Rappel : Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre le contrat du salarié que s’il justifie, soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav., art. L. 1226-9).

En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit agir plus vite.

La Cour de cassation juge, de manière constante, que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit déclencher la procédure de licenciement dans un « délai restreint » après avoir eu connaissance des faits allégués, si aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc,. 31 mars 2021, n° 19-20.984).

Ni le Code du travail ni la jurisprudence ne définit la notion de délai restreint. Elle est appréciée souverainement par les juges du fond.

Le délai de 25 jours entre la date des faits litigieux et l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave constitue-t-il un délai restreint ? 

Cass. soc., 20 mars 2024, n° 23-13.876

Un salarié occupant le poste de cariste a été placé en arrêt de travail le 22 mars 2019 à la suite d’un accident du travail.

Le 26 mars 2019, il a été convoqué à un entretien préalable et licencié pour faute grave le 6 mai 2019.

Son employeur lui reprochait une faute commise le 1^er mars 2019 ayant causé un accident.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel a fait droit à sa demande et a déclaré le licenciement nul, estimant que le délai de 25 jours entre les faits et la mise en œuvre de la procédure de licenciement enlevait tout caractère de gravité à la faute.

En l’espèce, l’employeur a eu connaissance des faits le jour de l’accident, soit le 1^er mars 2019, et aucune vérification n’a été effectuée à compter de cette date, de sorte que le délai écoulé entre la révélation des faits et la convocation à l’entretien préalable était trop important pour justifier une faute grave.

Dans le cadre de son pourvoi, l’employeur faisait valoir que l’exigence qui lui était faite, pour invoquer une faute grave, d’engager les poursuites disciplinaires dans un délai restreint après la constatation des faits, ne s’imposait pas au cours des périodes de suspension du contrat de travail.

La Haute juridiction ne suit pas l’argument de l’employeur et rappelle qu’il résultait des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail que « la faute grave étant celle qui rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail devait intervenir dans un délai restreint après que l’employeur avait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ».

Autrement dit, dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, si aucune vérification n’est nécessaire, l’employeur doit déclencher la procédure disciplinaire dans un « délai restreint » après avoir eu connaissance des faits. Un délai de 25 jours ne constitue pas un tel délai.

Note : Dans d’autres affaires, la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne peut pas justifier d’une faute grave du salarié, lorsqu’il le convoque à un entretien préalable :

• 2 mois moins un jour après la connaissance des faits fautifs (Cass. soc., 22 janvier 2020, n° 18-18.530) ;
• plus de 5 semaines après (Cass. Soc., 6 octobre 2010, n° 09-41.294).

En revanche, un délai de 8 jours entre la commission des faits et la convocation à l’entretien préalable ne peut priver l’employeur du droit d’invoquer la faute grave (Cass. soc., 8 octobre 1992, n° 91-41.879).

De même, la Cour a jugé que l’employeur avait agi dans un délai restreint dès lors que le fait reproché au salarié s’était produit le 17 septembre et que l’employeur avait introduit la procédure de licenciement le 8 octobre, soit dans un délai de 21 jours (Cass. soc., 4 mai 2017, n° 15-20.184).

Par conséquent, la notion de délai restreint dépend de l’appréciation des juges du fond. Si le délai de 25 jours est tardif selon l’arrêt de l’espèce, un délai de 21 jours a été admis. Il est donc recommandé à l’employeur d’agir au plus vite et d’engager la procédure dans un délai restreint.

Lorsque l’employeur procède à des vérifications complémentaires, le délai entre la date de la connaissance des faits et l’engagement de la procédure peut s’avérer plus long.

Par ailleurs, en l’espèce, le licenciement du salarié a été déclaré nul en car il se trouvait en arrêt de travail pour accident du travail. En principe, à défaut de faute grave, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 octobre 2021, n° 19-23.838).

Rappel : L’article L. 1121-1 du Code du travail précise que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Par ailleurs, toute modification du contrat de travail d’un salarié, nécessite son accord préalable.

S’agissant d’un salarié protégé, la règle est la même. En cas de refus par celui-ci de cette modification, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement (Cass. soc., 18 mars 2020, no 18-20.806 ; Cass. soc., 24 novembre 2021, no 20-19.040).

S’agissant d’un système de géolocalisation, la Cour de cassation considère que pour être licite, il doit être le seul moyen d’assurer le contrôle de la durée du travail des salariés (Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 17-14.631).

L’employeur peut-il imposer à un représentant du personnel la mise en place d’un système de géolocalisation destiné à contrôler le temps de travail des salariés, en dépit de son refus ?

Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-13.129

Le 4 juillet 2016, un accord d’entreprise a prévu la mise en place d’un système d’enregistrement et de contrôle du temps de travail des distributeurs par géolocalisation au sein d’une entreprise de distribution de journaux.

Il était prévu que chaque distributeur porte un boîtier enregistreur pendant toute la tournée, destiné à enregistrer son temps de distribution et les coordonnées GPS de chacune de ses actions sur le dispositif (démarrage, mise en pause, reprise et fin), avec la précision que le salarié n’est pas en droit de refuser ce dispositif.

Un distributeur de journaux exerçant à la fois un mandat de représentation du personnel, a refusé de signer l’avenant à son contrat de travail, pour la mise en œuvre de ce dispositif.

L’employeur a envisagé une procédure disciplinaire à son encontre, (dispense d’activité avec maintien de la rémunération et convocation à un entretien préalable), avant de se rétracter par courrier.

En janvier 2018, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat puis a saisi la juridiction prud’homale en lui demandant de juger que cette prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié soutenait que la mise en place d’un système de géolocalisation en l’espèce n’était pas le seul moyen possible, pour l’employeur, de contrôler le temps de travail des distributeurs puisque, depuis toujours, l’employeur exigeait de ses distributeurs des comptes rendus d’activité et leur remettait des feuilles de route à cet effet.

La Cour d’appel a débouté le salarié jugeant que le système de géolocalisation utilisé uniquement pour la phase de distribution, n’est pas incompatible avec l’autonomie relative du distributeur et ne contrevient pas à la libre organisation de son temps de travail, dans la mesure où :

• le salarié demeure libre d’organiser ses heures de travail comme il le souhaite, dans le respect des règles légales et des délais de distribution ;
• le salarié ne déclenche le boîtier que par une action volontaire, et uniquement pendant ses phases de distribution, et peut l’éteindre à tout moment ;
• une fois désactivé durant les phases non travaillées, le boîtier ne capte ni n’émet aucun signal, et l’exploitation de ses données est systématiquement différée et transmise à l’employeur au plus tôt le lendemain du jour de distribution et d’enregistrement.

La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle reproche à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché si le système de géolocalisation mis en œuvre par l’employeur était le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés.

Note : La Cour de cassation rappelle à l’occasion de cette affaire qu’ « aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel et qu’il incombe à l’employeur, en cas de refus du salarié d’accepter la modification ou le changement litigieux, d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail de rompre le contrat de travail ».

Elle retient que la Cour d’appel aurait dû rechercher si la dispense d’activité du salarié après son refus du système de géolocalisation, sa convocation à une entretien préalable et la mise en demeure de l’employeur de reprendre son poste et de respecter la nouvelle organisation de contrôle du temps de travail, après renonciation à la procédure disciplinaire, « ne caractérisaient pas des pressions de l’employeur en vue d’échapper à l’intervention de l’inspection du travail et n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ».