Actu-tendance n° 747
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : l’article L. 1232-6 du code du travail dispose que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
L’alinéa 2 de l’article L. 1235-2 du code du travail indique que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
Le juge doit-il examiner tous les griefs de la lettre de licenciement, même ceux non soutenus par les parties dans leurs conclusions ?
Cass. Soc., 23 octobre 2024, n° 22-22.206
Dans cette affaire, un salarié, conducteur de travaux, est licencié pour faute grave par lettre du 2 juillet 2018. A sa demande, les motifs de son licenciement lui sont précisés par lettre du 13 juillet suivant et ce, en vertu des dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale aux fins de contester son licenciement.
La Cour d’appel, fait droit à sa demande et juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle considère en effet que 4 des griefs invoqués à l’appui de la mesure, (à savoir l’utilisation, à des fins personnelles, du véhicule de service, le fait d’avoir consenti des prestations gratuites à des clients de l’entreprise, les malfaçons sur des chantiers, la tardiveté dans l’établissement des procès-verbaux de chantiers), soit, n’étaient pas établis, soit avaient déjà été sanctionnés soit, enfin, n’étaient pas suffisamment sérieux pour fonder un licenciement.
La société forme un pourvoi en cassation. Elle fait grief au juge de ne pas avoir pris en considération l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et notamment le comportement du salarié consistant à faire courir des rumeurs sur l’entreprise, dans l’intention de nuire à celle-ci, en appelant les clients pour leur annoncer à tort qu’il était déjà licencié.
Selon la société, demanderesse au pourvoi, la Cour d’appel ne pouvait pas dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sans examiner ce motif de licenciement.
Par décision du 23 octobre 2024 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel, au visa des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail.
Selon la Haute juridiction, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié que le juge a l’obligation d’examiner dans leur ensemble, peu important que celui-ci ne l’ait pas développé dans ses conclusions.
Note : dans un arrêt du 19 octobre 2022 (n° 21-15.533) la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer dans une hypothèse voisine dans laquelle le licenciement avait été déclaré nul sur le fondement d’un grief qui portait atteinte à une liberté fondamentale. Dans ce cas, l’article L. 1235-2-1 du code du travail précise que « la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié». La Chambre sociale avait décidé que le juge examine si les autres motifs (que ceux ayant justifié la nullité) sont fondés « lorsque l’employeur le lui demande ». La Cour de cassation va ici plus loin puisqu’elle demande au juge du fond de se saisir, au besoin d’office, de l’ensemble des griefs retenus dans la lettre de licenciement.
Rappel : le salarié doit bénéficier d’une visite médicale de reprise après un arrêt de travail d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel (30 jours lorsque la maladie ou l’accident a une origine professionnelle).
Tant que le salarié n’a pas bénéficié de la visite de reprise, son contrat de travail est suspendu.
De quel pouvoir disciplinaire l’employeur dispose-t-il à l’encontre d’un salarié qui commet une faute à l’occasion de la reprise du travail mais avant que la visite médicale de reprise n’ait eu lieu ?
Cass.Soc., 16 octobre 2024 n°23-14.892
Dans cette affaire, une salariée exerçant les fonctions de directrice de magasin reprend ses fonctions après un arrêt de travail pour maladie. Dès la reprise de ses fonctions, elle adopte un management toxique déjà signalé par le passé.
L’employeur lui notifie alors une mise à pied à titre conservatoire et la convoque à un entretien préalable avant même que la visite de reprise, qui avait été sollicitée auprès de la médecin du travail dans les délais légaux, n’ait eu lieu.
Elle est licenciée pour faute grave, licenciement qu’elle conteste devant le Conseil de prud’hommes.
La Cour d’appel fait droit à sa demande et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse considérant que la visite médicale de reprise n’ayant pas eu lieu, le contrat de travail était toujours suspendu.
L’employeur forme un pourvoi en cassation.
Par un arrêt du 16 octobre 2024, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et rappelle, au visa des articles L. 1331-1 et R. 4624-31 dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 du code du travail, la règle selon laquelle, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Note : il s’agit d’une confirmation (Cass. Soc., 16 novembre 2005 n°03-45.000). La solution aurait été différente si l’employeur avait manqué à son obligation d’organiser la visite de reprise. Dans une telle hypothèse, la Cour de cassation considère que « l’employeur peut seulement dans le cas d’un licenciement disciplinaire, reprocher au salarié, dont le contrat de travail demeure suspendu, des manquements à l’obligation de loyauté » (Cass. Soc., 6 mars 2017, n°15-27.577).
