Actu Tendance n° 739 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 739

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : La Cour de cassation admettait largement que bon nombre des manquements de l’employeur à ses obligations causaient au salarié un préjudice nécessaire qui lui ouvrait droit à indemnisation sans qu’il soit nécessaire, pour lui, de rapporter la preuve d’un préjudice.

Par un arrêt du 13 avril 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation a amorcé un retour en arrière en jugeant que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond » dont il appartient au salarié de rapporter la preuve (Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 14-.28.293)

Question : Le seul constat du non-respect, par l’employeur, des temps de pause, de l’interdiction de faire travailler son salarié pendant un congé maternité ou un congé maladie, ou enfin, de ses obligations en matière de suivi médical, suffit-il à allouer au salarié une indemnisation sans nécessité pour lui de rapporter la preuve d’un quelconque préjudice ?

Cass. soc. 4 septembre 2024, n° 23-15.944
Cass. soc. 4 septembre 2024, n° 22-16.129
Cass. soc. 4 septembre 2024, n° 22-23.648

Dans la première affaire, une salariée, premier monteur lunetier, sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Entre autres griefs, elle reproche à son employeur :

- de ne pas avoir respecté ses temps de pause du lundi
- de l’avoir faite revenir trois fois pendant un arrêt maladie, afin d’accomplir une tâche professionnelle.

La Cour d’appel la déboute de ses deux demandes au motif, (i) s’agissant des temps de pause non respectés, qu’elle ne justifiait d’aucun préjudice dès lors qu’elle ne s’était jamais plainte et avait été rémunérée de ce temps, comme heure supplémentaire ou repos compensateur et, (ii) s’agissant de son retour au travail pendant un arrêt maladie, qu’il s’agissait d’accomplir « ponctuellement et sur une durée limitée une tâche professionnelle » et que là encore, elle ne rapportait la preuve d’aucun préjudice.

Dans la deuxième affaire, une salariée, embauchée en qualité d’assistante de direction dans une agence immobilière, a bénéficié d’un congé maternité à partir de juillet 2014 suivi d’un congé parental jusqu’en août 2015. Elle a finalement démissionné en 2017.

Elle reproche à son employeur de ne pas lui avoir permis de bénéficier d’un suivi médical pendant son arrêt maladie, et d’avoir dû revenir travailler quelques jours pendant son congé maternité, manquements qui, selon elle, lui causent un préjudice.

La Cour d’appel déboute la salariée de ses demandes, faute pour elle, de rapporter la preuve de son préjudice.

Dans la troisième affaire, une salariée, gardienne d’immeuble, déclarée en invalidité de deuxième catégorie, a été déclarée inapte à son poste de travail puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle fait grief à son employeur de ne pas l’avoir soumise à une visite de reprise et considère que ce manquement lui cause un préjudice indemnisable.

Elle est déboutée de sa demande, la Cour d’appel considérant qu’elle ne justifiait d’aucun préjudice né du retard dans la constatation de son inaptitude et du licenciement subséquent.

Par trois décisions du 5 septembre, publiées au bulletin, la Cour de cassation casse deux des trois décisions en retenant trois nouveaux cas de « préjudice nécessaire » pour lesquels le simple constat du manquement de l’employeur suffit à justifier l’octroi de dommages et intérêts sans qu’il soit nécessaire de prouver l’existence d’un préjudice.

Ainsi, constitue, selon la Cour de cassation, un préjudice nécessaire ouvrant droit à réparation automatique :

Au visa de l’article L 3121-33 dans sa version antérieure à 2016 interprété à la lumière de l’article 4 de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, le seul constat du non-respect, par l’employeur, de son obligation d’octroyer un temps de pause après une période de 6 heures de travail (1^ère affaire)
Le fait d’avoir fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail, au regard de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur (1^ère affaire)
Au visa des articles L. 1225-17, alinéa 1, et L. 1225-29 du code du travail, interprétés à la lumière de l’article 8 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, la fourniture d’un travail pendant le congé maternité (2^ème affaire)

La Cour de cassation exige, en revanche, en cas de non-respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de santé du salarié, que ce dernier rapporte la preuve de l’existence d’un préjudice (1^ère et 3^ème affaire).

