Actu-tendance n° 729
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 21-11.330).
Le fait pour un salarié, exerçant des fonctions de direction, d’entretenir une relation amoureuse avec une salariée, représentante syndicale, sans en informer son employeur, constitue-t-il une faute grave justifiant son licenciement ?
Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218
Dans cette affaire, un salarié occupant des fonctions de direction a caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait depuis 5 ans avec une autre salariée de l’entreprise, titulaire de mandats syndicaux et représentatifs.
L’employeur l’a alors licencié pour faute grave, lui reprochant un conflit d’intérêt et un manquement à son obligation de loyauté.
Le salarié a saisi la justice prud’homale pour contester son licenciement.
La Cour d’appel a validé le licenciement estimant que « la déloyauté d’un salarié peut être caractérisée lorsque celui-ci cache à son entreprise des situations le touchant en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle exercée ou pouvant avoir des conséquences sur celle-ci ».
En l’espèce, le salarié :
- exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines ;
- avait reçu du président du directoire diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ;
- présidait de manière permanente les différentes institutions représentatives du personnel.
De son côté, la salariée avait participé :
- en 2009 et 2010 à des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise ;
- en 2009 puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.
Contestant cette décision, le salarié s’est pourvu en cassation, soutenant que :
- « le silence gardé par un salarié sur un fait relevant de la stricte intimité de sa vie privée ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé des obligations découlant de son contrat de travail », et a fortiori une faute grave ;
- les juges n’avaient pas constaté que les intérêts de l’employeur ou de l’entreprise avaient été lésés. Pour le salarié, aucun préjudice n’avait été constaté.
La Cour de cassation rejette cet argument en rappelant qu’un « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».
Ainsi, « en dissimulant sa relation amoureuse avec la représentante syndicale, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait bien manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi ».
Autrement dit, le fait pour un salarié occupant des fonctions de direction (en particulier de gestions des ressources humaines) de cacher à son employeur sa relation amoureuse avec une autre salariée, représentante syndicale, constitue un manquement de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail et caractérisait une faute grave.
Rappel : En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
L’employeur se plaçant sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.
Il doit également être rappelé le principe selon lequel le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, et inversement, constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut en principe refusée (Cass. soc., 16 mars 2022, n°20-18.463).
Le refus par le salarié d’un changement de ses horaires de nuit en horaires de jour, en raison de la nécessité de sa présence auprès de sa fille handicapée en journée, constitue-t-il un motif de licenciement pour faute grave ?
Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-21.814
En septembre 2016, un employeur avait décidé d’affecter un agent de service sécurité incendie travaillant initialement en horaires de nuit, sur d’autres sites de travail et sur des horaires de jour.
Le salarié ayant refusé, l’employeur l’a licencié pour faute grave.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement. Il soutenait que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où étant affecté sur des horaires de nuit depuis 2001, il était en droit de refuser son passage en horaire de jour, cela constituant une modification de son contrat de travail, outre que sa situation personnelle nécessitait qu’il soit présent à son domicile la journée.
L’employeur en défense soutenait que « le licenciement est justifié par une faute grave dans la mesure où le salarié a refusé à plusieurs reprises la modification de ses plannings alors que les salariés des entreprises de préventions et de sécurité n’ont pas de lieu de travail fixe et que son contrat de travail ne mentionnait pas d’horaires de travail préétablis ».
La Cour d’appel a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que :
- la convention collective applicable prévoit qu’afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s’engagent à ne pas recourir à une mobilité professionnelle discriminatoire qui aurait pour conséquence de mettre en péril l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
- si la mobilité s’inscrit dans les clauses contractuelles et conventionnelles et concerne le pouvoir de direction de l’employeur, « le salarié qui produit la notification du versement de l’allocation d’éducation spécialisée pour sa fille handicapée à 80 % pour laquelle la MDPH a reconnu la prise en charge par les parents d’au moins 20% des activités de l’enfant par une adaptation des horaires de travail, justifie d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit».
