Rappel : L’article L. 5213-6 du Code du travail prévoit qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

L’article L. 1133-3 du même Code précise que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».

En cas d’inaptitude d’un travailleur handicapé, l’absence totale de propositions de mesures appropriées au handicap, est-elle constitutive d’un refus pour l’employeur  de «prendre des mesures appropriées» au sens de l’article L.5213-6 du Code du travail, de nature à constituer une discrimination ?

Quelles sont les règles de preuve applicables pour la mise en œuvre d’une discrimination en raison du handicap ?

Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-11.652

Une salariée engagée en qualité d’agent de service, a été victime d’un accident du travail en décembre 2008.

Elle a obtenu le statut de travailleur handicapé, puis a repris le travail en mi-temps thérapeutique, le médecin du travail l’ayant déclaré apte à reprendre le travail à temps plein le 8 octobre 2010.

Elle a plus tard a été placée en arrêt de travail du 26 octobre 2010 au 25 août 2015, avant d’être déclarée inapte à son poste en septembre 2015, le médecin du travail précisant qu’elle « pourrait occuper un poste à temps partiel en télétravail, sans sollicitation du membre supérieur droit, sans station debout, sans marche, sans travail en antéflexion du tronc, sans travail à genou ou accroupi, sans port de charge ».

Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi le Conseil de prud’hommes, invoquant l’existence d’une discrimination en raison du handicap et sollicitant la nullité de son licenciement.

Elle soutenait que l’employeur aurait dû prendre en compte sa qualité de travailleur handicapé et adopter l’une des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail.

La Cour d’appel a annulé son licenciement en retenant que l’employeur n’avait pas pris en compte son statut de travailleur handicapé et qu’il ne lui avait proposé aucune mesure particulière dans le cadre de la recherche de reclassement après l’avis d’inaptitude du médecin du travail.

L’employeur s’est pourvu en cassation soutenant qu’il n’avait pas refusé, mais seulement omis de prendre les mesures appropriées pour permettre à la salariée de conserver un emploi. Pour lui, « seul le refus de l’employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé de conserver un emploi caractérise une discrimination à raison du handicap et rend nul le licenciement consécutif ».

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement prive de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le refus de prendre ces mesures appropriées peut être constitutif d’une discrimination.

Elle retient que saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, le juge doit :

• en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures ;
• en second lieu, rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

En conséquence, la Cour d’appel ne pouvait donc pas annuler le licenciement de la salariée en retenant seulement que l’employeur ne lui avait proposé aucune mesure particulière dans le cadre de sa recherche de reclassement.

L’affaire a été renvoyée devant la Cour d’appel de renvoi.

Note : Dans cet arrêt, la Cour de Cassation précise, pour la première fois, le régime probatoire applicable pour la qualification d’une discrimination en raison du handicap d’un salarié inapte et le rôle du juge dans cette circonstance.

Dans la notice relative à l’arrêt, la Cour de cassation précise qu’il convient en effet « de distinguer ce qui relève du droit de l’inaptitude et de l’obligation de sécurité, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement privant seulement le licenciement de cause réelle et sérieuse, et ce qui relève du droit de la discrimination dont la sanction est la nullité du licenciement ».

Elle ajoute que si le salarié décide de fonder son action sur la discrimination, « il résulte du mécanisme probatoire prévu en la matière à l’article L. 1134-1 du Code du travail que, dans un premier temps, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. En matière de discrimination en raison du handicap, la seule qualité de travailleur handicapé ne constitue pas, à elle seule, un élément laissant supposer une discrimination ».

Rappel : L’article L. 1332-2 du Code du travail dispose qu’une sanction disciplinaire doit être prise dans un délai d’un mois après l’entretien préalable. Le non-respect de ce délai prive la sanction de cause réelle et sérieuse.

Quel est le point de départ du délai d’un mois pour notifier une sanction disciplinaire en cas de saisine du conseil de discipline ? 

Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-18.450

Une salariée d’une compagnie aérienne, a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire pour faute grave, qui s’est tenu le 29 novembre 2016.

Le 16 décembre 2016, la salariée a été informée de la saisine du conseil de discipline et convoquée devant cette instance le 12 janvier 2017.

Le 28 décembre 2016, elle a exprimé son opposition à la tenue du conseil de discipline.

Licenciée pour faute grave le 4 janvier 2017, elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Elle soutenait qu’en raison de son refus de la tenue de la commission disciplinaire, le délai d’un mois, imposé par l’article L. 1332-2 du Code du travail, n’avait pas été interrompu, et que son licenciement aurait dû être notifié dans le mois suivant son entretien préalable, soit avant le 30 décembre 2016.

Son licenciement lui ayant été notifié le 4 janvier 2017, il devait être déclaré sans cause réelle et sérieuse, selon elle.

La Cour d’appel a fait droit à sa demande considérant que le licenciement de la salariée n’était pas justifié dès lors qu’il a été notifié après le délai d’un mois suivant l’entretien préalable.

La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle rappelle que le délai d’un mois après l’entretien préalable, peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline, dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme.

Il en résulte qu’après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié.

En l’espèce, le règlement intérieur de la compagnie prévoyant la saisine du Conseil de discipline, précisait aussi que le salarié à l’encontre duquel est engagé une procédure disciplinaire peut demander que le conseil ne soit pas réuni et, en tout état de cause, le directeur général peut de sa propre initiative demander au chef d’établissement la comparution devant le conseil du salarié, sauf opposition de ce dernier. La décision de sanction est notifiée au salarié dans le délai d’un mois maximum suivant la réunion du conseil de discipline.

La Cour de cassation en déduit que « la saisine du conseil de discipline a pour effet d’interrompre le délai de l’article L. 1332-2 du Code du travail et de le suspendre pendant toute sa durée et que ce n’est qu’à compter de la réunion du conseil de discipline ou de la renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit que celui-ci recommence à courir ».

En d’autres termes, en cas de saisine d’une instance disciplinaire, l’employeur respecte les dispositions légales en matière de notification de licenciement pour motif disciplinaire dès lors que :

• il saisit l’instance disciplinaire dans le délai d’un mois qui suit la tenue de l’entretien préalable ;
• il notifie le licenciement dans le mois suivant la réunion de cette instance ou la renonciation du salarié au bénéfice de cette instance.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 12 novembre 2015, n° 14-18.169).