Rappel : La loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 avait soumis à l’obligation de vaccination contre la Covid 19, les personnes exerçant leur activité dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux (sauf contre-indication médicale attestée ou présentation d’un certificat de rétablissement) sous peine de ne plus pouvoir exercer leur activité. Il était alors prévu la suspension de leur contrat de travail et du versement de la rémunération.

L’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales assure à toute personne, le droit au respect de sa vie privée et familiale. L’ingérence d’une autorité publique n’est possible que si elle est prévue par la loi et si elle est justifiée notamment par la protection de la santé ou des droits et libertés d’autrui.

L’article 14 § 2 de la même Convention assure la jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente Convention sans discrimination.

Enfin, l’article 9 de la Convention ne rend possible la restriction à la liberté de manifester sa religion ou ses convictions que si ladite restriction est prévue par la loi et est nécessaire à assurer la santé ou à la protection des droits et libertés d’autrui.

La suspension du contrat de travail, et du paiement du salaire en résultant, née du refus d’une salariée de se faire vacciner contre la Covid 19 en application d’une loi porte-t-elle atteinte aux droits fondamentaux ?

Cass. Soc., 20 novembre 2024, n° 23-17.886

Dans cette affaire, une salariée, agent d’entretien dans une résidence pour personnes âgées, se voit notifier la suspension de son contrat de travail à la suite de son refus de présenter son pass sanitaire.

Elle saisit alors la juridiction des référés aux fins de reprise de l’exécution de son contrat de travail et du paiement de ses salaires.

Infirmant la décision des premiers juges, la Cour d’appel déboute la salariée de ses demandes.

Elle forme un pourvoi en cassation au soutien duquel elle fait valoir une violation:

• du droit à la liberté d’opinionsur le fondement de  l’article 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;
• du droit au respect de sa vie privée et familiale en violation de l’article 8 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;
• du droit au respect de ses biens que constitue sa créance salariale sur le fondement de l’article 1^er du Protocole n° 1 à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La salariée soutient au demeurant qu’elle n’était pas en contact direct avec des personnes âgées de sorte que la suspension du son contrat de travail et l’absence de paiement du salaire constituaient un trouble manifestement illicite.

Par décision du 20 novembre 2024 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la salariée.

La Cour de cassation se réfère à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme qui a, par le passé, validé les campagnes de vaccinations obligatoires lorsque la vaccination volontaire se révélait insuffisante pour l’obtention et la préservation de l’immunité de groupe.

La Cour de cassation juge que l’ingérence dans la vie privée de la salariée résultant de la vaccination n’était pas disproportionnée compte tenu de l’objectif poursuivi par le législateur.

Elle se fonde sur :

• Le fait que l’obligation vaccinale était justifiée par le caractère contagieux de la maladie, son évolution pandémique et la fragilité particulière des personnes malades ou âgée auprès de qui les personnels des centres médico-sociaux étaient appelés à travailler. La Cour considère que la suspension du contrat de travail de la salariée était nécessaire pour qu’elle ne porte pas atteinte elle-même à la dignité, à la santé et à la vie des résidents de l’établissement dans lequel elle travaillait et que cette ingérence dans l’exercice du droit à la vie privée n’était pas disproportionnée,
• l’absence de discrimination de la politique sanitaire qui a conduit à l’adoption de l’obligation vaccinale.

La Cour considère par ailleurs que  l’avis critique émis sur la vaccination ne peut être assimilé à une conviction « atteignant un degré suffisant de force, de sérieux, de cohérence et d’importance pour entraîner l’application des garanties de l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ».

Note : La Chambre sociale de la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de rendre une solution identique (Cass. soc. 13 mars 2024, n° 22-20.468).

Rappel : La liberté d’expression reconnue au salarié est une liberté fondamentale dont la seule violation entraîne la nullité du licenciement. Seuls des propos excessifs, diffamatoires ou injurieux sont de nature à réactiver le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Quel est l’office du juge en cas de pluralité de griefs contenus dans la lettre de licenciement dont l’un vient en violation d’une liberté fondamentale ?

Cass. soc. 14 novembre 2024, n° 23-16.731 

Dans cette affaire, une salariée, consultante auditrice junior, est licenciée pour faute simple.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur fait mention de plusieurs griefs :

• Sa mauvaise gestion d’un dossier ;
• Le fait qu’elle ait contesté, dans un courriel adressé au Président de la société, l’évaluation de son travail faite par celui-ci et notamment avoir conclu son email en affirmant : « n’avoir jamais douté de (m)es capacités à bien faire et que ce n’est pas aujourd’hui que cela va commencer ».
• Son comportement inadéquat pendant l’entretien préalable (exigence d’être licenciée sans délai, refus de prendre l’engagement de tenter d’améliorer son comportement, , refus d’écouter l’employeur…)

Tout en reconnaissant la carence grave de la salariée, la Cour d’appel déboute l’employeur après avoir constaté qu’il n’était pas démontré que les réserves exprimées par la salariée sur son niveau de compétence l’aient été de manière abusive.

L’employeur se pourvoit en cassation. Il reproche à la Cour d’appel :

• d’avoir déclaré le licenciement nul en raison de l’atteinte à la liberté d’expression de la salariée lors de l’entretien préalable alors même que l’attitude négative de la salariée au cours de l’entretien préalable participait à caractériser l’impossibilité pour l’employeur de poursuivre la relation de travail ;
• de ne pas avoir apprécier toutes les circonstances dans lesquelles ce comportement fautif avait été commis.

Par décision du 14 novembre 2024, la Cour de cassation rejette le pourvoi au motif notamment que les termes employés par la salariée dans son email n’étaient ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l’égard de l’employeur.

Pour la Cour, le seul constat de l’atteinte à la liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne la nullité du licenciement, peu important que le licenciement fut fondé sur d’autres griefs.

Note : La violation d’une liberté fondamentale est un motif qui doit conduire le juge qui la constate, à prononcer la nullité du licenciement. Tel est aussi le cas lorsque, parmi le griefs soulevés, l’un d’eux porte atteinte à une liberté fondamentale.

Il convient toutefois de noter que les conséquences ont été partiellement aménagées par le Code du travail. Ainsi, l’article L. 1235-2-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte dans l’évaluation de l’indemnité à allouer au salarié.