Les juges en déduisent que dans ce contexte, le refus du salarié ne constitue pas une faute, l’entreprise ne justifiant pas au surplus de ce qu’elle ne disposait pas d’un poste de nuit.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.
Note : Il convient de noter qu’en cause d’appel, l’employeur tentait d’écarter l’argument tenant à la modification du contrat de travail prétextant devant les juges du fond que celui-ci « ne mentionnait pas d’horaires de travail préétablis » (CA Paris, 18/09/2021, n°18/06551). Dans son pourvoi, l’employeur invoquait également cet argument en précisant que la convention collective prévoyait que les salariés de la branche « assurent un service indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour ».
Etonnamment, la Cour de cassation n’invoque pas cette notion de modification du contrat de travail pour rejeter le pourvoi de l’employeur, alors même que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue bien une modification du contrat de travail (Cass. soc., 16 mars 2022, n°20-18.463). Elle se limite à considérer que l’évolution imposée par l’employeur portait une atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale du salarié et était, en l’espèce, incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, semblant se tourner vers un simple changement des conditions de travail refusé pour une atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale.
Il doit pourtant être rappelé qu’aucune clause contractuelle ou conventionnelle ne peut permettre l’acceptation par avance du salarié d’un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°19-14.314).
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a étendu l’acquisition des congés payés aux périodes d’arrêt maladie non professionnelle, tout en prévoyant des dispositions propres aux périodes antérieures et aux arrêts de travail d’origine professionnelle.
Un syndicat peut-il saisir le Tribunal judiciaire pour qu’il enjoigne l’employeur, d’appliquer la nouvelle réglementation sur les congés payés pour le passé et pour l’avenir et qu’il reconnaisse un droit aux congés payés aux salariés concernés ?
Tribunal judiciaire de Nanterre, 25 avril 2024, n° 23/05445
La CGT avait initialement saisi le Tribunal judiciaire en sollicitant notamment du juge qu’il enjoigne l’employeur de respecter les dispositions applicables, considérant que les modalités de calcul des congés payés étaient erronées.
En cours de procédure, le syndicat ajoute une nouvelle demande d’injonction afin d’obtenir que l’employeur applique, aussi bien pour l’avenir que pour le passé, le droit pour les salariés en arrêt maladie d’acquérir des congés payés.
La société soulevait l’irrecevabilité de cette demande nouvelle estimant que le syndicat n’avait pas qualité à agir pour solliciter la régularisation de la situation individuelle des salariés. Elle soutenait également que cette demande devait être déclarée irrecevable, faute de présenter un lien suffisant avec les demandes initiales portant sur les modalités de calcul, par l’employeur, de l’indemnité de congés payés.
Le Tribunal judicaire de Nanterre fait droit à la demande du syndicat en s’appuyant notamment sur l’article L. 2132-3 du Code du travail qui accorde aux syndicats le droit d’agir en justice pour exercer « devant toutes les juridictions (…) tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ».
Le juge en déduit qu’une organisation syndicale :
- a qualité pour demander en justice la reconnaissance, au bénéfice des salariés dont elle représente l’intérêt commun, d’un droit ou d’un avantage résultant de la loi, du règlement ou d’une convention collective ;
- ne peut en revanche solliciter le paiement de sommes déterminées à des salariés nommément désignés, ni formuler une demande qui implique de déterminer, pour chaque salarié, le contenu et les modalités des avantages particuliers qui lui sont dus.
Le juge se fonde également sur le droit communautaire : « Agissant au nom de l’intérêt collectif de la profession, les organisations syndicales doivent pouvoir, lorsque celle-ci est avérée, faire pleinement sanctionner par les juridictions nationales la méconnaissance générale par l’employeur des garanties et prérogatives que le droit communautaire reconnaît aux salariés en matière de droits aux congés ».
Il ajoute « dès lors que la violation des droits présente un caractère général et impersonnel affectant l’ensemble des salariés, l’effectivité de l’ordre juridique communautaire serait insuffisamment garantie si la méconnaissance de ces dispositions était laissée à la seule initiative de chaque travailleur agissant individuellement ».