Rappelons que l’omission, par l’employeur, d’organiser une visite de reprise s’analyse en une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur qui ouvre droit à des dommages-intérêts si le salarié justifie d’un préjudice (Cass.Soc., 4 septembre 2024 n° 22-23.648)
Rappel : La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail constitue une modification du contrat nécessitant impérativement l’accord du salarié.
La jurisprudence considère que constituent des éléments essentiels du contrat de travail la rémunération, la durée du travail, la qualification et les fonctions du salarié. Le lieu de travail peut constituer un élément essentiel s’il a été contractualisé. Dans le cas contraire, il ne constitue qu’un élément des conditions de travail auquel l’employeur peut apporter une modification sans avoir à obtenir l’accord préalable du salarié.
Un salarié qui refuse d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions imposées par son employeur et constitutives d’une modification de ses conditions de travail peut-il prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis ?
Cass.Soc., 23 octobre 2024 n° 22-22.917
Dans cette affaire, un salarié, embauché en qualité de médecin psychiatre, est licencié pour faute grave. Il lui est reproché d’avoir refusé de poursuivre l’exécution de son contrat de travail selon les nouvelles conditions d’affectation par alternance, entre plusieurs sites.
Tout en écartant la faute grave, la Cour d’appel juge que le licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse, le salarié ayant refusé sans motif légitime, de rejoindre sa nouvelle affectation qui constituait un simple changement de ses conditions de travail et non une modification de son contrat de travail.
La Cour d’appel condamne néanmoins l’employeur à payer au salarié diverses sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, ainsi qu’à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.
L’employeur forme un pourvoi en cassation.
Par un arrêt du 23 octobre 2024, la Cour de cassation casse la décision des juges du fond.
Sur le fondement des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, et suivant l’argumentation développée par l’employeur, la Cour de cassation juge que le refus du salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement de ses conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend l’intéressé responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents.
Sur le fondement de l’intérêt d’une bonne administration de la justice, la Cour de cassation statue au fond et déboute le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents mais condamne l’employeur à lui payer une indemnité conventionnelle de licenciement.
Note : il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (ex : Cass.Soc., 12 février 2016 n° 14618.779).
Pour rappel, si l’employeur peut imposer au salarié qu’il exécute son préavis aux nouvelles conditions lorsque la modification ne concerne pas un élément essentiel du contrat de travail, il ne peut, en revanche, pas le lui imposer lorsqu’il s’agit d’une modification du contrat de travail. En cas de refus du salarié, le contrat se poursuit aux conditions antérieures.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : l’article L. 4121-1 du code du travail met à la charge de l’employeur, l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Lorsque l’employeur met en œuvre une procédure de licenciement collectif avec PSE, il doit évaluer et prévenir les risques psychosociaux liés à l’opération projetée et notamment :
identifier et évaluer les conséquences de la réorganisation sur la santé et la sécurité des travailleurs,
transmettre ces éléments d’information au CSE,
préciser les actions de prévention qu’il compte mettre en œuvre.
Ces informations sont transmises avec la convocation à la première réunion, pour consultation (C. trav. art. L. 1233-31).
Il appartient à l’autorité administrative de vérifier, y compris pour les sociétés en liquidation judiciaire, que l’employeur respecte, dans le cadre de la réorganisation donnant lieu au PSE, ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Les mesures relatives aux risques psychosociaux prévues dans le PSE doivent-elles faire l’objet d’un avis séparé du CSE ?
CE 15 octobre 2024 n° 488496
Dans cette affaire, le DREETS a homologué le document unilatéral, préparé par les liquidateurs judiciaires, fixant le contenu du PSE de la société ACIAM (qui exploitait l’enseigne Camaïeu), et qui prévoyait le licenciement de la totalité de ses salariés ;
Un syndicat, conteste l’homologation du document unilatéral fixant le contenu de ce PSE et considère notamment que l’information et la consultation du CSE sur la question de la prévention des risques pour la santé physique et mentale des salariés dans le cadre du projet de licenciement économique collectif doit donner lieu à l’adoption d’un avis spécifique précédée formellement d’un vote.
et soutient notamment
Par décision du 15 octobre 2024 publiée au recueil Lebon, le Conseil d’Etat, rejette le pourvoi après avoir constaté :
- l’absence de disposition législative ou règlementaire qui imposerait que l’information et la consultation des institutions représentatives du personnel sur la question de la prévention des risques pour la santé physique et mentale des salariés dans le cadre d’un projet de licenciement collectif doive donner lieu à l’adoption d’un avis spécifique, précédée formellement d’un vote.
- le caractère suffisant des mesures contenues dans le document unilatéral et contrôlées par l’administration qui étaient précises et concrètes et permettaient d’assurer le respect des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail.