Pour la Haute Cour, en effet, les règles de suivi médical du salarié telles que prévues à l’article 14 de la directive 92/85/391 CE du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ne confèrent aucun droits subjectifs « clairs, précis et inconditionnels en matière de suivi médical ».

Note : après son revirement de 2016, qui l’avait vu renoncer à une interprétation large des cas où le préjudice nécessaire était retenu, la Cour de cassation avait déjà, dans un nouveau mouvement de balancier, réintroduit certains cas où cette notion avait été retenue. Citons notamment, la perte injustifiée de son emploi par le salarié (Cass. soc. 13 septembre 2017, n° 16-13578), l’atteinte à la vie privée du salarié (Cass. soc. 12 novembre 2020, n° 19-20583), l’obligation de l’employeur de mettre en place des institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-11699)

S’agissant du manquement de l’employeur en matière de suivi médical du salarié, la Cour de cassation confirme néanmoins sa jurisprudence et exige toujours la preuve d’un préjudice.

Rappel : Lorsqu’un accident est dû à un tiers à l’entreprise, la victime ou ses ayant droits ont le droit de demander la réparation du préjudice subi à l’auteur de l’accident conformément aux règles de droit commun dans la mesure où ce préjudice n’est pas totalement réparé par le versement des prestations de sécurité sociale.

Aux termes des articles L. 451-1 et L. 452-5 du code de la sécurité sociale, sauf faute intentionnelle de l’employeur, le tiers étranger à l’entreprise qui a indemnisé la victime d’un accident du travail pour tout ou partie de son dommage, n’a pas de recours contre l’employeur de celle-ci, à moins que celui- ci n’ait commis une faute intentionnelle (Cass. civ. 2, 29 novembre 2018, n° 17-17.747).

Question : L’employeur peut-il par convention renoncer à l’immunité dont il bénéficie en application de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale ?

Cass. 2^ème Civile., 5 septembre 2024 n° 21-23.442

Dans cette affaire, les salariés d’une société de surveillance avaient été mis à disposition d’une entreprise. Alors qu’ils effectuaient une ronde, ils ont été pris de symptômes liés à l’inhalation de substances toxiques, nécessitant leur évacuation vers l’hôpital.

L’accident est pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Les salariés assignent l’entreprise tierce afin qu’elle soit déclarée responsable de leurs préjudices sur le fondement de l’article 1384 du Code civil (responsabilité civile du fait d’autrui) et condamnée à les indemniser.

La société cliente appelle l’employeur des salariés dans la cause afin qu’il soit condamné à garantir toutes les condamnations mises à sa charge.

La société cliente se fonde en effet sur l’article 10 du contrat conclu entre les sociétés qui prévoit que le prestataire est totalement responsable des agissements de son personnel dans le cadre des missions qui lui sont confiées et garantit le client de toute action, notamment de ses propres salariés contre le client, et qu’en l’absence de faute lourde alléguée imputable au client, le prestataire doit sa garantie à ce dernier.

Tout en reconnaissant sa responsabilité, la Cour d’appel fait droit aux demandes de l’entreprise cliente en faisant application de la clause du contrat et en condamnant l’employeur à garantir la société cliente.

La Cour d’appel considère en effet que « les dispositions du code de la sécurité sociale en matière d’accident du travail ne sont d’ordre public que dans la relation entre le salarié et l’employeur et que l’engagement de garantie pris par l’employeur n’est pas limité à l’hypothèse où sa responsabilité pourrait être recherchée sur le fondement du droit commun pour faute inexcusable ».

Au soutien de son pourvoi en cassation, l’employeur des salariés relève que :

aux termes de l’article L. 452-5 du Code de la sécurité sociale, le tiers étranger à l’entreprise reconnu responsable d’un accident du travail n’a de recours ni contre l’employeur de la victime ou ses préposés, ni contre leur assureur ;
l’application de la clause de transfert de responsabilité revient à exonérer le tiers responsable d’avoir à assumer les conséquences de ses actes, ce qui est contraire aux dispositions de l’article L. 452-5 du Code de la sécurité sociale.

