Rappel : Il résulte de l’article L. 6321-2 du Code du travail que toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

L’article L. 3121-1 du Code de travail précise que l’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition.

Par ailleurs, l’article L. 1331-2 du Code du travail précise que : « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ».

Un employeur peut-il interdire l’accès à une formation obligatoire au salarié, en raison d’un retard supérieur à 10 minutes et lui appliquer en conséquence une retenue de salaire d’une journée ?

Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-20.569

Pour maintenir la validité de la licence nécessaire à l’exercice de leur profession, le personnel navigant commercial (PNC) d’une compagnie aérienne était astreint, à un stage de formation réglementaire, ainsi qu’à un ou plusieurs stages de qualification, spécifique au type d’appareil auquel le PNC était affecté.

Dans ce cadre, la compagnie a décidé d’interdire aux PNC l’accès à la formation en cas de retard supérieur à 10 minutes ou en l’absence d’une documentation complète et à jour et de procéder en conséquence, à une retenue sur salaire d’une journée.

Contestant cette pratique, des syndicats ont assigné la compagnie devant le tribunal judiciaire aux fins qu’elle soit condamnée au remboursement des salariés ayant subi une retenue sur salaire, ainsi qu’à des dommages-intérêts.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes des syndicats considérant qu’une telle pratique constituait une sanction pécuniaire prohibée prise à l’égard de salariés, qui se tenaient à la disposition de l’employeur.

L’employeur s’est pourvu en cassation mais n’obtint pas gain de cause.

La Cour de cassation considère que si une retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée de celle-ci ne constitue pas une sanction disciplinaire, le fait pour un employeur d’opérer, sur le salaire de ses agents, une retenue motivée par l’exécution défectueuse de leurs obligations ou excédant la durée d’absence imputable au salarié, constitue une sanction pécuniaire interdite.

En conséquence, le retrait d’un trentième de rémunération mensuelle, consécutif au non-respect par le salarié de conditions imposées par l’employeur qui ne sont pas justifiées par un objectif légitime, constitue une sanction pécuniaire prohibée.

Note : C’est l’occasion de rappeler que si l’employeur est fondé à ne pas rémunérer le salarié à hauteur de la durée de son absence, toute retenue de salaire décidée par l’employeur en raison d’une exécution du contrat de travail qu’il juge fautive doit être analysée comme une sanction pécuniaire prohibée. 

Il s’agit d’une interdiction générale d’ordre public , dont la méconnaissance est punie d’une amende de 3 750 euros (C. trav. art. L. 1334-1).

Rappel : La demande d’autorisation préalable au licenciement d’un salarié protégé doit être adressée à l’inspection du travail par l’employeur ou son représentant.

Un salarié protégé peut-il contester une demande d’autorisation de son licenciement, présenté par une personne n’ayant pas qualité pour agir au nom de l’employeur ? 

CE., 3 avril 2024, n° 470440

Une association sportive envisageant le licenciement pour motif disciplinaire d’un salarié protégé, a obtenu une autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail en août 2019.

Le salarié a saisi la juridiction administrative en contestation de l’autorisation de licenciement. Il soutenait notamment que l’autorisation de licenciement avait été demandée par le directeur général, qui selon les statuts de l’association, n’avait pas le pouvoir d’engager une procédure disciplinaire à son égard.

Le tribunal administratif a fait droit aux demandes du salarié, de même que la Cour administrative d’appel, qui a jugé que l’inspection du travail ne pouvait autoriser le licenciement du salarié sur la base d’une demande présentée par le directeur dès lors qu’aucun des documents versés à l’instruction par l’association ne permettait de regarder son directeur général comme bénéficiant d’une délégation lui permettant d’engager la procédure de licenciement.

Le Conseil d’Etat, tout en approuvant la décision de la Cour administrative d’appel, estime par principe que : « lorsque la demande d’autorisation de licenciement a été présentée par une personne n’ayant pas qualité pour agir au nom de l’employeur, elle peut être régularisée au cours de son instruction par la production de tout acte ou document, régulièrement établi postérieurement à la saisine de l’inspecteur du travail et avant que celui-ci ne statue, donnant pouvoir au signataire de la demande d’autorisation pour mettre en œuvre la procédure en cause ».

