Actu Tendance n° 752 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 752

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : l’article L. 8221-5 du code du travail définit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié par le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’absence de mention, sur le bulletin de paie, de l’avantage en nature tiré de la mise à disposition d’un logement à titre gratuit, peut-il constituer l’élément intentionnel nécessaire à la caractérisation du travail dissimulé ?

Cass. Soc., 4 décembre 2024, n° 23-14.259

Dans cette affaire, un salarié, engagé en 2016 en qualité de contrôleur technique des véhicules poids lourds, est licencié deux ans plus tard.

Il saisit la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Entre autres demandes, le salarié considère avoir bénéficié d’un avantage en nature né de la mise à disposition d’un logement.

Sur la base d’attestations concordantes et de factures d’achat d’éléments mobiliers, la Cour d’appel juge que le salarié a effectivement bénéficié de la mise à disposition, par son employeur, d’un logement à titre gratuit, constitutif d’un avantage en nature.

La Cour d’appel constate ensuite que l’intention de dissimuler l’avantage en nature accordé par l’employeur en ne le faisant pas figurer sur le bulletin de salaire est caractérisée.

Elle fait droit à la demande du salarié et condamne l’employeur à lui payer la somme de 15 178,56 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

L’employeur se pourvoit en cassation.

Au soutien de son pourvoi, l’employeur fait valoir que :

durant l’exécution de son contrat de travail, le salarié n’avait déclaré qu’une seule adresse pour son domicile,
que le constat du manquement de l’employeur à son obligation de faire figurer sur le bulletin de paie la nature et le montant des avantages en nature et de payer les cotisations sociales en résultant ne suffit pas à caractériser une dissimulation volontaire d’emploi,
que l’élément intentionnel du délit de travail dissimilé n’est pas caractérisé.

Par une décision du 4 décembre, publiée au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation rappelle, en premier lieu, que la fourniture, par l’employeur, d’un logement constitue bien un avantage en nature qu’il y a lieu d’inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être mentionné sur le bulletin de paie qui lui est remis.

Elle confirme ensuite la décision des juges du fond qui ont constaté, dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation, que le salarié était logé par son employeur dans un bâtiment de l’entreprise, et qui ont retenu que l’intention de l’employeur de dissimuler cet avantage, non indiqué sur les bulletins de paie du salarié, était caractérisée.

Note : La Chambre sociale a jugé, dans d’autres situations, que l’élément intentionnel devait être établi pour que soit retenue la dissimulation de travail salarié et que l’appréciation de l’existence de cet élément intentionnel relevait du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. C’est ainsi qu’elle a pu considérer que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvait se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite (Cass. Soc., 16 juin 2015 n° 14-16.953) ou encore de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Cass. Soc., 29 juin 2005, n° 04-40.758).

Dans son avis, l’avocat général considère au contraire, que l’existence d’un avantage en nature, tel que la mise à disposition d’un logement, « ne laisse pas de place à l’erreur quant à sa mention sur un bulletin de salaire et à sa soumission aux cotisations sociales. En effet, il s’agit d’une omission dont l’importance caractérise, en elle-même, la mauvaise foi de l’employeur et donc le caractère intentionnel du manquement ».

Rappel : Les articles L 1226-2 et L 1226-10 prévoient que lorsqu’un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités :

après avis du CSE, s’il existe dans l’entreprise, que l’ inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle;
en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ;
et aussi comparable que possible au poste précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles qu’aménagements, adaptations ou transformations de postes existants.

L’employeur est dispensé de cette obligation lorsque l’avis d’inaptitude indique expressément que :

« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
« l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

La recherche de reclassement doit être menée de bonne foi.

Le salarié déclaré inapte et maintenu dans l’emploi par le manque de diligence de l’employeur peut-il demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ?

Cass. Soc., 4 décembre 2024, n° 23-15.337

Un salarié, conducteur routier est déclaré inapte le 11 juin 2019, avec la mention selon laquelle l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La déclaration d’inaptitude renvoie à un précédent courrier du médecin du travail qui listait les capacités restantes du salarié.

Dans l’attente de reclassement, l’employeur reprend le paiement du salaire en septembre 2019.

Par ailleurs :

le 10 octobre 2019, il interroge le salarié sur la possibilité (qu’il refuse) de lui proposer un reclassement à l’étranger,
le 29 novembre 2019, il consulte les autres sociétés du groupe,
le 26 mars 2020, il est finalement licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement

Entre temps, le 31 janvier 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande.

La Cour retient que la tardiveté avec laquelle l’employeur a entrepris les démarches en vue d’un reclassement (4 mois se sont écoulés entre la déclaration d’inaptitude du médecin du travail et le début des recherches) ne saurait justifier une demande de résiliation du contrat.

