Actu-tendance n° 728

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Prévue par le contrat de travail, la clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’être recruté par une entreprise concurrente ou d’exercer, sous quelque forme que ce soit, une activité concurrente à celle de son ancien employeur. 
Pour être valable, la clause de non-concurrence est subordonnée à 5 conditions cumulatives (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 99-43.334) :
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • être limitée dans le temps ;
  • être limitée dans l’espace ;
  • tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
  • comporter une contrepartie pécuniaire.
En revanche, l’employeur est en droit de cesser de payer cette contrepartie si le salarié ne respecte pas cette obligation (Cass. soc., 5 mai 2004, n° 01-46.261). 
En cas de nullité d’une clause de non-concurrence, l’employeur peut-il solliciter le remboursement de la contrepartie financière versée au salarié qui n’a pas respecté son obligation de non-concurrence ?

Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-17.036

Un salarié d’une compagnie aérienne dont le contrat de travail comportait une clause de non concurrence, a démissionné le 16 mars 2018.

En novembre 2018,  l’employeur a saisi la juridiction prud’homale afin de voir constater la violation par le salarié de la clause de non concurrence, obtenir le remboursement de l’indemnité qu’il a perçue et sa condamnation en paiement de diverses sommes.

Le Conseil de prud’hommes avait fait droit aux demandes de l’employeur dans un premier temps.

Mais le salarié ayant interjeté appel, la Cour d’appel a annulé la clause estimant que si cette clause de non-concurrence est limitée dans le temps à un an, elle s’étend dans l’espace à l’ensemble de la France alors qu’il n’est pas démontré que l’activité commerciale du salarié s’exerçait sur la France entière, celui-ci étant au contraire rattaché à la région parisienne.

Elle en a conclu que l’employeur est mal fondé en ses demandes d’indemnisation pour violation d’une clause nulle.

L’employeur s’est pourvu en cassation soutenant qu’il pouvait obtenir la restitution des sommes versées au titre d’une clause de non-concurrence nulle lorsque cette clause n’a pas été respectée par le salarié.

En réponse, la Cour de cassation rappelle tout d’abord que :

  • si un contrat nul ne peut produire aucun effet, les parties, au cas où il a été exécuté, doivent être remises dans l’état où elles se trouvaient auparavant, compte tenu des prestations de chacune d’elles et de l’avantage qu’elles en ont retiré ;
  • lorsqu’une clause de non-concurrence est annulée, le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence illicite peut prétendre au paiement d’une indemnité en réparation du fait que l’employeur lui a imposé une clause nulle portant atteinte à sa liberté d’exercer une activité professionnelle ; il ne s’agit pas de verser une contrepartie financière mais des dommages-intérêts ;
  • l’employeur n’est pas fondé à solliciter la restitution des sommes versées au titre de la contrepartie financière de l’obligation qui a été respectée ;

Elle ajoute ensuite que l’employeur qui prouve que le salarié a violé la clause de non-concurrence pendant la période au cours de laquelle elle s’est effectivement appliquée, est fondé à solliciter le remboursement de la contrepartie financière indûment versée à compter de la date à laquelle la violation est établie.

En l’espèce, la Cour de cassation reproche à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché si le salarié avait violé la clause de non-concurrence pendant la période au cours de laquelle elle s’est effectivement appliquée avant que la nullité n’en soit judiciairement constatée.

L’arrêt est cassé et renvoyé devant la Cour d’appel de renvoi.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 27 septembre 2017, n° 16-12.852).

Rappel : La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867).
La mise à pied conservatoire permet à l’employeur qui la notifie au salarié de suspendre provisoirement l’activité d’un salarié dont la présence pourrait nuire à l’entreprise.
En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure.
Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour faute grave, est-il dans l’obligation de mettre à pied le salarié à titre conservatoire ? L’absence de mise à pied conservatoire entache-t-elle la gravité de la faute ?

Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-17.216

En octobre 2018, un salarié d’un fournisseur d’électricité a été convoqué, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, à l’issue duquel une commission disciplinaire a été saisie.  

L’employeur lui reprochait des comportements agressifs et menaçants envers sa hiérarchie et un non-respect de ses horaires de travail. L’employeur l’avait néanmoins affecté sur un nouveau poste pendant la durée de la procédure disciplinaire.

Le 15 janvier 2019, la commission s’est prononcée en faveur de la mise à la retraite d’office du salarié.