En l’espèce, la demande ayant été introduite par une personne dépourvue de qualité d’employeur et n’ayant pas été régularisée avant que l’administration ne statue sur celle-ci, l’association n’était pas fondée à demander son annulation.

Il résulte également de la décision que la décision de licencier, signée par l’employeur après la décision d’autorisation, ne peut valoir comme régularisation rétroactive de la demande initiale.

Note : Il résulte de cet arrêt qu’une demande d’autorisation de licenciement introduite par une personne dépourvue de qualité d’employeur, peut être régularisée tant que l’administration n’a pas statué sur celle-ci. A défaut, l’autorisation de licenciement risque l’annulation.

Rappel : Un salarié protégé peut rompre son contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle ou collective, en dehors de tout motif économique.

La rupture amiable du contrat de travail d’un salarié protégé est également possible lorsqu’elle repose sur un motif économique et qu’elle s’insère dans un plan de départs volontaires (PDV) autonome, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou un accord de gestion des emplois et parcours professionnels.

Dans ce cas, la rupture doit avoir été préalablement autorisée par l’inspecteur du travail (Cass. soc. 27 mars 2007 n° 05-45.310). Ce dernier doit s’assurer que :

• l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable ;

• l’employeur a, le cas échéant, consulté le CSE sur la rupture,

• le consentement des parties est libre et éclairé et que la rupture n’est pas liée au mandat du salarié (Guide DGT 12-2021 fiche 14). 

Saisi d’une demande d’autorisation de rupture du contrat de travail dans le cadre de la mise en œuvre d’un PDV prévu dans un PSE, l’inspecteur du travail doit-il examiner le bien-fondé du motif économique ?

CE., 3 avril 2024, n° 469694

Par une décision du 11 avril 2018, l’Administration a homologué le document unilatéral portant PSE relatif à un projet de réorganisation d’une entreprise, comportant un PDV.

Dans le cadre de la mise en œuvre du PSE, l’inspecteur du travail a autorisé la rupture d’un commun accord du contrat de travail d’un salarié protégé.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande tendant à l’indemnisation des préjudices qu’il estimait avoir subis, notamment en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture de son contrat de travail.

Le CPH a alors sursis à statuer jusqu’à ce que le tribunal administratif se prononce sur la légalité de la décision de l’inspection du travail, notamment sur le secteur d’activité retenu pour apprécier le bien-fondé du motif économique de la rupture du contrat de travail du salarié protégé.

Le tribunal administratif considère qu’il ne lui appartient pas d’apprécier la légalité du motif économique invoqué pour justifier la rupture d’un commun accord du contrat de travail ni la pertinence du secteur d’activité retenu pour apprécier le bien-fondé de ce motif. Pour les juges, le salarié ayant rompu son contrat dans le cadre d’un PDV, il ne pouvait plus contester la cause économique du licenciement.

Saisi d’un pourvoi, le Conseil d’État valide ce raisonnement et rappelle que « dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi assorti d’un plan de départs volontaires, homologué ou validé par l’administration, tant le licenciement pour motif économique des salariés protégés que la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail ne peuvent intervenir que sur autorisation préalable de l’inspecteur du travail ».

Cela étant, il convient de distinguer deux situations :

• Si le salarié protégé est licencié, « il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, notamment, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si la situation de l’entreprise ou, le cas échéant, celle du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises, établies sur le territoire national, du groupe auquel elle appartient, justifie le licenciement du salarié protégé ».
• Si le contrat de travail du salarié est rompu dans le cadre d’un départ volontaire, une telle recherche n’est pas à effectuer, « la rupture de la relation de travail procédant, sauf fraude ou vice du consentement, de l’accord du salarié et de l’employeur».

Le Conseil d’Etat en conclut que « le bien-fondé du motif économique est sans influence sur la légalité d’une décision de l’autorité administrative se prononçant sur une demande d’autorisation de la rupture d’un commun accord d’un contrat de travail dans le cadre d’un plan de départs volontaires assortissant un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’administration ».

Note : Dans le même sens, la Cour de cassation a déjà jugé qu’en cas de rupture amiable du contrat de travail dans le cadre d’un PDV, sauf fraude ou vice du consentement, la contestation du motif économique est exclue (Cass. soc., 8 février 2012, n° 10-27.176).

Il est donc exclu tout contrôle de l’inspecteur du travail sur la cause économique en cas de rupture amiable pour motif économique.