Par décision du 5 septembre 2024, publiée au bulletin, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa des articles L. 451-1, L. 452-5 et L. 482-4 du Code de la sécurité sociale.

Elle souligne qu’en application des deux premiers textes, « sauf si la faute de l’employeur est intentionnelle, le tiers étranger à l’entreprise, qui a indemnisé la victime d’un accident du travail pour tout ou partie de son dommage, n’a pas de recours contre l’employeur de celle-ci », et que selon le troisième « est nulle de plein droit toute convention contraire au livre IV du [code de la sécurité sociale], relatif aux accidents du travail et maladies professionnelles ».

La Cour de cassation en conclut que la convention du 12 novembre 2008 était nulle de plein droit comme contraire aux articles susvisés, soulignant par ailleurs que l’employeur n’avait pas commis une faute intentionnelle.

Dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, la Cour statue au fond en décidant que la société cliente doit être déboutée de ses demandes de garantie à l’encontre de l’employeur des victimes.

Note : la victime ne peut cumuler les prestations sociales qui participent à son indemnisation et la réparation intégrale de la responsabilité civile. Son recours contre le tiers ne lui ouvre droit qu’à une indemnité complémentaire des prestations sociales.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes, édictées à l’article L 2314-30 du code du travail imposent que pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. Des dispositions dérogatoires sont prévues en cas de représentation ultra-minoritaire de l’un des deux sexes.

Ces dispositions s’appliquent aux organisations syndicales qui doivent, au premier tour pour lequel elles bénéficient du monopole de présentation des listes de candidats et, par suite, au second tour, constituer des listes qui respectent la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Elles ne s’appliquent en revanche pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles.

Question : La juridiction qui annule l’élection pour non-respect des règles sur la représentation équilibrée homme-femmes, est-elle investie du pouvoir de rectifier l’attribution erronée des sièges à l’issue du scrutin ?

Cass. soc. 11 septembre 2024 n° 23-60.107

Dans cette affaire, une société organise les élections au CSE selon les règles fixées dans le protocole pré-électoral négocié.

Compte tenu de la proportion de salariés de chaque sexe au sein de ce collège, sur les trois sièges à pourvoir, un seul devait être attribué à une femme au titre du sexe ultra minoritaire.

La liste présentée comportait néanmoins deux femmes (dont une était tête de liste) et un homme.

Un syndicat saisit le tribunal judiciaire aux fins de voir annulée l’élection de la tête de liste et proclamés les résultats rectifiés.

Le tribunal judiciaire annule l’élection mais se refuse à proclamer les résultats.

Le syndicat forme un pourvoi, considérant que le tribunal aurait dû faire application des règles résultant de l’article R. 2314-20 du code du travail aux termes desquelles, lorsqu’il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne et que le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

A la lumière de cette règle, le syndicat revendiquait le siège devenu vacant dès lors qu’il n’y avait pas d’autre candidat sur la liste sur laquelle avait été élue la salariée dont l’élection venait d’être annulée.

Dans une décision du 5 septembre, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Le Cour juge :

Que l’article L. 2314-32, alinéa 4, du code du travail prévoit que le constat, par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des règles relatives aux règles sur la représentation équilibrée des hommes et femmes, entraîne l’annulation de l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions.
Qu’aux termes de l’article L. 2314-10, alinéa 1er, du même code, des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Que les règles issues des articles R. 2314-19 à R. 2314-21 du code du travail, permettant au juge de rectifier l’attribution erronée des sièges à l’issue du scrutin ne s’appliquent pas en cas de vacance consécutive à l’annulation de l’élection d’un salarié en application de l’article L. 2314-32 du code du travail sanctionnant le non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes imposées par l’article L. 2314-30 du même code.

Note : dans un arrêt du 22 septembre 2021, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser qu’il n’y a pas lieu de désigner un remplaçant pour occuper le siège du membre titulaire laissé vacant par l’annulation de son mandat pour non-respect des règles de représentation équilibrée femmes-hommes sur les listes de candidats. En effet, selon la Haute Juridiction, les règles de suppléance ne s’appliquent pas dans ce cas. Le siège reste donc vacant (Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 20-16.859).

Rappel : L’accord de performance collective, prévu à l’article L. 2254-2 du code du travail, peut être conclu afin « de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ».

Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Quels sont les critères pris en compte pour apprécier si la loyauté a prévalu à l’occasion de la négociation d’un accord de performance collective ?

CA Paris, 27 juin 2024 n° 23/12260

Dans cette affaire, un accord de performance collective (APC) a été conclu entre une société d’avitaillement de compagnies aériennes et trois organisations syndicales représentatives majoritaires.

Deux syndicats, non signataires de l’accord, contestent devant le Tribunal Judiciaire les conditions dans lesquelles cet accord a été négocié et sollicitent que la nullité soit prononcée.

Déboutés en première instance, un des deux syndicats interjette appel de la décision des premiers juges.

Il reproche notamment à l’ensemble des parties signataires la déloyauté des négociations en pointant :

L’absence de signature préalable d’un accord de méthode
Le choix de la Direction de recourir à un APC alors que d’autres mesures étaient selon eux possibles, et alors qu’ils soutenaient que la Direction avait refusé de répondre à ses questions sur la possibilité de recourir à d’autres dispositifs (activité partielle de longue durée ou rupture conventionnelle collective – RCC)
Les négociations qu’ils qualifiaient « d’opaques » (notamment du fait de l’absence d’information et consultation des CSEC et CSEE sur les projets envisagés ce qui a privé les CSE d’évoquer l’éventualité de recourir à l’expert)
La conduite des négociations : le projet d’accord transmis par la direction avait prévu seulement trois réunions dites « plénières » que les syndicats jugent n’être que « pour la forme » au regard de l’absence d’ évolution de l’accord, puis l’organisation de réunions séparées avec les trois signataires, faisant ainsi évoluer l’accord en dehors d’une véritable négociation

Les syndicats signataires ainsi que l’employeur contestaient les arguments soulevés en arguant que :

D’une part, la Loi n’impose pas que la négociation d’un APC soit précédée de la négociation d’un accord de méthode de sorte que la tenue de la négociation de l’APC en dehors d’un accord de méthode ne caractérise aucunement un acte de déloyauté ;
D’autre part, s’agissant de l’absence de transparence dans le cadre de la négociation, elle serait contredite par les éléments versés aux débats.

Dans son arrêt du 27 juin 2024, après avoir rappelé que le principe de loyauté dans les négociations de l’accord de performance collective revêt une particulière et nécessaire importance au regard des effets de ce type d’accord, la Cour d’appel déboute le syndicat non signataire de l’ensemble de ses demandes relatives au grief tiré de la déloyauté des négociations de l’APC.

En premier lieu, s’agissant de l’absence de conclusion d’un accord de méthode : la Cour rappelle que la conclusion d’un accord de méthode est facultative et ne constitue qu’une possibilité et non un préalable obligatoire ou une condition de validité d’un accord collectif. Son absence de conclusion ne peut être constitutive d’une atteinte au principe de loyauté dans la négociation.

En deuxième lieu, en ce qui concerne le déroulement des négociations, la Cour rappelle que la négociation d’un APC « n’a pas pour objet de déterminer si d’autres mesures que celles pouvant être décidées dans ce cadre auraient pu être prises » et constate que les pièces versées aux débats par le syndicat appelant n’établissent nullement que la direction aurait refusé de répondre aux questions traitant exclusivement de l’accord de performance collective.

En troisième lieu, la question de la consultation du CSE sur les raisons économiques du projet ainsi que sur les alternatives à ce projet « ne relève pas du cadre de la négociation d’un accord de performance collective ».

En quatrième lieu, s’agissant de l’intervention d’un expert, la Cour d’appel constate que le syndicat n’établit pas que le rapport de l’expert-comptable ne permettait pas une négociation éclairée.

Enfin, s’agissant du caractère purement formel des réunions, la Cour d’appel rejette cette critique après avoir relevé que toutes les organisations syndicales ont eu en même temps les mêmes informations et que l’ensemble des organisations syndicales ont disposé du temps nécessaire pour prendre connaissance des termes de l’accord, échanger avec leurs adhérents et formuler des contre-propositions. La Cour constate, au surplus, qu’aucun des syndicats n’a sollicité un délai supplémentaire auprès de la direction.