Pour le Tribunal, la faculté pour un syndicat d’exiger le respect des règles applicables en matière de congés payés ne se limite pas à l’avenir. Elle lui permet de réclamer en justice une injonction à régulariser la situation pour le passé : « La nécessité d’assurer toute son effectivité à la protection juridique découlant de l’application [du droit européen] implique que les organisations syndicales puissent demander non seulement que leur méconnaissance cesse pour l’avenir, mais également qu’il soit enjoint à l’employeur de se conformer complètement à ses obligations en octroyant à l’ensemble des salariés, le cas échéant de façon rétroactive, le bénéfice des garanties qu’ils tirent des normes communautaires ».
Note : Un appel a déjà été interjeté à l’encontre de cette décision. Reste à voir si elle sera validée en appel.
Rappel : L’article L. 2262-11 du Code du travail dispose que « les organisations ou groupements ayant la capacité d’agir en justice, liés par une convention ou un accord, peuvent intenter en leur nom propre toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-intérêts contre les autres organisations ou groupements, leurs propres membres ou toute personne liée par la convention ou l’accord ».
L’action d’un syndicat en exécution d’un accord collectif est-elle subordonnée à la mise en cause de tous les signataires de l’accord ?
Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-12.780
Le 26 août 2013, le comité d’entreprise (devenu CSE) de la RATP et certaines organisations syndicales ont signé un accord collectif intitulé « grille de classification et rémunération » s’appliquant aux salariés du comité.
Soutenant qu’en application de l’article 2 de cet accord collectif, le comité s’était engagé à garantir aux salariés un taux d’augmentation de leurs salaires bruts au moins égal au taux d’augmentation de la valeur du point RATP, un syndicat signataire de l’accord, a fait assigner le comité devant le tribunal judiciaire en février 2020, pour obtenir sa condamnation, sous astreinte, à procéder aux augmentations annuelles collectives au moins égales à celles prévues dans l’accord.
En défense, le comité a soulevé une fin de non-recevoir tirée du défaut de mise en cause, par le syndicat, de la totalité des signataires de l’accord collectif, prétextant que les autres syndicats signataires auraient également dû être assignés. Les juges du fond ont rejeté la demande du syndicat, allant dans le sens du comité. Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis.
La Cour de cassation rappelle que « indépendamment de l’action réservée par l’article L. 2262-11 du Code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels, qu’ils soient ou non signataires, sont recevables à demander sur le fondement de l’article L. 2132-3 de ce code, l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession ».
Les juges affirment ensuite que « l’action d’un syndicat en exécution d’un accord collectif, qu’il en soit ou non signataire, n’est pas subordonnée à la mise en cause de tous les signataires de l’accord ».
Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 19 novembre 2014, n°13-23.899).
Législation et réglementation
Dans une lettre-circulaire publiée le 21 mai 2024, le réseau des Urssaf donne des précisions sur le taux de versement mobilité à compter du 1er juillet 2024.
Pour mémoire, un projet de Loi de simplification de la vie économique a été présenté en Conseil des ministres, le 24 avril 2024 (voir actu tendance n° 724).
Celui-ci a notamment pour objectif de simplifier certaines obligations et démarches des employeurs et prévoyait entre autres de :
- simplifier la présentation des bulletins de paie ;
- simplifier l’obligation d’information de l’employeur lorsqu’est envisagé un projet de vente de fonds de commerce ;
- supprimer de nombreux Cerfa.
Réunie le 28 mai 2024, la commission spéciale du Sénat chargée de l’examen du projet de loi de simplification de la vie économique a procédé à l’examen du texte qui lui est soumis.
La commission a supprimé plusieurs dispositifs présentés par l’exécutif comme un allégement des contraintes pour les entreprises, au motif que les effets bénéfiques pour les entreprises sont incertains.
