Rappel : l’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement est entaché de nullité ( …) et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral sexuel (..);

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits (..) » 

Les revenus de remplacements perçus par la salariée pendant la période d’éviction ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis qui lui a été versée viennent-ils en déduction de l’indemnité d’éviction qui lui est due en conséquence de la nullité de son licenciement ?

Cass. Soc. 23 octobre  2024, n° 23-16.479

Dans cette affaire, une salariée, responsable administratif et comptable, est licenciée par son employeur, le syndicat de la Fédération des entreprises de propreté. Il lui est reproché d’avoir transmis, à l’appui de revendications tendant au paiement d’un 13^ème mois et d’une prime assise sur un usage interne, des données personnelles ayant trait à la rémunération de certains de ses collègues.

Son licenciement est annulé et sa réintégration prononcée.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Il considère que :

• le salarié a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’écoule jusqu’à sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé  de sorte que l’indemnité d’éviction doit être déduite des revenus de remplacement perçus pendant cette période. 
• L’indemnité équivalente aux salaires que la salariée doit percevoir se calcule à compter de l’issue de son préavis, la salariée ayant perçu une indemnité compensatrice de préavis.

Par décision du 23 octobre 2024, publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la décision des juges d’appel qui rappellent le principe selon lequel, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.

S’agissant du deuxième moyen, il est jugé irrecevable pour des motifs de forme.

Note : il s’agit d’une confirmation de jurisprudence ; pour rappel, la Cour de cassation reconnaît la possibilité de déduire de l’indemnité d’éviction, les revenus de remplacement perçus lorsque la nullité n’est pas fondée sur la violation d’une liberté fondamentale garantie par la constitution comme c’est le cas, par exemple, en cas de nullité d’un licenciement prononcé à raison de l’âge.

S’agissant de la déduction de l’indemnité compensatrice de préavis, il convient de noter que l’avocat général concluait à la cassation au motif que : « lorsque le licenciement est annulé et que le salarié obtient sa réintégration, il ne peut pas prétendre au paiement d’indemnités de rupture qui viendraient s’ajouter à l’indemnité d’éviction ; de la même manière on ne voit pas ce qui justifierait qu’il puisse cumuler, pour la même période, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité d’éviction ».

Rappel : La Cour de cassation a jugé dès 2006, que le non-respect de l’exigence de précision des offres constitue une méconnaissance, par l’employeur, de son obligation individuelle de reclassement. Ce manquement  n’est sanctionné ni par la nullité de la procédure de licenciement ni par l’allocation de dommages-intérêts, mais par le licenciement privé de cause réelle et sérieuse (Cass.Soc., 20 septembre 2006, n° 04-45.703).

L’article L. 1233-4 du code du travail impose que les offres de reclassement qui doivent être proposées au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, doivent être écrites et précises.  

L’article D. 1233-2-1, alinéa II, du même code, précise que ces offres doivent mentionner :

• l’intitulé du poste et son descriptif,

• le nom de l’employeur,

• la nature du contrat de travail,

• la localisation du poste,

• le niveau de rémunération

• la classification du poste. 

Quel degré de précision doivent revêtir les offres de reclassements formulées en  application des articles D 1233-2-1 du code du travail? Et quelle est la sanction applicable en cas de non-respect ?

Cass.Soc., 23 octobre 2024 n° 23-19.629

Dans cette affaire, une salariée se voit proposer une offre de reclassement à l’occasion d’une réorganisation de l’entreprise.

Cette offre est rédigée comme suit : « un poste de magasinière à [Localité] avec reprise de votre ancienneté et au même niveau de rémunération ».

Son contrat de travail est rompu à la suite du refus de l’offre et de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

Elle conteste la rupture de son contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes.

La Cour d’appel fait droit à sa demande et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’offre de reclassement ne précisait ni l’activité, ni l’adresse de l’entreprise au sein de laquelle le poste de reclassement était proposé. De même, la mention « au même niveau de rémunération » était insuffisante pour permettre à la salariée de répondre valablement à l’offre.

L’employeur forme un pourvoi et soutient que :

• en exigeant que l’offre de reclassement fasse figurer l’activité et l’adresse de l’entreprise au sein de laquelle le poste de reclassement est proposé, les juges du fond ont ajouté une condition à l’article D1233-2-1 du code du travail qui n’y figure pas.

Et en tout état de cause que :

• dès lors que la localisation du poste et le niveau de rémunération proposé sont précisés, l’absence de mention du nom de l’employeur et de la classification du poste ne constitue qu’une irrégularité de procédure ne suffisant pas, en soi, à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ;
• le courrier de refus de la salariée ne comportait aucune réserve ni demande de précision des caractéristiques du poste proposé de sorte qu’il en ressort qu’elle s’estimait suffisamment informée pour pouvoir décliner l’offre qui lui était faite.

Par décision du 23 octobre  2024 publiée au bulletin, la Cour de cassation, rejette le pourvoi.

Elle pose le principe selon lequel le défaut de l’une des mentions figurant à l’article D 1233-2-1 du code du travail a pour conséquence que l’offre doit être considérée comme imprécise, caractérisant un manquement à l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Pour la Cour de cassation, le simple constat que l’offre de reclassement ne comportait ni le nom de l’employeur, ni la classification du poste, ni la nature du contrat suffisait à caractériser l’imprécision de l’offre de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Note : S’agissant du degré de précision, la chambre sociale avait déjà eu l’occasion de juger que l’offre de reclassement devait indiquer le montant exact de la rémunération et non une fourchette de rémunération (Cass.Soc., 28 septembre 2022 n° 21-13.064), pas plus qu’une mention relative au niveau de rémunération du poste (Cass.Soc., 15 juin 2022, n° 21-10.641) :

De même, avait-il déjà été jugé que le fait d’indiquer la localisation de l’emploi d’une offre de reclassement par la mention d’une région ne conférait pas à cette offre la précision exigée par l’article L. 1233-4 du code du travail (Cass.Soc., 28 septembre 2022, n° 21-13.064)