Pour la Cour, aucun de ces arguments n’était donc de nature à caractériser un manquement au principe de loyauté. Elle rejette en conséquence la demande d’annulation de l’APC.

Note : rappelons que dans une jurisprudence récente, la même Cour d’appel de Paris avait rappelé que, eu égard à l’impact potentiel d’un tel accord sur les salariés, il incombait de se montrer particulièrement attentive aux conditions ayant entouré sa négociation et notamment au respect du principe de loyauté.

Législation et réglementation

Devant la hausse très significative des dépenses de l’assurance maladie liées à l’indemnisation des arrêts de travail, l’assurance maladie a annoncé, le 9 septembre dernier, accélérer la mise en œuvre de son plan d’action « arrêts de travail, gestion du risque » qui visait les médecins prescripteurs, les assurés et les entreprises.

Ainsi, entre les mois de septembre et de décembre, elle prendra contact avec les assurés en arrêt depuis plus de 18 mois afin de vérifier que l’arrêt de travail qui leur a été prescrit est encore justifié. Ceci concernerait entre 30 000 et 40 000 personnes.

S’agissant des arrêts de courte durée et répétitifs, l’Assurance maladie entend mener des actions plus ciblées ; ceci concernera les assurés qui ont eu « deux arrêts de moins de deux semaines sur une période de six mois et qui ne sont pas en ALD » qui recevront un courrier dans lequel leur sera proposé un « accompagnement » tout en leur rappelant les obligations incombant à une personne en arrêt de travail, à savoir notamment pas d’activité et pas de sorties en dehors des heures autorisées.

Les entreprises ayant des taux d’absentéisme atypiques seront également visées par ces contrôles.

Deux nouvelles rubriques du BOSS sont entrées en vigueur le 1er septembre.

Elles ont été insérées dans la rubrique « exonérations » et concernent :

(i) L’exonération applicable aux contrats d’apprentissage

Dans cette rubrique, la sous rubrique qui concerne les modalités de l’exonération de cotisations salariales sur la rémunération des apprentis vient rappeler les principes qui figuraient dans une instruction qui est, de fait, abrogée par l’entrée en vigueur dans le BOSS.

Ainsi,

La rémunération de l’apprenti est exonérée de la totalité des cotisations salariales (d’origine légale ou conventionnelle) pour sa part inférieure ou égale à 79 % du SMIC.
Le plafonnement de l’exonération à 79 % du SMIC s’apprécie mensuellement et ne fait l’objet d’aucune régularisation annuelle.
En cas d’absence de l’apprenti ou en cas de temps partiel, cette limite n’est pas proratisée.
En revanche, en cas d’arrivée ou départ en cours de mois, ce plafond de 79 % est proratisé.

Selon le BOSS, la formule à appliquer est la suivante : SMIC mensuel × 79 % × (nbre de jours de la période d’emploi / nbre de jours calendaires du mois).

(ii) Le régime social applicable aux rémunérations des stagiaires

Stage en milieu professionnel

Pour rappel, les stages de plus de 2 mois doivent obligatoirement faire l’objet d’une gratification d’un montant de 669, 90 euros par mois, sauf accord plus favorable, correspondant à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale soit 29 € en 2024.

Pour les stages de 2 mois et moins, l’employeur n’est pas tenu de verser une gratification mais peut décider d’en verser une, du montant qu’il souhaite.

Qu’elle soit obligatoire ou non, la gratification fait l’objet d’une franchise de cotisations. Au-delà de ce plafond, les sommes versées sont assujetties aux cotisations et contributions sociales dans les conditions de droit commun. Le BOSS vient rappeler que les cotisations et contributions concernées par la franchise de cotisations, concernent également le « versement mobilité ».

S’agissant de l’appréciation du plafond de la franchise, le BOSS précise que, pour l’appréciation du plafond d’exclusion de l’assiette sociale, les éventuels avantages en nature (autres que les avantages de repas) sont pris en compte. Le BOSS reprend la doctrine de l’ACOSS, qui exclut de l’assiette des cotisations sociales l’avantage en nature que constitue la participation de l’employeur à l’acquisition de titres-restaurant si elle respecte la réglementation relative aux titres-restaurant.