La commission a ainsi supprimé l’article 7 tendant à redéfinir les informations contenues sur le bulletin de paie, le dispositif proposé ayant été unanimement critiqué par les organisations syndicales et patronales qui ont insisté sur le fait qu’il n’apportait aucune simplification pour les employeurs.
En outre, le projet de loi initial visait :
- à assouplir l’obligation d’information préalable des salariés en cas de projet de vente du fonds de commerce ou de projet de vente de la société,
- à abaisser de deux à un mois ce délai d’information préalable
- et à diminuer le montant de l’amende sanctionnant le non-respect de cette obligation pour les seules entreprises de moins de 50 salariés.
Afin d’aller au bout de cette démarche, la commission a, sur proposition du rapporteur, supprimé ces obligations.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence Protection sociale
Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-23.415
La Cour de cassation rappelle que la dénonciation d’un accord collectif ne peut être implicite.
Ainsi, la modification par voie de décision unilatérale de l’employeur, après l’échec des négociations collectives, d’un régime « frais de santé », instauré par voie d’accord collectif, ne prive pas de cause et ne rend pas caduc l’accord collectif antérieur relatif au cofinancement par les institutions représentatives du personnel de ce régime.
Cass. soc. QPC, 30 mai 2024, n° 24-40.005
La Cour de cassation a décidé de ne pas renvoyer une QPC portant sur l’article L. 323-2 du Code de la sécurité sociale qui limite à 60 jours les indemnités journalières versées aux assurés bénéficiant du dispositif dit de “cumul emploi-retraite », au motif que la question posée ne présente pas un caractère sérieux. Elle relève que la différence de traitement entre, les assurés, qui en sus des indemnités journalières perçoivent une pension, rente ou allocation de vieillesse servie par un régime de sécurité sociale et les autres salariés, pour lesquels les indemnités journalières constituent le seul revenu de remplacement, est fondée sur une différence de situation.
Législation et réglementation
Une proposition de loi visant à instaurer une prévoyance collective obligatoire pour tous les salariés à compter du 1er avril 2027 a été déposée à l’Assemblée nationale et doit être examinée par celle-ci.
Elle prévoit :
- un montant de la cotisation, à un minimum de 1,5 % de la rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale, avec une prise en charge d’au moins 50 % ;
- un droit à l’information obligatoire sur cette couverture ;
- des dispenses d’adhésion ;
- un maintien de la portabilité pour les salariés licenciés en cas de résiliation du contrat d’assurance.
La rubrique Jeunes entreprises innovantes du BOSS a été mise à jour pour tenir compte du décret n° 2024-464 du 24 mai 2024 relatif à la définition des indicateurs de performance économique pour qu’une entreprise bénéficie du statut de jeune entreprise innovante et donc de l’exonération de cotisations sociales afférentes.
Deux nouvelles rubriques dédiées à l’exonération applicable aux contrats d’apprentissage et au régime social applicable aux rémunérations des stagiaires, ont enrichies le bloc relatif aux allègements et exonérations du BOSS.
Ces contenus entreront en vigueur au 1er septembre 2024 après une phase de consultation publique ouverte jusqu’au 12 juillet 2024.
Ce précise les cas dans lesquels la participation des assurés est supprimée pour les frais relatifs à la vaccination contre les infections à papillomavirus humains, la grippe, la rougeole, les oreillons et la rubéole, les frais relatifs aux préservatifs internes et externes pour les assurés de moins de 26 ans et pour les frais relatifs aux rendez-vous de prévention aux âges clés de la vie.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
A la suite du décret n° 2024-307, précisant les nouvelles modalités relatives à la traçabilité de l’exposition des travailleurs aux agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) (voir actu tendance n° 721), le Ministère du travail a publié un Guide à destination des employeurs afin de les accompagner dans la mise en œuvre de leurs nouvelles obligations.
Ce guide revient sur les dispositions existantes en matière de prévention et de traçabilité, les nouvelles obligations de l’employeur, ainsi que sur les délais pour leur mise en œuvre.