Note : c’est la première fois que le Conseil d’Etat se prononce sur la question de savoir si la consultation sur les risques psychosociaux doit faire l’objet d’un avis séparé. Le Conseil d’Etat semble faire une stricte application de l’article L. 1233-30 du Code du travail qui ne prévoit que 2 avis du CSE : l’un sur l’opération projetée et ses modalités d’application, et l’autre sur le projet de licenciement collectif et le PSE. C’est dans le cadre de ce second avis que le CSE s’exprime sur les conséquences des licenciements en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
S’agissant de la nature des mesures qui avaient été proposées, (en l’espèce, une mobilisation accrue du médecin du travail et la mise en place d’un dispositif d’assistance psychologique) le rapporteur public fait remarquer que compte tenu de la cessation totale d’activité quasi immédiate, le seul risque identifié avait trait à la perspective anxiogène du licenciement de sorte que les mesures mises en place, bien que pouvant sembler dérisoires, étaient appropriées.
Législation et réglementation
Pour mémoire, le décret 2021-428 du 12 avril 2021 instaurait de nouvelles règles s’agissant de la reconstitution du salaire en cas de période de référence incomplète, pour le calcul des IJSS et maternité ; la méthode consistait en la neutralisation des périodes d’inactivité subies et la prise en compte de l’ensemble des revenus de la période de référence, divisés par le nombre de jours de la période travaillée.
L’entrée en vigueur de ces nouvelles règles a été reportée à plusieurs reprises et des mesures transitoires étaient applicables pour les arrêts de travail prescrits entre le 15 avril 2021 et le 31 mai 2024.
Un décret n°2024-967 du 30 octobre 2024 vient acter la pérennisation des règles transitoires qui avaient été instaurées jusqu’au 1er juin 2024.
Ces dispositions sont désormais intégrées à l’article R. 323-8, II du code de la sécurité sociale.
Selon la notice du décret, elles s’appliquent aux arrêts de travail débutant à partir du 1er novembre 2024.
Aussi, désormais, à la date de l’arrêt de travail, lorsque l’assuré n’a pas perçu de revenus d’activité pendant tout ou partie de la période de référence mentionnée à l’article R323-4 du code de la sécurité sociale, les revenus antérieurs servant de base au calcul de l’indemnité journalière sont déterminés dans les conditions suivantes :
- lorsqu’une activité débute ou prend fin au cours d’un mois de la période de référence, le revenu est calculé pour l’ensemble de ce mois sur la base du revenu d’activité journalier effectivement perçu ;
- lorsque le salarié commence une autre activité au cours du même mois de la période de référence, le revenu correspondant à la période de ce mois est calculé sur la base du revenu d’activité journalier effectivement perçu au titre de la dernière activité qui a débuté au cours de ce mois ;
lorsque, au cours d’un ou plusieurs mois de la période de référence, l’assuré n’a pas travaillé en raison de :
- maladie,
- accident,
- maternité,
- chômage involontaire total ou partiel,
- fermeture de l’établissement employeur à la disposition duquel reste l’assuré,
- congé non payé à l’exclusion des absences non autorisées,
- service militaire ou appel sous les drapeaux,
le revenu d’activité est calculé pour l’ensemble de ce ou ces mois concernés :
si l’assuré a perçu, à une ou plusieurs reprises, des revenus d’activité au cours de la période de référence : à partir du revenu d’activité journalier effectivement perçu ;
si l’assuré n’a perçu aucun revenu d’activité au cours de la période de référence : à partir du revenu d’activité journalier effectivement perçu au cours des jours travaillés depuis la fin de la période de référence.
Le décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024, publié au JO le 30 octobre 2024, vient prolonger jusqu’au 31 décembre 2024, les règles actuelles d’indemnisation du régime d’assurance chômage telle que prévues par le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019. Ce délai supplémentaire doit permettre aux partenaires sociaux de négocier de nouvelles règles d’indemnisation en y intégrant des règles applicables aux Seniors.
Le décret prolonge également de 2 mois le dispositif de « bonus-malus ».
Dans une circulaire n°2024-30 du 31 octobre 2024, la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) détaille les modalités d’utilisation du C2P pour l’attribution de trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse, après les évolutions apportées par la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 et ses décrets du 10 août 2023 .
Cette circulaire remplace, à effet du 1er septembre 2023, la circulaire nº 2016-10 du 5 février 2016
Protection sociale complémentaire
Jurisprudence – Protection sociale
Le bénéficiaire d‘indemnités chômage françaises qui était auparavant travailleur dans un autre Etat membre de l’Union européenne et qui relevait, avant son indemnisation par France Travail, d’un régime d’assurance maladie ne prévoyant pas le versement d’indemnités journalières, ne peut en réclamer le bénéfice en France (Cass. 2e civ., 17 oct. 2024, n° 22-17.390)
La notification d’une mise en demeure régulière constitue un préalable obligatoire aux poursuites. Dès lors, la nullité de la mise en demeure fait obstacle à ce que, dans la même instance, l’URSSAF poursuive le paiement des sommes qui en font l’objet (Cass. 2ème Civile, 17 octobre 2024, n°21-25.851).
