Actu-tendance n° 754
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : en cas de violation de la clause de non-concurrence, l’employeur est libéré du paiement de la contrepartie financière de cette clause et le salarié peut être condamné à rembourser les sommes perçues à ce titre, pour la période à compter de laquelle il a violé la clause de non-concurrence, voire à rembourser la clause pénale s’il en existe une.
Quelle est la conséquence du non- respect temporaire, par le salarié, de la clause de non-concurrence sur le versement de la contrepartie financière ?
Cass. Soc., 18 décembre 2024, n° 23-19.381
Dans cette affaire, un salarié, directeur exécutif et opérationnel d’une société, est licencié le 25 janvier 2017. Son contrat de travail comportait une clause de non concurrence d’une durée de 24 mois.
Le salarié conteste la validité de son licenciement devant la juridiction prud’homale. Les parties parviennent ensuite à un accord, homologué par le Conseil de prud’hommes, le 20 octobre 2017, aux termes duquel il était prévu que la clause de non-concurrence continuerait de recevoir application jusqu’à son terme (soit jusqu’au 24 janvier 2019).
A compter du mois d’octobre 2018, l’employeur cesse de verser la contrepartie financière au salarié.
Le salarié saisit à nouveau la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement du solde de la contrepartie financière.
Confirmant la décision des premiers juges, la Cour d’appel le déboute de ses demandes.
La Cour constate en effet qu’en mars 2017, le salarié s’était inscrit au répertoire Sirene afin d’exercer une activité professionnelle libérale puis que, le 20 octobre 2017, il avait créé une société, directement concurrente de l’employeur.
Au titre de la violation de la clause de non concurrence, la Cour condamne le salarié à restituer l’ensemble des sommes brutes réglées à titre d’indemnité de non-concurrence depuis le début d’application de la clause, soit, depuis janvier 2017.
Pour la Cour, le salarié qui viole, même momentanément l’obligation de non-concurrence, perd son droit à indemnité et doit rembourser les sommes versées à ce titre.
Enfin, selon la Cour, la clause pénale avait pu être valablement mise en œuvre par l’employeur sans mise en demeure préalable, dès lors que l’obligation pesant sur le salarié n’était pas, depuis le début, exécutée.
Le salarié forme un pourvoi en cassation.
Il soutient que la perte du droit à l’indemnité de non-concurrence ne vaut que pour l’avenir et à compter du jour où la violation de l’obligation de non-concurrence est constatée, soit, au plus tôt, le 20 octobre 2017, date à laquelle il a été constaté que le salarié avait créé une société.
Par un arrêt du 18 décembre 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles 1103 du code civil et 1221 -1 du code du travail et rappelle le principe selon lequel, la perte du droit à l’indemnité de non-concurrence ne vaut que pour l’avenir et à compter du jour où la violation de l’obligation de non-concurrence a été constatée.
L’affaire sera rejugée devant la Cour d’appel de Toulouse.
Note : il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. Dans un arrêt du 24 janvier 2024, la Cour de cassation avait par ailleurs jugé que la violation de la clause de non concurrence ne permettait plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière et ce, alors même que la violation de l’obligation de non concurrence avait cessé (hypothèse où le salarié aurait cessé la concurrence soit de son propre chef, soit après l’intervention de son ancien employeur ou d’une décision de justice)( Cass. Soc., 24-1-2024 n° 22-20.926).
Un employeur peut-il mettre fin au paiement d’une prime résultant d’une convention collective versée par erreur pendant 20 ans ?
Cass. Soc., 4 décembre 2024 n° 23-19.528
Dans cette affaire, un employeur cesse de verser à l’une de ses salariés la prime d’ancienneté conventionnelle, à compter de l’année 2015, après avoir constaté qu’elle ne remplissait pas les conditions pour en bénéficier.
La salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande en rétablissement de la prime d’ancienneté et en paiement d’un rappel de cette prime depuis 2015.
Elle est déboutée de sa demande au motif qu’il n’était pas justifié qu’elle avait atteint le niveau de rémunération exigé conventionnellement pour bénéficier de cette prime. Pour la Cour d’appel, l’erreur de l’employeur a porté sur le versement d’une allocation conventionnelle qui ne revêt pas le caractère d’une prime, et n’est constitutive ni d’un droit acquis ni d’un usage et ce, alors même que l’erreur aurait perduré dans le temps ;
La salariée se pourvoit en cassation.