Pour la Cour, l’obligation de reclassement est autonome de celle de reprendre le paiement du salaire et n’est enfermée dans aucun délai de sorte que la lenteur avec laquelle l’employeur a initié les démarches ne saurait constituer un manquement à ses obligations contractuelles ou légales.

Le salarié forme un pourvoi.

Par décision du 27 novembre 2024, publiée au bulletin, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel.

Sur le fondement de la bonne foi contractuelle dont le principe est édicté à l’article L. 1222-1 du Code du travail, la Cour de cassation reprend l’argumentation développée par le salarié et juge que le fait de maintenir le salarié dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise, le contraignant à saisir la juridiction prud’homale, est constitutif d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

Pour la Cour de cassation, il appartenait, de ce fait, à la Cour d’appel, de dire si un tel manquement était d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’affaire est renvoyée devant une autre Cour d’appel.

Note : L’employeur, informé de l’inaptitude de son salarié, doit donc chercher le juste équilibre entre ne pas précipiter les conclusions d’une recherche de reclassement infructueuse et, au contraire, ne pas laisser s’éterniser lesdites recherches, quand bien même, il continuerait à maintenir le paiement du salaire conformément à l’article L. 1226-4 du Code du travail.

Rappel : lorsque l’employeur envisage de licencier son salarié pour insuffisance professionnelle, le juge judiciaire impose que l’employeur ait, au préalable, satisfait à une obligation d’adaptation, conformément au principe général posé par l’article L. 6321-1 du code du travail. Ainsi, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Quelles est la nature des obligations préalables mises à la charge de l’employeur avant de demander l’autorisation de licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle ?

CE 2 décembre 2024 n° 487954

Un employeur a demandé au tribunal administratif d’Orléans d’annuler pour excès de pouvoir les décisions :

de l’inspecteur du travail,
et du Ministre du travail,

qui ont refusé puis confirmé le refus de l’autoriser à licencier un salarié pour insuffisance professionnelle.

Le tribunal administratif confirme ces décisions, mais la Cour administrative d’appel de Versailles annule le jugement.

La Cour d’appel constate, en effet, qu’il était établi, à l’encontre du salarié, une insuffisance professionnelle de nature à justifier son licenciement.

Le salarié forme un pourvoi devant le Conseil d’Etat.

Par décision du 2 décembre 2024 publiée au Recueil Lebon, le Conseil d’Etat annule la décision de la Cour administrative d’appel et précise les obligations à la charge de l’employeur qui entend licencier un salarié pour insuffisances professionnelles.

Le Conseil d’Etat rappelle en effet que dans le cas où la demande de licenciement est motivée par l’insuffisance professionnelle, il appartient à l’administration, saisie de la demande d’autorisation, de rechercher si cette insuffisance est telle qu’elle justifie le licenciement.

Le Conseil d’Etat précise qu’il appartient à l’administration de prendre en considération, outre les exigences propres à l’exécution normale du mandat dont le salarié est investi, l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et de s’assurer que l’employeur a pris les mesures propres à satisfaire à son obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et envisagé, le cas échéant, de lui confier d’autres tâches susceptibles d’être mieux adaptées à ses capacités professionnelles.

Le Conseil d’Etat considère en revanche qu’aucune obligation de recherche de reclassement n’est mise à la charge de l’employeur.

Note : le Conseil d’État avait, par le passé, fait de l’obligation de reclassement du salarié dont le licenciement pour insuffisance professionnelle est envisagé, un préalable (CE 23 décembre 2010 n° 333169). Cette obligation était reprise dans le guide de la DGT « relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés » ; en effet, dans sa fiche 8, le guide insiste sur la nécessité de procéder à une telle recherche en faveur du salarié protégé et l’obligation, pour l’administration, d’opérer un contrôle sur l’effectivité et le sérieux de la recherche de reclassement dans l’entreprise.

Avec cette décision, le Conseil d’Etat opère donc un revirement et harmonise sa jurisprudence avec celle applicable aux salariés licenciés pour insuffisance professionnelle et qui n’ont pas le statut de salarié protégé.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Les articles L. 2411-1 et suivants du Code du travail prévoient que les salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise (conseiller du salarié, conseiller prud’hommes, défenseur syndical) bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Cette protection impose à l’employeur d’appliquer la procédure prévue pour les représentants du personnel et d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de rompre le contrat.

L’employeur qui est informé du mandat extérieur détenu par son salarié après l’entretien préalable mais avant le dernier conseil de discipline prévu par la convention collective applicable dans l’entreprise doit-il demander l’autorisation de licencier auprès de l’inspection du travail ?

Cass.Soc., 27 novembre 2024 n° 22-21.693

Dans cette affaire, un salarié, agent commercial de conduite, est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avant d’être licencié pour faute grave.

Le salarié saisit la section des référés de la juridiction prud’homale aux fins que soit ordonnée sa réintégration sur le fondement d’un trouble manifestement illicite né, selon lui, du non-respect, par l’employeur, de la procédure d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Le salarié considère en effet que l’employeur avait été informé de sa qualité de conseiller du salarié avant la tenue du conseil de discipline prévue par la convention collective applicable.

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié et prononce sa réintégration (outre la condamnation de l’employeur à des provisions sur salaires et sur dommages-intérêts pour préjudice moral).

La Cour d’appel constate que :

l’entretien préalable s’était tenu le 16 avril 2021,
l’employeur avait été informé de la désignation du salarié comme conseiller du salarié par courrier du Préfet du Calvados le 4 mai 2021,
la deuxième audition devant le conseil de discipline s’était tenue le 7 mai.

puis juge que les auditions du salarié devant le conseil de discipline postérieurement à l’entretien préalable avaient le même objet que l’entretien préalable de sorte qu’il y avait lieu de se placer à la date de la dernière audition, soit le 7 mai, pour déterminer si l’employeur était informé de l’existence du mandat du salarié.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que seule doit être prise en compte l’information de l’employeur sur l’existence du mandat au jour de l’entretien préalable.

Par un arrêt du 27 novembre 2024 publié au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour rappelle que, pour se prévaloir de la protection attachée à son mandat de conseiller du salarié, le salarié doit, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, avoir informé l’employeur de l’existence de ce mandat ou rapporter la preuve que l’employeur en avait alors connaissance.

La Cour conclut qu’un employeur, informé de l’existence d’un mandat extérieur du salarié au plus tard lors du dernier entretien préalable au licenciement, imposé par une disposition de la convention collective applicable, doit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement.

Note : La Cour de cassation assimile à des entretiens préalables au licenciement, les auditions du salarié organisées en vertu d’une procédure conventionnelle, et applique la règle selon laquelle, dès lors que l’employeur était informé de l’existence d’un mandat, il devait solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.

La Cour de cassation a été saisie d’une question prioritaire de constitutionnalité à l’occasion d’un pourvoi contre une décision qui avait débouté le syndicat CGT d’une action de groupe visant à faire cesser une discrimination syndicale dont les salariés titulaires d’un mandat CGT se disaient être victimes.

Cette action avait pour fondement la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle qui a instauré l’action de groupe en matière de discrimination. La Cour d’appel de Paris avait jugé qu’aucun élément de fait postérieur au 19 novembre 2016 (date d’entrée en vigueur de la loi sur l’action de groupe) ne permettait de présumer une discrimination et que les accords collectifs antérieurs à cette date ne pouvaient être pris en compte dans l’action de groupe.

La CGT a donc, à l’occasion de l’examen du pourvoi, demandé à la Cour de cassation de renvoyer au Conseil constitutionnel la QPC suivante :

« Les dispositions de l’article 92, II, de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle portent-elles atteinte aux droits et libertés que la Constitution garantit et en particulier, au principe d’égalité des justiciables devant la loi en ce qu’elles excluent, par principe, les seules actions de groupe en matière de discrimination du bénéfice du principe selon lequel une loi de procédure est immédiatement applicable aux faits antérieurs à son entrée en vigueur au contraire des actions de groupe en matière de santé publique, de données personnelles et de consommation ? ».

La Cour de cassation a accepté de renvoyer au Conseil constitutionnel cette QPC après avoir constaté qu’il s’agissait d’une différence de traitement « susceptible de ne pas être justifiée dans la mesure où il pourrait être considéré qu’elle n’est pas en rapport direct avec l’objet de la disposition en cause » (Cass. soc., 4 déc. 2024, nº 24-15.269).

Législation et réglementation

La Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle CNNCEFP s’est réunie le 11 décembre 2024 pour donner son avis sur l’agrément de la convention d’assurance chômage conclue le 15 novembre dernier par les partenaires sociaux.

La convention soumise pour avis ne reprend pas les dispositions qui visaient à appliquer un coefficient réducteur à l’indemnité chômage perçue par les travailleurs frontaliers. Ces dispositions ont, en effet, été abandonnées.

Par ailleurs, est joint à la convention d’assurance chômage, un avenant n°9 du 22 novembre 2024 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

Cet avenant prévoit :

D’une part, de prolonger le dispositif du CSP jusqu’au 31 décembre 2025
D’autre part, de créer un nouveau cas d’allongement de la durée du CSP aux cas de prolongation existants.

En effet, alors que le CSP a en principe une durée maximale de 12 mois, il est prévu les cas d’allongement suivants :

la maladie (dans la limite de 4 mois,)
le congé maternité, paternité, d’adoption ou de proche aidant (dans la limite de la durée légale des congés)

A ces cas de prolongation, viendrait s’ajouter un nouveau cas : le congé de présence parentale, dans la limite de la durée maximale de versement de l’allocation journalière de présence parentale.