Le délai de prescription quinquennale de l’action en indemnisation contre un intermédiaire d’assurance ayant manqué à son obligation d’information et de conseil quant au risque de perte en capital commence à courir, non à la date où l’investissement a lieu, mais à la date du rachat du contrat d’assurance-vie. (Cass. Com. 23 octobre 2024, n°23-13.103)
Le paiement des droits de mutation dus à la suite du décès du souscripteur d’un contrat d’assurance-vie étant à la charge des seuls bénéficiaires du contrat, l’assuré ne subit aucun préjudice fiscal du fait du versement des sommes sur son contrat d’assurance-vie, après ses 70 ans et ne peut à ce titre engager la responsabilité de la banque et de l’organisme assureur ayant tardé à procéder au versement des sommes. (Cass. Com. 11 septembre 2024, n°22-23.014)
Législation et réglementation
Le projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes modifie l’article L. 612-39 du code monétaire et financier. Il vient prévoir le régime des sanctions pécuniaires que peut prononcer la commission des sanctions de l’ACPR en cas de manquements aux obligations prévues par le règlement (UE) 2019/1238 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relatif à un produit paneuropéen d’épargne-retraite individuelle. Il clarifie également les règles de détermination du chiffre d’affaires des organismes d’assurance dans le cas où la sanction pécuniaire est fixée en proportion de ce chiffre d’affaires.
Le Conseil d’Etat relève que, fixé à 10% du chiffre d’affaires annuel total de la personne morale concernée, le plafond de la sanction susceptible d’être infligée est conforme à l’article 67 de ce règlement du 20 juin 2019.
Ce décret précise les modalités selon lesquelles certains éléments doivent être portés par le prescripteur sur l’ordonnance ou le document prévu à cet effet, en vue du remboursement de certains produits de santé par l’assurance maladie. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 avait en effet prévu que la prise en charge d’un produit de santé puisse être conditionnée au renseignement par le prescripteur d’éléments relatifs aux circonstances et aux indications de la prescription.
Le plafond annuel de la sécurité sociale augmentera de 1.6% et sera fixé à 47 100 euros au 1er janvier 2025.
Prenant en compte la modification de la directive 2016/97 du Parlement européen et du Conseil du 20 janvier 2016 sur la distribution d’assurances, cet arrêté relève les seuils minimaux de garantie en responsabilité civile professionnelle des intermédiaires d’assurance, de réassurance et d’assurance à titre accessoire, les fixant à 1.564.610 euros par sinistre et 2.315.610 euros par année pour un même intermédiaire
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
D’après les études de l’Institut National du Cancer, l’incidence d’une maladie longue génère d’importantes inégalités professionnelles. A ce titre, l’enjeu du retour à l’emploi de ces collaborateurs est un véritable défi d’inclusion à relever pour l’entreprise.
Le mauvais encadrement du retour à l’emploi est susceptible de favoriser une fragilisation du moral des équipes ainsi que des ruptures de contrat. Pour faire face à ce risque, CareGiver Conseil propose une liste d’objectifs à remplir par les directions :
- Identifier les interlocuteurs-clés pour mieux accompagner,
- Communiquer de manière adaptée et transparente,
- Maintenir le lien avec l’absent pour un retour en douceur,
Aménager le poste et les horaires.
Dans son dernier rapport, l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises(ORSE) propose cinq axes d’action concrets pour amener les entreprises à jouer un rôle moteur dans la transition écologique et sociale : :
- Le récit comme levier de transformation: encourager des narratifs qui remettent en cause les modèles existants et incitent à des comportements plus responsables.
- La co-construction des récits avec les parties prenantes: pour renforcer la crédibilité et l’impact des récits d’entreprise, il est essentiel d’intégrer les perspectives de toutes les parties prenantes, y compris les employés, les clients, et les acteurs territoriaux.
- L’éthique du récit: développer des récits sincères et transparents qui évitent les écueils du greenwashing et du greenhushing, et qui rendent les transformations désirables sans les édulcorer.
- Les industries culturelles comme fer de lance: s’inspirer des industries créatives pour donner forme à des imaginaires engageants et accessibles, porteurs de valeurs durables.
- L’expérience transformative: comprendre que la création d’un récit transformatif est un processus de transformation interne qui engage tous les acteurs de l’entreprise et génère une dynamique de changement durable.