs, tant sur la santé des salariés du groupe que sur leurs conditions de travail, résultant de la politique générale mise en œuvre.

La Chambre criminelle conclut que « les décisions prises par les prévenus ainsi que les propos publics qu’ils ont tenus au cours de la période de prévention, qui démontraient une conduite du groupe dépassant les limites admissibles de leur pouvoir de direction et de contrôle respectif, étaient constitutifs d’un harcèlement moral institutionnel ».

Note : après la Cour d’appel, la Cour de cassation reconnaît, pour la première fois, la notion de harcèlement moral institutionnel. Cette reconnaissance s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence relative au « harcèlement de meute » qui permet de condamner pénalement une personne pour harcèlement même en l’absence d’agissements répétés de sa part, dès lors que son intervention s’inscrit dans le cadre d’un mouvement collectif dit de « meute » (par exemple, l’envoi d’un message haineux sur les réseaux sociaux dans un contexte de cyber-harcèlement (Cass. crim., 29 mai 2024, n° 23-80.806). La Cour d’appel de Paris a également reconnu l’existence d’un « harcèlement d’ambiance », à propos d’une salariée qui, en raison de la configuration de son poste en open space ne pouvait pas s’abstraire de son environnement et ignorer les images à caractère sexuel et les propos sexistes échangés ce qui était de nature à porter atteinte à sa dignité en créant un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant. (CA Paris 6 novembre 2024 n°21/10408).

Rappel : l’article L 4532-2 du Code du travail prévoit que, lorsque plusieurs entreprises interviennent sur un même chantier, une coordination en matière de sécurité et de santé des travailleurs doit être mise en place afin de prévenir les risques résultant de leurs interventions simultanées ou successives.

L’article L. 4532-9 du code du travail précise  que : « sur les chantiers soumis à l’obligation d’établir un plan général de coordination, chaque entreprise, y compris les entreprises sous-traitantes, appelée à intervenir à un moment quelconque des travaux, établit, avant le début des travaux, un plan particulier de sécurité et de protection de la santé » (PPSPS).

Une entreprise réalisant une prestation de maintenance sur un chantier est-elle tenue d’établir un plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS) conformément aux dispositions de l’article L. 4532-9 du Code du travail  ?

Cass. Crim., 14 janvier 2025, n°23-84.130 

Dans cette affaire, un salarié décède alors qu’il effectuait une opération de maintenance sur une grue à tour, louée par son employeur à la société qui l’utilisait pour les besoins d’un chantier.

Le tribunal correctionnel, suivi par la Cour d’appel, a condamné l’employeur de la victime ainsi que la société utilisatrice de la grue pour non-respect des règles de sécurité lors de l’exécution de travaux de maintenance et pour homicide involontaire.

Les deux sociétés ont formé un pourvoi, soutenant notamment que  :

• seules les entreprises qui concourent directement à la réalisation de l’ouvrage seraient soumises à l’obligation d’élaborer un PPSPS, ce qui ne concernerait pas un prestataire de maintenance ;
• l’obligation d’élaborer un PPSPS incomberait uniquement aux entreprises ayant un lien contractuel direct avec le maître d’ouvrage, ce qui exclurait les prestataires de services ;
• un PPSPS ne doit être établi que lorsque plusieurs travailleurs interviennent simultanément ou successivement, alors qu’au moment de l’opération de maintenance de la grue, les travaux de construction étaient suspendus.

Par un arrêt publié du 14 janvier 2025, la Chambre criminelle de la Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la règle selon laquelle, l’obligation d’établir un PPSPS s’applique à l’ensemble des entreprises dont les travaux, qu’ils soient directs ou indirects, concourent à la réalisation de l’opération de construction.

Note : Le PPSPS permet de : 

• procéder à l’analyse des risques liés aux travaux et définir les mesures nécessaires pour les maitriser, afin d’assurer la protection des équipes ;
• identifier les risques générés par l’activité des autres entreprises présentes sur le chantier et les risques que l’entreprise elle-même peut engendrer pour les autres, et déterminer les mesures à prendre ;
• sensibiliser les équipes aux moyens de protection à mettre en œuvre.

Il convient de ne pas confondre le PPSPS avec le plan de prévention, qui est obligatoire en cas de travaux d’entretien, de maintenance ou de prestations de services réalisés chez un donneur d’ordre par une ou plusieurs entreprises.

Le non-respect de l’obligation de mettre en œuvre un  PPSPS expose l’entreprise à une amende de 9 000 euros, portée à 15 000 euros en cas de récidive.

Rappel : l’article L. 1153-5 du code du travail impose à l’employeur de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme le cas échéant et de les sanctionner.

L’article L. 2411-1 du code du travail prévoit, quant à lui, que le salarié protégé, mis à pied à titre conservatoire, doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent, si l’administration refuse d’accorder l’autorisation de licenciement et que le salarié en fait la  demande, sauf si l’employeur justifie d’une impossibilité de réintégration.

Enfin, l’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, incluant l’obligation de prévenir le harcèlement sexuel.

L’employeur, dont la demande d’autorisation de licencier un salarié faisant l’objet de reproches pour des faits de harcèlement a été refusée, est-il tenu de le réintégrer, malgré l’obligation de sécurité qui lui incombe ?   

Cass. Soc. , 8 janvier 2025 n° 23-12.574

Dans cette affaire, un salarié exerçant les fonctions d’aide psychologue au sein d’une institution accueillant des personnes en situation de handicap mental est mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement après qu’une salariée a dénoncé à l’employeur, des comportements déplacés de sa part (avances, gestes indécents à connotation sexuelle).

Compte tenu du mandat de délégué syndical détenu par le salarié, l’employeur a sollicité l’autorisation de le licencier, demande qui a été refusée par l’inspection du travail.

L’employeur a alors saisi le tribunal administratif aux fins d’annulation de la décision de l’inspection du travail, et dans l’attente de la décision du tribunal, le salarié n’a pas été réintégré au sein de l’entreprise

C’est dans ce contexte que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant notamment l’absence de réintégration puis a saisi la juridiction prud’homale aux fins qu’il soit jugé que la prise d’acte de la rupture produise les effets d’un licenciement nul..

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié et a requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul.

La Cour d’appel a relevé que les attestations de plusieurs salariées de l’entreprise, bien qu’elles aient confirmé des comportements répréhensibles de la part du salarié, ne permettaient pas d’établir l’existence d’une cause étrangère empêchant de manière absolue la réintégration du salarié. Par conséquent, les juges du fond ont jugé que le refus de réintégrer le salarié constituait une violation du statut protecteur et un manquement grave de l’employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Par un arrêt du 8 janvier 2025, la Cour de cassation a annulé l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

Les hauts magistrats reprochent à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché si l’impossibilité de réintégrer le salarié ne résultait pas d’un risque de harcèlement sexuel que l’employeur avait l’obligation de prévenir.

L’affaire est renvoyée devant une autre Cour d’appel.

Note : cette décision est conforme à une jurisprudence récente par laquelle, la Cour de cassation avait déjà jugé que le refus de l’employeur de réintégrer un salarié protégé ayant commis des faits de harcèlement moral pouvait être justifié par l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu, et qui lui impose de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements (Cass. Soc., 1^er décembre 2021 n°19-25.715). En l’espèce, si la Cour d’appel de renvoi devait constater que le refus de réintégrer le salarié était justifié par l’obligation de sécurité, la prise d’acte de la rupture pourrait alors être requalifiée en démission.