Le 6 février 2019, le salarié a été convoqué à un nouvel entretien préalable après lequel, la société lui a notifié sa mise à la retraite d’office pour faute grave le 11 mars 2019.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel a requalifié la mise à la retraite d’office du salarié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave, considérant que l’absence de mise à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure de licenciement excluait la qualification de faute grave.

La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle reproche à la Cour d’appel d’avoir statué ainsi, par des motifs impropres à retirer à la faute son caractère de gravité, alors que l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave.

Note : Il résulte de cet arrêt que :

– l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave ;

– l’absence de mise à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure de licenciement et l’affectation du salarié sur un autre poste ne sont pas des motifs de nature à retirer à la faute son caractère de gravité.

Cette solution n’est pas nouvelle. La Cour de cassation avait déjà jugé qu’un licenciement pour faute grave ou lourde peut être prononcé sans qu’aucune mise à pied n’ait été prononcée (Cass. soc., 18 mars 2014, n° 12-35.108).

Précisons qu’en l’espèce, l’affaire concernait un employeur du secteur des industries électriques et gazières, dans lequel, la mise à la retraite d’office est une sanction qui s’analyse en un licenciement.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (C. trav., art. L. 1233-4).
Les usages et engagement unilatéraux, en vigueur dans l’entreprise d’origine, sont transmis au nouvel employeur. Le nouvel employeur n’est tenu d’appliquer les usages et engagements unilatéraux pris par l’ancien employeur qu’à l’égard des salariés dont le contrat était en cours au jour du transfert.
Le maintien aux salariés transférés des avantages issus d’un engagement unilatéral provenant de l’entreprise d’origine exclut-il le bénéfice, à ces mêmes salariés, des avantages pris par le nouvel employeur à titre d’engagement unilatéral ?

Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-14.984

En 2013, la société A a instauré, par engagement unilatéral, à compter du 1er janvier 2014, un plan de rémunération variable prévoyant le versement d’un bonus au taux de 12,5 %. Le 31 décembre 2013, la société A a absorbé la société B.

La société B versait à ses salariés un bonus avec un taux de 5 %, en application d’un engagement unilatéral.

La société A a exclu le bénéfice du bonus de 12.5% aux salariés transférés, au motif que ces salariés bénéficiaient déjà des engagements unilatéraux de leur société d’origine. Dès lors, le maintien des engagements unilatéraux pouvait justifier une différence de traitement entre les salariés transférés et les salariés de l’entreprise d’accueil.

Les salariés transférés ont saisi la justice pour réclamer le versement du bonus selon les modalités prévues par la société d’accueil, à savoir à un taux de 12,5%.

La Cour d’appel a fait droit à leur demande et a accordé au salarié en l’espèce un rappel de bonus mais en limitant le montant, retenant comme base de calcul le taux de 5 % prévu dans la société d’origine et non celui de 12,5 % de la société d’accueil.

Pour limiter le montant du rappel de bonus, les juges d’appel ont retenu que, compte tenu de la fusion-absorption, la société A était légalement tenue de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qu’ils tenaient de leur contrat de travail ou des usages en vigueur au jour du transfert. Dès lors, les juges ont estimé que les salariés transférés devaient se voir verser un bonus au taux applicable au sein de leur société d’origine, soit 5 %, et non au taux plus favorable de 12,5 % en vigueur au sein de la société absorbante.

Contestant cette décision, le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation censure la décision d’appel sur le fondement de l’article L. 1224-1 du Code du travail précité et considère que « l’employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice, dans l’entreprise d’accueil, des avantages collectifs, qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d’un usage ou d’un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d’origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d’un accord collectif ».

La Haute juridiction reproche aux juges de ne pas avoir recherché, si les conditions dans lesquelles la société A avait décidé de verser, à compter du 1er janvier 2014, aux salariés de son entreprise, un bonus calculé selon un mode prédéterminé ne caractérisaient pas de sa part un engagement unilatéral, de sorte que le salarié dont le contrat de travail était transféré pouvait prétendre, au bénéfice de cet avantage collectif dans les conditions fixées par cet engagement.

Autrement dit, si l’employeur est légalement tenu de maintenir les avantages issus d’un engagement unilatéral pris par l’entreprise d’origine, applicable au jour du transfert, il ne peut refuser aux salariés dont le contrat a été transféré le bénéfice des avantages résultant d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil.

