Actu-tendance n° 741

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail du salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification du contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès (Cass. soc., 2 févr. 2017, n° 14-29.472). Ainsi, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose-t-il l’accord exprès du salarié. 
Les ayants droits d’un salarié dont le contrat de travail a été transféré sans son accord peuvent-ils solliciter le bénéfice d’un capital décès né de l’adhésion, par l’employeur initial, à un régime de prévoyance ?

Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-10.204 

Dans cette affaire, un salarié est embauché par une société en qualité de commercial.

Son contrat de travail est, par la suite, transféré au sein de la holding.

De nombreuses années plus tard, le salarié décède dans un accident de circulation.

Ses ayants droits sollicitent dans un premier temps, de la société AG2R La Mondiale auprès de qui l’employeur initial avait adhéré à un régime de prévoyance des non- cadres, le capital décès prévu au contrat.

L’assureur refuse constatant, qu’au jour du décès , il n’existait pas de couverture de prévoyance au sein de la holding.

Les ayants droits assignent alors l’employeur initial et la holding devant le Tribunal de Grande Instance lesquels assignent à leur tour les sociétés AG2R La Mondiale et AG2R Prévoyance en intervention forcée.

Les ayants droits sont déboutés de leurs demandes, la Cour d’appel considérant que le salarié avait changé d’employeur si bien qu’au jour de son décès, il n’était plus salarié de la société initiale mais salarié de la holding. Les juges d’appel se fondent pour cela sur les bulletins de paie du salarié au moment du décès.

A la suite du pourvoi formé par les ayants droits, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision des juges du fond.

Au visa de l’article L. 1224-1 du code du travail et de l’article 1134 du code civil dans sa version antérieure à l’ordonnance de 2016, la Cour de cassation rappelle que hors les cas où l’article L. 1224-1 s’applique, le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail sous une autre direction.

Les Hauts Magistrats considèrent donc que la Cour d’appel aurait dû vérifier si le salarié avait donné son accord exprès au transfert de son contrat de travail de la société d’origine vers la holding.

Note : Il est fort probable qu’en l’absence d’accord exprès du salarié pour un transfert de son contrat de travail, ses ayants droits soient fondés à solliciter le bénéfice des avantages qui y étaient attachés et notamment la rente décès allouée en vertu du contrat de prévoyance auquel l’employeur initial, avait adhéré. C’est à la cour d’appel de renvoi qu’il reviendra d’en juger sur la base des éléments de preuve qui pourront être apportés.

Rappel : le salarié licencié pour une inaptitude d’origine professionnelle a droit (sauf exceptions particulières et sauf dispositions conventionnelles plus favorables) à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail ainsi qu’à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis de droit commun (art. L. 1226-14).
L’application des règles protectrices inhérentes à la reconnaissance de l’inaptitude d’origine professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance, par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), du lien de causalité entre la maladie professionnelle et l’inaptitude (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-28.460).
Le principe d’autonomie entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale autorise-t-il le juge à s’affranchir de la décision de la CPAM reconnaissant le caractère professionnel de l’accident ?

Cass. soc., 18 septembre 2024, n 22-22.782

Dans cette affaire, un salarié exerçant les fonctions de tuyauteur, est victime d’un accident reconnu comme accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie.

Il est déclaré inapte à son poste puis licencié, après autorisation de l’inspecteur du travail pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Il saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir, notamment, le paiement de l’indemnité spéciale de rupture et de l’indemnité compensatrice équivalente au préavis en raison de la qualification professionnelle de son accident.

Le Conseil de Prud’hommes déboute le salarié après avoir constaté qu’il lui appartient d’apprécier, de manière autonome, la réalité de la nature professionnelle de l’accident, indépendamment de la juridiction de sécurité sociale et de la CPAM

La Cour d’appel confirme la décision des premiers juges constatant que le salarié n’a pas été en mesure d’établir que son inaptitude était bien d’origine professionnelle. Pour la Cour, faute de témoin direct et de constatations matérielles, un doute subsistait sur l’existence de l’accident du travail.

Le salarié forme un pourvoi en rappelant que si le juge prud’homal, appelé à statuer sur le droit du salarié à percevoir les indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail, doit vérifier que l’inaptitude du salarié a, (i) au moins partiellement, pour origine l’accident du travail dont se prévaut le salarié, et que (ii) l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, il n’a, en revanche, pas compétence pour remettre en cause l’existence même de l’accident du travail qui été reconnu par la CPAM.