Au soutien de sa demande, elle fait valoir que constitue un élément de rémunération dont le paiement est obligatoire pour l’employeur, indépendamment des stipulations du contrat de travail, l’élément de salaire versé au salarié avec constance et régularité ;
Or, l’employeur lui avait versé une prime d’ancienneté de manière constante pendant plusieurs années sans tenir compte de son niveau de rémunération.
Par décision du 4 décembre, la Cour de cassation casse et annule la décision des juges du fond, au visa de l’article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
La Cour constate que l’allocation supplémentaire pour ancienneté était devenue, en raison de son paiement systématique par l’employeur de 1994 à 2014, indépendamment de toute condition conventionnelle d’attribution, un élément de rémunération de la salariée.
Note : il s’agit d’une confirmation de jurisprudence : la Cour de cassation avait déjà jugé que les primes d’équipe et de casse-croûte versées par erreur, pendant 7 ans, à un salarié à la suite d’un défaut de paramétrage de son logiciel de paie et alors même que le salarié n’y était pas éligible, étaient devenues partie intégrante de la rémunération du salarié de sorte que leur suppression constituait une modification unilatérale du contrat de travail, qui nécessitait son accord préalable (Cass. Soc. 13-12-2023 n° 21-25.501). La même solution a été retenue s’agissant de la mention, dans le contrat de travail, d’une rémunération exprimée en net : pour la Cour de cassation, il ne s’agissait pas d’une erreur de plume, mais d’un engagement de l’employeur qui nécessitait l’accord du salarié pour qu’il y soit mis un terme (Cass.Soc., 14 décembre 2022, 21-17.171)
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : L’article L.2315-94 1° du code du travail prévoit que le CSE peut faire appel à un expert « lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ».
Il appartient au CSE, qui se prévaut d’un risque grave justifiant le recours à un expert, de fournir les éléments de preuve de l’existence d’un tel risque. La jurisprudence exige des éléments établis, pertinents et corrélés entre eux.
Un CSE peut-il produire, à l’appui de sa demande d’expertise pour risque grave, des attestations anonymisées ?
Cass. Soc., 11 décembre 2024 n° 23-15.154
L’affaire concerne la société Gaz réseau distribution France (GRDF) laquelle dispose d’un comité social et économique central (CSEC) et de sept comités d’établissements (CSEE),
Lors d’une réunion du 24 novembre 2022, l’un des CSEE décide de recourir à une expertise pour risque grave.
A l’appui de sa demande, le CSE produit, entre autres éléments de preuve, de nombreuses attestations anonymisées démontrant une altération des conditions de travail des chargés d’affaires s’illustrant par une surcharge de travail, des moyens professionnels défaillants et inadéquats, une pression managériale constante dans un climat de tensions ;
La société saisit le président du Tribunal judiciaire, selon la procédure accélérée au fond, de demandes tendant à écarter des débats les témoignages anonymes produits par le comité et à annuler la délibération du 24 novembre 2022.
Dans le cadre de l’action judiciaire initiée par l’employeur, le CSE avait transmis au seul Tribunal judiciaire, les éléments de nature à identifier les témoins et les relier à leurs attestations.
Le Tribunal déclare ces attestations irrecevables au motif que ces pièces n’avaient pas été débattues contradictoirement par la société GRDF pour établir ou démentir le risque grave pour la santé des chargés d’affaires. Pour le Tribunal, la communication anonymisée ne permettait pas à la société de vérifier si les témoignages présentés à l’appui de l’allégation de risque grave émanent de salariés exerçant les fonctions de chargés d’affaires, ou de salariés faisant partie de ceux à l’encontre desquels une procédure disciplinaire a été conduite.
Le CSEE forme un pourvoi en cassation contre l’ordonnance du juge.
Le CSEE soutient que le principe du contradictoire ne fait pas obstacle à ce que, en présence d’un risque de représailles pour les salariés témoins, soient produites des attestations anonymisées dont seul, le juge pourra identifier l’identité des auteurs dès lors que ces attestations sont corroborées par d’autres éléments de preuve ;
Pour le CSEE, la production d’attestations anonymisées avait vocation à prévenir le risque de représailles contre les salariés sans pour autant priver la société de la possibilité d’en discuter contenu.
Dans un arrêt du 11 décembre 2024, la Cour de cassation casse la décision du Tribunal judiciaire au visa des articles 6, § 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui garantit le droit à un procès équitable et les articles 15 et 16 du code de procédure civile.