Note : L’application de l’article L.1224-1 du code du travail implique le maintien des contrats de travail et des engagements unilatéraux de l’entreprise d’origine, mais il implique également le bénéfice des engagements unilatéraux de l’entreprise d’accueil.

Pour déterminer si les salariés transférés bénéficient d’un avantage issu de l’entreprise d’accueil, il convient de vérifier que cet avantage est mis en place par un engagement unilatéral. Si tel est le cas, le salarié transféré doit en bénéficier, à condition toutefois de répondre aux conditions d’octroi de cet avantage.

Législation et réglementation

Dans une interview accordée le 26 mai 2024, le Premier Ministre a détaillé les premiers éléments de la prochaine réforme de l’assurance chômage. Il serait prévu notamment :

  • Un rallongement de la durée de cotisations:
    • Actuellement, pour ouvrir des droits au chômage, les salariés de moins de 53 ans doivent avoir travaillé 6 mois sur les 24 derniers mois ;
    • Après la réforme, il faudrait avoir travaillé 8 mois sur les 20 derniers mois pour les salariés de moins de 57 ans.
  • Un nouveau seuil de contracyclicité de 6.5% :
    • Actuellement, la durée de versement de l’Allocation de Retour à l’emploi (ARE) est réduite de 25% lorsque le taux de chômage passe en dessous de 9%. Ce taux stagne en ce moment autour de 7.5% ;
    • Après la réforme, si le seuil de 6.5% de taux de chômage est atteint, la durée d’indemnisation serait réduite de 40%.
  • Une réduction de la durée d’indemnisation:
    • Actuellement, la durée maximale d’indemnisation est de 18 mois pour les moins de 53 ans ;
    • Après la réforme, cette durée serait de 15 mois pour les salariés de moins de 57 ans (voir 12 mois si le taux de chômage passe sous les 6.5%).
  • De nouvelles mesures pour les séniors :
    • Durée de la période de référence d’affiliation
      • Actuellement, elle est fixée à 36 mois pour les 55 ans et plus
      • Après la réforme, elle serait fixée à 30 mois pour les 57 ans et plus.
    • Durée d’indemnisation des séniors:
      • Actuellement, les salariés âgés :
        • de 53 et 54 ans peuvent être indemnisés au plus 22.5 mois
        • de plus de 55 ans bénéficient d’une indemnisation au plus de 27 mois ;
      • Après la réforme, seuls les salariés âgés de 57 ans et plus bénéficieraient d’une indemnisation maximum de 22.5 mois. Cette indemnisation passerait à 18 mois si le taux de chômage passe sous la barre des 6.5%.
    • Instauration d’un « bonus emploi sénior » qui permettrait au senior au chômage recruté à un salaire inférieur à son précédent poste de cumuler son nouveau salaire avec son allocation chômage pendant un an.
  • La mensualisation de l’ARE :
    • Actuellement, le montant de l’ARE est calculé en fonction du nombre de jours dans le mois ;
    • Après la réforme, l’ARE serait mensualisée sur une base de 30 jours.

Ces mesures, si elles sont confirmées, entreraient en vigueur à partir du 1er décembre 2024, par un décret qui doit être publié avant le 1er juillet 2024.

PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Jurisprudence Protection sociale

Cass. 1ère civ., 2 mai 2024, n°22-14.829

Les primes versées par le souscripteur d’un contrat d’assurance sur la vie ne sont rapportables à la succession que si elles présentent un caractère manifestement exagéré eu égard aux facultés du souscripteur, un tel caractère s’appréciant au moment du versement, au regard de l’âge, des situations patrimoniale et familiale  du souscripteur ainsi que de l’utilité du contrat pour celui-ci.

Législation et réglementation

Le décret n° 2024-468 définit les conditions d’utilisation des données de l’espace numérique de santé aux fins d’une prévention personnalisée de ses titulaires.

Il ouvre aussi la possibilité pour l’usager de communiquer des questionnaires de santé et de recevoir des informations de prévention sur son espace numérique de santé.

L’ACPR publie les résultats de son stress-test climatique dédié exclusivement aux organismes d’assurance, qui démontrent que compte tenu de leur exposition  les chocs liés au changement climatique, auraient une incidence significative sur leur bilan et des conséquences pour les assurés.