Dans une décision du 18 septembre 2024 publiée au bulletin, la Cour de cassation suit le raisonnement du salarié et casse l’arrêt de la Cour d’appel.

La Cour de cassation rappelle le principe selon lequel, lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la CPAM par une décision devenue définitive, cette décision s’impose au juge prud’homal. Il revient alors uniquement à ce dernier de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude (qui pourrait dans les faits avoir une autre cause) et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

Note : il s’agit là d’une confirmation.
Notons que le même jour, la Cour de cassation est venue confirmer le principe selon lequel les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (Cass. soc., 18 septembre 2024, n°22-17.737).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : le CSE peut se faire assister par un expert-comptable en de nombreuses occasions et notamment à l’occasion de certaines consultations récurrentes ou ponctuelles, dans le cadre des procédures de licenciement pour motif économique, ou encore dans le cadre du droit d’alerte économique.
En matière d’expertise, les contestations peuvent porter sur la nécessité de l’expertise, sur le choix de l’expert, sur le coût prévisionnel, sur l’étendue ou la durée de l’expertise ou encore sur le coût final de l’expertise (art. L. 2315-86).
S’agissant du droit d’alerte, celui-ci peut être déclenché par le CSE s’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, lui permettant alors d’être accompagné d’un expert-comptable s’il le souhaite.
Le CSE peut-il multiplier les recours à un expert-comptable dans le cadre d’alertes économiques et pour les consultations annuelles, sans que l’employeur, ni le juge, ne puissent juger de l’opportunité ?

Cass. soc., 11 septembre 2024, n 23-12.500

Dans cette affaire, un CSE choisit de recourir à un expert dans le cadre de l’exercice de son droit d’alerte économique, moins de deux mois après la désignation du même cabinet d’expertise pour l’accompagner dans le cadre de l’information-consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise.

La société saisit alors le président du Tribunal judiciaire dans le cadre de la procédure accélérée au fond pour faire annuler la délibération du CSE de recourir à un expert dans le cadre de l’exercice de son droit d’alerte économique.

Le Président du tribunal judiciaire après avoir constaté qu’il n’avait pas à statuer sur le bien-fondé du droit d’alerte économique exercé par le comité mais seulement à apprécier la nécessité de l’expertise, donne raison à la société au motif que cette désignation est abusive.

Le CSE et l’expert désigné forment un pourvoi ; ils reprochent au tribunal :

  • de ne pas avoir vérifié si les conditions de l’article L. 2312-63 et suivants du code du travail prévoyant la possibilité de recourir à un expert-comptable dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte étaient ou non remplies pour apprécier la légalité de la décision du CSE ;
  • que l’expertise prévue dans le cadre du droit d’alerte économique n’a ni le même objet ni la même finalité que celle décidée dans le cadre de l’information-consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise, de sorte que les deux alertes peuvent être diligentées concomitamment ;
  • qu’en appréciant le coût de chaque expertise aux vue des difficultés rencontrées par l’entreprise pour constater l’abus du CSE, le Tribunal ajoute une condition à l’article L. 2312-63 et qui n’y figure pas.

La Cour de Cassation rejette le pourvoi et confirme le jugement du Tribunal judiciaire.

Elle rappelle en premier lieu que si l’employeur peut contester la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise, il ne peut, en revanche remettre en cause la régularité de la procédure d’alerte économique déclenchée par le CSE.

S’agissant de la nécessité même de l’expertise, la Cour de cassation considère que le comité était déjà suffisamment éclairé par l’expertise comptable intervenue moins de 2 mois auparavant à l’occasion de l’information-consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. Les juges s’appuient également sur le fait que le comité avait décidé de recourir à 14 expertises en 2 ans et demi, dont 3, déjà, dans le cadre du droit d’alerte économique.

Ce faisant, l’expertise litigieuse avait un caractère abusif car non nécessaire à l’éclairage du CSE.

Note : Précisons en premier lieu que dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme une précédente décision récente selon laquelle l’employeur peut contester l’expertise en elle-même mais pas le choix du CSE de soulever un droit d’alerte économique (Cass. soc., 28 juin 2023, n°21-15.744).