Pour la Cour de cassation, le juge peut prendre en considération des témoignages anonymisés afin de protéger les salariés ayant témoigné d’éventuelles représailles, dès lors qu’ils sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.
La cassation du chef de dispositif de l’ordonnance ayant déclaré irrecevables les témoignages litigieux entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif ayant annulé la délibération du comité du 24 novembre 2022, qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
Note : La Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’admettre que le juge peut prendre en considération des témoignages anonymisés, « lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence » (Soc. 19 avr. 2023 n° 21-20.308). Dans d’autres hypothèses, c’est le juge lui-même qui exigera l’anonymisation des données. Ainsi par exemple, pour prouver le nombre d’adhérents pour constituer une section syndicale, le juge exige que le syndicat rapporte les éléments de preuve utiles à établir la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise, « à l’exclusion des éléments susceptibles de permettre l’identification des adhérents du syndicat, dont seul le juge peut prendre connaissance » (Soc. 8 juill. 2009 n° 09-60.011).
Législation et réglementation
L’aide exceptionnelle aux entreprises recourant à l’apprentissage est reconduite en janvier 2025, avec les montants suivants :
- 6 000 € lorsque les apprentis sont en situation de handicap, cumulables avec les autres aides spécifiques ;
- 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés (la première année du contrat) ;
- 2 000 € pour les entreprises de 250 salariés et plus ; pour en bénéficier, ces entreprises seront soumises aux mêmes conditions qu’aujourd’hui s’agissant notamment de la proportion de contrats d’alternance dans leur effectif total.
L’aide concernera chaque contrat d’apprentissage conclu dès le lendemain de la publication du décret (prévu courant janvier 2025) préparant à tout diplôme ou titre professionnel jusqu’au niveau master : bac +5, niveau 7 du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le reste à charge pour le titulaire d’un compte personnel de formation qui mobilise ses droits pour financer une formation passe à 102,23 € pour l’année 2025.
Sont toujours exonérées de cette participation obligatoire :
- les demandeurs d’emploi,
- les salariés qui bénéficient d’un abondement de leur employeur,
- les salariés qui bénéficient d’un abondement en application d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche ou de la part de leur OPCO,
- les titulaires qui mobilisent leur compte professionnel de prévention en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P,
- les titulaires qui bénéficient d’un abondement au titre de la reconversion professionnelle due à une incapacité permanente d’au moins 10 % (victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle).
L’employeur ou l’OPCO peuvent également prendre en charge le reste à charge sous la forme d’un remboursement des sommes avancées.
L’article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités prévoit la possibilité pour l’employeur de prendre en charge les frais de déplacements domicile-travail de leurs salariés effectués :
- en vélo/ vélo électrique,
- en covoiturage en tant que conducteur ou passager,
- en transports publics
- à l’aide d’autres services de mobilité partagée (mise à disposition de vélo électrique ou services d’autopartage par exemple)
Cette prise en charge ne peut inclure les frais d’abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d’abonnement souscrits auprès d’un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50% des titres d’abonnement.
En l’absence d’accord de branche, le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge du forfait mobilités durables sont définis par un accord d’entreprise ou interentreprises ou par décision unilatérale, après avoir consulté le comité social et économique, s’il en existe un.
Dans une actualité du 26 décembre 2024 applicable à compter du 1er janvier 2025, le BOSS a intégré aux règles relatives à la prise en charge du forfait mobilités durables un rescrit de portée générale qui valide l’éligibilité de la prise en charge dans l’hypothèse du covoiturage avec un membre de sa famille.
Le plafond d’exonération a été porté au 1er janvier 2025 à 600 € par an et par salarié soit 900 € par an et par salarié au total, pour les salariés bénéficiant également de la prise en charge de leur titre d’abonnement aux transports publics ou de location de vélos.
Dans une mise à jour du 26 décembre 2024 applicable à compter du 1er janvier 2025, le BOSS a intégré deux rescrits de portée générale dont l’un porte sur les modalités de répartition de l’avantage en cas de dépassement du plafond d’exclusion de l’assiette sociale.
Rappel des règles : l’avantage constitué par la mise à disposition, par l’employeur, à l’ensemble des salariés, d’un espace ou d’équipements dédiés à la réalisation d’activités physiques et sportives peut être négligé, – c’est dire, non soumis à charges sociales- et ce même, en présence d’un comité social et économique.