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

L’avantage résultant d’attributions gratuites d’actions doit être évalué à la date d’acquisition en fonction de l’économie réalisée par le bénéficiaire. La Cour d’appel a exactement déduit que le fait générateur des cotisations sociales n’était pas la cession des actions attribuées gratuitement aux salariés, mais l’attribution définitive de celles-ci au terme de la période d’acquisition. Cette solution, qui concerne des faits anciens, est aujourd’hui clairement exprimée par l’article L. 137-13 du code de la sécurité sociale (Cass. 2^ème civile, 5 septembre 2024 n° 22-18.293)

L’indemnité pour jours de RTT correspond au montant de la rémunération légalement due en raison de l’exécution d’un travail.

La demande relative au versement sur le plan d’épargne pour la retraite collectif de sommes correspondant à des jours de RTT a une nature salariale et se prescrit par trois ans (Cass. Soc 5 septembre 2024 n° 23-13.931)

Tout redressement consécutif au constat d’un délit de travail dissimulé, est porté à la connaissance de l’employeur ou du travailleur indépendant par un document daté et signé par le directeur de l’organisme de recouvrement qui rappelle les références du procès-verbal pour travail dissimulé et précise la nature, le mode de calcul et le montant des redressements envisagé.

L’absence de production aux débats du procès-verbal constatant les infractions de travail dissimulé n’affecte pas la régularité de la procédure ni les droits de la défense. La solution aurait été inverse dans l’hypothèse de la mise en œuvre la solidarité financière du donneur d’ordre (Cass.2^ème Civile, 5 septembre 2024 n° 22-18.226).

Législation et réglementation

L’arrêté met à la charge des sociétés d’assurance, des institutions de prévoyance et des mutuelles de nouvelles obligations en matière d’information et de transparence ; doivent ainsi être communiquées sur leur site internet pour chacun de leurs contrats :

le rendement garanti moyen au titre des droits exprimés en euros ;
le taux moyen des frais prélevés par l’entreprise d’assurance au titre des droits exprimés en euros ;
le rendement net moyen servi à l’assuré au titre des droits exprimés en euros ;
le taux des taxes et des prélèvements sociaux en vigueur au 1er janvier de l’exercice ;
le taux moyen de la participation aux bénéfices attribuée au titre des droits exprimés en euros :
l’éligibilité des contrats aux affaires nouvelles.

France Assureurs, la Mutualité Française et le Centre Technique des Institutions de Prévoyance invitent leurs membres à renforcer leur vigilance concernant deux pratiques de rémunération des intermédiaires en assurance : l’escompte et le précompte.

Dans le respect des règles de concurrence, ils émettent à cet effet plusieurs recommandations afin d’éviter tout risque de conflit d’intérêts pour les intermédiaires et de garantir aux souscripteurs un conseil de qualité.

A été condamné à 36 050 euros, un cabinet de courtage pour non-respect de l’interdiction du démarchage téléphonique des consommateurs inscrits sur la liste d’opposition Bloctel

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Des dirigeants de la SNCF, de Sodexo ou encore du Crédit Mutuel Arkéa déclarent s’engager “personnellement” à mener des politiques plus ambitieuses d’inclusion des femmes aux positions de pouvoir de l’entreprise.

Leur démarche vise l’équilibre vie pro – vie perso pour lequel la charge mentale qui pèse généralement sur les femmes génère des inégalités de genre dans les “conditions matérielles concrètes” de la réussite professionnelle. L’enjeu est d’accélérer le changement des mentalités pour que la perception de cette charge majoritairement féminine ne soit plus un frein dans leurs carrières.

L’Autorité européenne des marchés financiers (ESMA) pointe dans un rapport que les fonds d’investissement dédiés à la transition sont désormais davantage financés que les fonds verts traditionnels.

La différence fondamentale de l’un à l’autre est que les fonds de transition se concentrent sur les entreprises en cours de transition, contrairement aux fonds verts qui financent des secteurs déjà durables.

Toutefois, les investissements sont principalement dirigés vers les obligations vertes émises par les grands énergéticiens, ce qui “coïncide avec la recommandation récente des régulateurs européens d’étendre la taxonomie de l’UE aux activités de transition”.