Par ailleurs, il convient de relever que cet arrêt n’a pas vocation à être publié au bulletin de la Cour de cassation. Il convient donc de ne pas surinterpréter cette décision comme excluant tout recours à un expert à quelques mois d’intervalle. En l’espèce, les juges ont caractérisé l’abus aussi en raison des 14 expertises votées par le CSE en un peu plus de 2 ans, dans une entreprise en difficulté financière.

Les juges du fond avaient d’ailleurs eu l’occasion par le passé de considérer que l’abus du CSE pour un droit d’alerte déclenché et poursuivi à l’occasion ou concomitamment à une procédure d’information-consultation sur des licenciements économiques n’est pas caractérisé dès lors que le CSE dispose d’éléments lui permettant d’avoir des craintes pour la pérennité de la société (CA Aix-en-Provence, 17 nov. 2016, n°15/21460).

La Cour d’appel de Versailles avait également refusé de voir dans l’exercice du droit d’alerte « un dévoiement du cadre législatif relatif à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise » après avoir retenu que les deux procédures avaient un objet distinct, l’une étant de nature consultative et obligatoire, l’autre étant une procédure d’alerte économique déclenchée en raison de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise (CA Versailles, 28 oct. 2021, n°19/00169).

Rappel : L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ne dispense pas l’employeur de l’obligation de notifier, par écrit, au salarié, le motif économique à l’origine de la rupture du contrat de travail.
A défaut de précisions sur les modalités de cette information à l’article L. 1233-67 relatif au CSP, c’est la jurisprudence qui est venue en dessiner les.
Ainsi par un arrêt du 27 mai 2009, la Cour de cassation est venue préciser que l’employeur doit remettre l’écrit qui énonce le motif économique au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP (Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 10-21.678).
Dans un arrêt de 2021 la Cour de cassation a tranché le cas d’un salarié ayant adhéré au CSP le jour même de sa proposition, sans que l’employeur n’ait eu le temps de lui communiquer l’information sur le motif économique. La Cour de cassation a considéré le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le motif économique de la rupture lui ayant été notifié postérieurement (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-14.904).
Enfin, la Cour de cassation est venue préciser que la date d’adhésion du salarié au CSP étant celle de la remise du bulletin d’acceptation à l’employeur, il en résultait que le salarié devait être informé au plus tard avant l’envoi à l’employeur du bulletin d’acceptation (Cass. soc., 18 janv. 2023, n° 21-19.349).
La communication, par email, du compte-rendu de réunion des représentants du personnel sur le motif du licenciement remplit-elle les conditions d’information du motif économique à la charge de l’employeur qui propose un CSP à son salarié ?

Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-18.629

Dans cette affaire, une réunion d’information et de consultation des délégués du personnel avait été fixée au 3 novembre 2017 sur le projet de licenciement économique de trois salariés.

Le 21 novembre 2017, la salariée était convoquée à un entretien préalable à son licenciement.

Son contrat était rompu le 22 décembre 2017 à la suite de l’adhésion, de la salariée, au CSP.

La salariée saisit le conseil de prud’hommes aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et notamment les conditions dans lesquelles elle a été informée du motif économique.

La Cour d’appel déboute la salariée de sa demande considérant que l’employeur a satisfait à son obligation d’informer la salariée du motif économique de la rupture qui a été porté à sa connaissance tant oralement lors de l’entretien préalable que par le compte rendu de la réunion des délégués du personnel dont elle a été destinataire par email le 7 décembre 2017 .

La salariée forme un pourvoi estimant que cette communication du motif économique par mail n’était pas suffisamment précise.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel après avoir constaté que le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel « n’énonçait pas l’incidence des difficultés économiques invoquées sur l’emploi de la salariée », si bien que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation d’informer la salariée du motif économique de la rupture avant son acceptation du CSP.

En effet, le document écrit par lequel l’employeur informe le salarié adhérant au CSP du motif économique de la rupture de son contrat doit énoncer :

  • à la fois la raison économique qui fonde la décision,
  • et sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié.

Note : Il convient de relever que la Cour ne remet pas en cause l’information, par voie d’email, du compte-rendu de réunion, mais juge l’information transmise insuffisante.