L’employeur qui ne remplit pas son obligation d’employer 6 % de travailleurs handicapés doit payer une contribution annuelle.

Pour réduire le montant de cette contribution, l’employeur a la possibilité de déduire certaines dépenses énumérées à l’article D. 5212-23 du Code du travail sans que cela puisse conduire à réduire la contribution OETH au-delà de 10% de son montant.

Un projet de décret – examiné le 11 décembre 2024- prévoit de pérenniser la déductibilité des dépenses réalisées dans le cadre de partenariats avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche (à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat).

Cette possibilité, prévue par un décret du 5 novembre 2020, devait prendre fin le 31 décembre 2024.

Si cela est confirmé, une telle possibilité sera toujours ouverte sous réserve de :

la conclusion d’une convention ou l’adhésion de l’employeur à une association ou un organisme spécialisé dans le placement de travailleurs handicapés (condition qui existait déjà)

la conclusion avec un bénéficiaire de l’OETH au titre de l’année de référence, d’au moins :
un CDI
ou à défaut d’un CDD, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’une convention de stage, d’une durée de six mois ou plus (condition nouvelle).

Un décret publié le 5 décembre 2024 prévoit la revalorisation au 1er novembre 2024 du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle.

Désormais, les heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle classique sont soumises à un taux plancher de 8,46 €.

Dans les entreprises ayant mis en place l’activité partielle de longue durée (APLD), ce taux est porté à 9,40 €.

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

La remise, par le sous-traitant, de l’attestation de vigilance prévue à l’article D. 243-15 du code de la sécurité sociale est le seul moyen pour le donneur d’ordre d’attester avoir procédé aux vérifications requises par l’article L. 8222-1 du code du travail. Une attestation sur l’honneur n’est pas suffisante (Cass. Civ. 2^ème., 5 décembre 2024, n° 22-21.152).

L’organisme assureur ne peut opposer la prescription de l’action de l’assuré si le contrat d’assurance n’est pas conforme aux exigences légales d’information relatives à celle-ci, dans les conditions posées aux articles L. 114-1 et L. 114-2 du code des assurances (Cass. Civ.2^ème.,28 novembre 2024 n° 23-13.905 et n° 23-14.041)

Législation et réglementation

L’AMF met en évidence les principaux points d’attention relevés concernant les informations à publier sur les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) à la lumière de la directive sur le reporting en matière de durabilité des entreprises (CSRD), sans préjudice des éventuelles décisions européennes sur ce texte.

Le rapport couvre les domaines suivants :

description du modèle d’affaires ;
identification des impacts, risques et opportunités (analyse de matérialité);
présentation des objectifs et indicateurs de performance ;
présentation de politiques et actions ;
description de la gouvernance associée aux enjeux de durabilité ;
reportingen application de l’article 8 du règlement Taxonomie.

L’ACPR livre un rapport relatif au paquet “AML”, nouveau corpus réglementaire en matière de LCB-FT. Il se compose d’une directive « AMLD6 », et de deux règlements.

Les principaux apports de la directive portent sur la centralisation et l’harmonisation des informations nécessaires aux enquêtes financières.

Un règlement concerne la création de la nouvelle autorité européenne de LCB-FT – connue sous l’acronyme « AMLA ». Le second est relatif aux exigences que les entités supervisées doivent respecter pour protéger le marché intérieur de l’Union européenne contre les risques de BC-FT.

Le 9 décembre, la Direction de la sécurité sociale a réuni plusieurs acteurs majeurs de la protection sociale complémentaire pour dresser le bilan du cadre actuel de la prévoyance et l’état des lieux de la protection des salariés en matière de risques lourds et envisager les pistes d’évolution.

Ont notamment été évoquées la disparité de couverture entre les cadres et les non-cadres et la nécessité de faire évoluer la nature des offres de prévoyance par la prise en compte d’autres risques comme la dépendance.

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

eux tribunes publiées pour l’une, dans le quotidien « Le Monde », le 5 décembre, par un collectif d’entrepreneurs, chercheurs et consultants, et l’autre, dans le quotidien « Les Echos », le 2 décembre, par 300 dirigeants et anciens élèves de grandes écoles répondent aux appels à un moratoire formulés récemment par le Patronat Européen ou encore, le Premier ministre démissionnaire.

Le collectif affirme que les réglementations européennes pour la durabilité – telle que la CSRD – sont un accélérateur de la compétitivité des entreprises et non un frein.

Conscients du coût que représentent ces réglementations pour les entreprises, les signataires préconisent une plus forte progressivité pour les entreprises de 250 à 750 salariés ainsi que des aménagements et des aides pour favoriser « la montée à bord de toutes les entreprises ».

Est également préconisée la mise à disposition des guides pratiques sectoriels illustrant « comment déterminer la matérialité et rapporter les données clés ».