Sont concernés :
- la mise à disposition d’une salle de sport appartenant ou louée par l’entreprise ;
- la souscription d’un accès collectif à une infrastructure de sport (club de gym, etc.) ;
- l’organisation de cours de sport dans l’un des espaces mentionnés ci-dessus ;
- la mise à disposition de vestiaires et de douches ;
- la mise à disposition d’un matériel sportif
L’avantage constitué par le financement par l’employeur d’activités physiques et sportives ou d’évènements sportifs proposés par l’employeur à l’ensemble des salariés de l’entreprise est exclu de l’assiette des contributions et cotisations sociales pour la part qui n’excède pas, pour l’ensemble de l’année civile, un montant correspondant à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié de l’entreprise.
Le nombre de salariés correspond à l’effectif de l’entreprise au cours de l’année précédente, au sens de l’article L.130-1 du code de la sécurité sociale.
La limite d’exclusion d’assiette se calcule selon la formule : 5% du PMSS x effectif N-1.
Le BOSS vient préciser que le montant de l’avantage excédant le plafond devra être réparti entre les salariés bénéficiaires. Cette répartition peut être effectuée chaque mois ou à la fin de l’année.
Exemple donné par le BOSS :
Une entreprise compte 30 salariés en 2024.
L’employeur finance un cours de sport à hauteur de 6 000 € pour l’année.
20 salariés participent à ce cours.
La limite d’exclusion de l’assiette de cotisations et contributions sociales est dépassée de 112,50 € (5 % × 3 925 € × 30 salariés = 5 887,50 € en 2025).
Pour chaque salarié bénéficiaire, un avantage en nature d’une valeur de 5,63 € (112,50 €/20 salariés) doit être assujetti à cotisations et contributions sociales.
Protection sociale complémentaire
Jurisprudence – Protection sociale
Le manquement d’un conseiller à ses obligations d’informer et de conseiller, à l’occasion d’un arbitrage, le souscripteur d’un contrat d’assurance vie libellé en unités de compte, sur le risque de pertes présenté par un support d’investissement, prive ce souscripteur d’une chance d’éviter la réalisation de ces pertes, lesquelles ne se réalisent qu’au jour du rachat du contrat d’assurance vie, quand bien même le support en cause aurait fait antérieurement l’objet d’un désinvestissement (Cass. Com. 20 novembre 2024, n°23-15.938 et n°23-15.939)
Législation et réglementation
L’AMF publie un dossier thématique relatif à DORA. Il présente un panorama des principales obligations en matière de gestion des risques cyber et informatiques découlant de ce règlement et les conditions de notification d’incidents majeurs liés aux technologies de l’information et de la communication. Pour rappel DORA entre en application au 17 février 2025.
Les modifications apportées à un contrat collectif doivent être notifiées par écrit à l’assuré par le souscripteur au moins trois mois avant leur date d’entrée en vigueur sous peine d’être inopposables à l’assuré.
Faute de produire la preuve que l’assuré avait été informé des modifications l’assureur ne peut exiger que l’assuré transmette des factures conformes à ces évolutions contractuelles qui ne pouvaient lui être opposées.
Le nombre d’accidents du travail a diminué de 1,5% en 2023 par rapport à l’année précédente.
En 2023, le taux de décisions favorables de reconnaissance d’accidents du travail (AT) et de trajet se situe aux alentours de 95 %. S’agissant des maladies professionnelles (MP), le taux de décisions favorables est aux alentours de 65 %.
En 2023, le nombre de maladies professionnelles reconnues a augmenté de + 7,3 % tout comme les accidents de trajet qui ont connu une hausse de 5,1%.
En 2023, 759 décès ont été recensés parmi les accidents du travail reconnus et survenus avant consolidation, soit 21 de plus qu’en 2022.
Le ministère du travail a mis à jour son Questions/Réponses relatif à l’épargne salariale initialement publié le 27 novembre 2017 afin de prendre en compte les dernières évolutions en la matière.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
La Banque Publique d’Investissement a publié une étude qui vise à évaluer les mesures prises et l’intérêt porté par les PME et TPE aux enjeux d’adaptation au changement climatique.
Seules 360 entreprises sur les 60 000 interrogées ont répondu à cette enquête.
Parmi les réponses obtenues, 68% des PME et TPE interrogées déclarent que “l’adaptation au changement climatique n’est ni prioritaire, ni stratégique” même si pour 53% des dirigeants, il s’agit d’un sujet “important”.
Enfin, 60% des interrogés concèdent ne pas avoir connaissance des dispositifs d’accompagnement à l’adaptation au changement climatique.