Dans une précédente décision dans laquelle les faits étaient proches, les juges ont adopté une solution inverse à la décision commentée : les juges avaient en effet admis que l’information du salarié sur le motif économique de la rupture pouvait être transmise dans un courrier électronique comportant le compte-rendu de la réunion avec le délégué du personnel, dans la mesure où le compte-rendu énonçait « les difficultés économiques invoquées ainsi que les postes supprimés, dont celui de l’intéressé » (Cass. soc., 13 juin 2018 n° 16-17.865)

Législation et réglementation

Le ministère du travail a mis en ligne, le 18 septembre, une liste de 31 questions-réponses relatives au suivi de l’état de santé des salariés.

Ces Q/R sont réparties sous 5 rubriques :

  • les compétences des professionnels de santé en matière de suivi individuel de l’état de santé des travailleurs : collaborateur médecin, interne, infirmier de santé au travail, infirmier non formé en santé au travail, infirmier intérimaire, médecin praticien correspondant ;
  • les visites d’information et de prévention ;
  • les spécificités du suivi individuel renforcé ;
  • autres visites et examens ;
  • l’inaptitude et ses suites.

A noter que dans son questions-réponses, le ministère du travail laisse entendre que des textes réglementaires seront prochainement publiés ou sont attendus en évoquant : « la nécessité de la publication de deux arrêtés pour mettre en place de manière effective le recours au médecin praticien correspondant » et « la publication prochaine d’un arrêté, remplaçant celui du 16 octobre 2017, modifiant les modèles d’attestation de suivi et d’avis d’aptitude et d’inaptitude ».

Pour en savoir plus

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

Le salarié, dont le licenciement pour faute grave notifié quatre jours avant la date d’acquisition définitive de ses actions gratuites est jugé sans cause réelle et sérieuse, a droit à une indemnisation pour perte de chance de bénéficier d’actions gratuites. De jurisprudence constante, cette indemnisation ne peut être égale à l’avantage qui aurait été tiré si l’évènement manqué s’était réalisé  (Cass.Soc. 11 septembre 2024 n° 23-10.115)

Législation et réglementation

L’assureur doit, en cas de demande de modification faite par l’assuré, répondre à celle-ci dans un délai maximal de dix jours à compter de sa réception.

Selon le Médiateur, l’assuré peut demander la résiliation du contrat, en dehors de toute échéance annuelle, en cas de refus de l’assureur de faire droit, parallèlement à sa demande de diminution des garanties, à une diminution du montant de sa prime. L’absence de réponse de l’assureur prive l’assuré de sa faculté de résiliation, ce qui constitue une perte de chance indemnisable.

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 L’ACPR a mené un enquête sur la prise en compte, par les organismes assureurs des décisions de justice et des avis du Médiateur de l’Assurance en matière de clauses d’exclusion de garantie. De nombreux contrats contiennent des exclusions « non formelles et limitées », parfois censurées depuis longtemps par la Cour de cassation, ce qui ne permet pas aux assurés d’appréhender l’étendue et les limites exactes des garanties. Par ailleurs, les dispositifs de suivi des contrats, sont souvent incomplets et trop peu formalisés. L’ACPR indique suivre avec attention les mesures mises en œuvre par les organismes d’assurance pour déployer des dispositifs de gouvernance robustes afin de réviser ou supprimer rapidement des contrats les clauses d’exclusion non conformes à l’état du droit.

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France Assureurs, la Mutualité Française et le Centre Technique des Institutions de Prévoyance (CTIP) proposent de repenser le socle de protection complémentaire en santé, aujourd’hui défini par le contrat responsable, pour éviter qu’il ne devienne inadapté aux besoins et trop coûteux pour les assurés, devenant par là même un frein à l’accès aux soins.

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Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Après un appel à candidature en mai dernier, la CNIL a sélectionné quatre entreprises innovantes, engagées dans une évolution rapide de leurs activités et dont le modèle d’affaires repose sur le traitement de données, afin de bénéficier d’un appui des équipes de la CNIL.

Cet accompagnement s’articulera autour de 3 principales modalités :

  • un appui juridique et technique dans des délais rapides : réponses à des questions juridiques ou techniques, formation et assistance à la réalisation d’analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD), recommandations en matière de cybersécurité, etc. ;
  • une revue de conformité des traitements mis en œuvre : ce passage en revue des grands enjeux de conformité conduira à des recommandations adaptées ;
  • des actions de sensibilisation aux enjeux de la protection des données notamment à destination des salariés et/ou des dirigeants.

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