Pour en savoir plus

Une proposition de loi déposée à l’Assemblée nationale le 16 avril 2024, vise à instaurer une prise en charge intégrale par la Sécurité sociale de l’ensemble des soins prescrits dans le cadre d’un cancer du sein.

Après un passage devant la commission des affaires sociales le 22 mai 2024, le texte sera prochainement examiné à l’Assemblée nationale.

Pour en savoir plus

 La Cour des comptes recommande de :

  • simplifier la prise en charge des indemnités journalières, allonger le délai de carence et réduire la durée d’indemnisation des arrêts de travail pour réduire les coûts de gestion ;
  • modifier les paramètres de l’indemnisation des arrêts de travail, notamment en vue de mieux en répartir la charge entre la sécurité sociale, les entreprises et les assurés, à l’issue d’une concertation avec les partenaires sociaux ;
  • prévoir le versement d’un forfait correspondant à une indemnité journalière moyenne en cas d’absence de salaire sur chacun des trois mois précédant l’arrêt de travail.

Pour en savoir plus

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

A l’issue de plusieurs mois de négociation, le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne sont parvenus à un accord, le 14 décembre 2023, sur un projet de directive relatif au devoir de vigilance des grandes entreprises.

Le vendredi 24 mai 2024, la directive a été définitivement adoptée par le Conseil de l’UE, après avoir été adoptée par le Parlement européen le 24 avril 2024.

Pour rappel, l’objectif est d’imposer à certaines entreprises, ainsi qu’à leurs partenaires de prévenir, de stopper ou d’atténuer leur impact négatif sur les droits humains et l’environnement, notamment en ce qui concerne le travail des enfants, l’esclavage, l’exploitation du travail.

Dans la version définitivement adoptée, les seuils d’application de la directive, initialement annoncés (voir actu tendance n° 706) ont été modifiés.

Le texte s’appliquerait désormais aux entreprises de l’UE de plus de 1000 salariés ayant un chiffre d’affaires mondial supérieur à 450 millions d’euros, dans certains secteurs d’activité à risque (fabrication et commerce de gros de textiles, habillement et chaussures, agriculture, etc.).

Le champ d’application de cette directive serait donc plus large que ce que prévoit la loi française du 27 mars 2017 sur le devoir de vigilance.

Pour mémoire, en France, la loi du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre instaure notamment la mise en place d’un plan de vigilance dans les entreprises françaises d’au moins 5000 salariés et les entreprises d’au moins 10000 salariés ayant leur siège social à l’étranger.

Le projet de directive prévoit en outre que :

  • En cas de violation des obligations de vigilance, les entreprises devront prendre les mesures appropriées pour prévenir, atténuer, faire cesser ou minimiser les effets négatifs de leurs propres activités, de celles de leurs filiales et de celles de leurs partenaires commerciaux dans leur chaîne d’activités.
  • Il sera possible de poursuivre en justice les entreprises qui ne respectent pas leur devoir de vigilance. Le texte prévoit notamment un délai de cinq ans pour le dépôt de plaintes par les personnes concernées par les effets négatifs (y compris les syndicats ou les organisations de la société civile) ;
  • les entreprises concernées pourront être tenues pour responsables des dommages causés et devront les réparer ;
  • les Etats membres devront mettre en place une autorité de contrôle chargée de vérifier si les entreprises respectent leurs obligations, ce qui n’est actuellement pas prévu dans le Code de commerce. Cette autorité serait dotée d’un pouvoir d’inspection et d’enquête et pourrait prononcer des sanctions.

Si la directive est publiée en l’état, chaque État membre devrait la transposer dans un délai de deux ans suivant sa publication.

Les nouvelles règles s’appliqueront progressivement aux entreprises européennes (et aux entreprises non européennes atteignant les mêmes seuils de chiffre d’affaires dans l’UE) :

  • à partir de 2027 pour les entreprises de plus de 5 000 employés et réalisant un chiffre d’affaires mondial de plus de 1 500 millions d’euros
  • à partir de 2028 pour les entreprises de plus de 3 000 employés et réalisant un chiffre d’affaires mondial de plus de 900 millions d’euros
  • à partir de 2029 pour toutes les autres entreprises relevant du champ d’application de la directive (y compris celles de plus de 1 000 salariés et un chiffre d’affaires mondial supérieur à 450 millions d’euros).

Des modifications de la législation française seraient nécessaires pour adapter le devoir de vigilance au nouveau cadre européen.