Actu-tendance n° 718

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat (C. trav., art. L. 1237-11).
Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens (C. trav., art. L. 1237-12).
Cet entretien peut-il avoir lieu le même jour que la signature de la convention de rupture ?

Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-10.551

Dans cette affaire, un employeur et une salariée ont signé une rupture conventionnelle le 22 février 2016 à l’issue de l’entretien.

Le 24 mars 2016, cette convention a été homologuée par l’Administration. Le contrat a été rompu à compter du 31 mars 2016.

Contestant cette rupture, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour solliciter la nullité de la rupture au motif que la signature de la convention de rupture avait eu lieu le même jour que l’entretien ayant pour objet de la négocier. Selon elle, cela privait « l’exigence d’un entretien préalable de toute portée ».

La Cour d’appel a rejeté cette demande. Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation valide cette décision en rappelant que « l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du Code du travail ».

En l’espèce, la Cour d’appel a constaté que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et écarté tout vice du consentement.

Pour établir que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture, les juges d’appel se référaient à un email adressé le 22 février 2016 (date de signature de la convention) de la directrice générale qui sollicitait un tiers en vue de la mise en place de la rupture conventionnelle « Suite à mon entretien de ce jour, avec D X, Ci-joint son courrier pour la mise en place d’une rupture conventionnelle ».

Autrement dit, l’employeur et le salarié peuvent signer une convention de rupture le même jour que l’entretien ayant pour objet de fixer le principe et les modalités de la rupture, à la condition que l’entretien ait lieu avant cette signature.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 3 juillet 2013, n° 12-19.268).

Lorsqu’un employeur et un salarié décident de conclure une rupture conventionnelle individuelle, une procédure doit être respectée.

  • Etape 1: Ils doivent, tout d’abord, se mettre d’accord sur le principe de la rupture et ses modalités (date de fin de contrat, montant de l’indemnité due au salarié) au cours d’un ou de plusieurs entretiens ;
  • Etape 2: Ils formalisent ensuite la rupture du contrat de travail par la signature d’une convention de rupture.

L’employeur doit respecter cette chronologie pour que la rupture conventionnelle soit valide.

Si la loi ou la jurisprudence n’exige aucune formalité particulière pour la convocation à l’entretien en vue de négocier une rupture conventionnelle, il est fortement conseillé à l’employeur de convoquer le salarié par écrit et de conserver cette preuve.

Rappel : Chacun a droit au respect de sa vie privée (C. civ., art. 9). 
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 26 septembre 2001, n° 99-43.636), sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc., 3 mai 2011 n° 09-67.464) ou s’il se rattache à sa vie professionnelle (Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-19.742). 
L’employeur peut-il se fonder sur des courriels à caractère raciste ou xénophobe envoyés par un salarié depuis sa boîte mail professionnelle à un cercle privé, pour justifier son licenciement ?

Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-11.016

Une salariée d’un organisme de sécurité sociale, licenciée pour faute grave en mars 2017, a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement.

L’employeur lui reprochait des mails racistes et xénophobes, que celle-ci envoyait de sa boîte mail professionnelle à des collègues de travail.

Ces échanges, dont certains comportaient la mention « personnel et confidentiel », avaient été portés à la connaissance de l’employeur à la suite d’une « erreur d’envoi de l’un des destinataires ».

La Cour d’appel a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse considérant que :

  • ces mails s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe de personnes, qui n’avaient pas vocation à devenir publics ;
  • la lettre de licenciement ne mentionnait pas que les opinions exprimées par la salariée dans ces courriels auraient eu une incidence sur son emploi ou dans ses relations avec les usagers ou les collègues et que l’employeur ne versait aucun élément tendant à prouver que les écrits de l’intéressée auraient été connus en dehors du cadre privé et que l’image de l’organisme aurait été atteinte de sorte que le moyen tiré du principe de neutralité découlant du principe de laïcité applicable aux agents qui participent à une mission de service public est inopérant ;
  • que si le règlement intérieur interdisait aux salariés d’utiliser pour leur propre compte et sans autorisation préalable les équipements appartenant à la caisse, y compris dans le domaine de l’informatique, un salarié pouvait toutefois utiliser sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages privés dès lors qu’il n’en abusait pas et, qu’en l’espèce, l’envoi de neuf messages privés en l’espace de onze mois ne saurait être jugé comme excessif, indépendamment de leur contenu.

L’employeur s’est pourvu en cassation mais n’obtint pas gain de cause. La Cour de cassation approuve le raisonnement de la Cour d’appel en retenant que l’employeur ne pouvait, pour procéder au licenciement de la salariée, se fonder sur le contenu des messages litigieux, qui relevaient de sa vie personnelle.

Note : La Cour de cassation reste dans la lignée de sa jurisprudence antérieure (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 21-11.330).

Rappel : Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (C. trav., art. L. 1226-2).
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions précitées, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2-1).
L’obligation de reclassement est-elle réputée satisfaite lorsque l’employeur propose au salarié inapte un poste à temps partiel entraînant une baisse de sa rémunération ? 

Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-18.758

Une employée commerciale est déclarée inapte à son poste de travail. Dans le cadre de cet avis, le médecin du travail préconisait un reclassement sur un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges.

Après consultation des délégués du personnel à l’époque des faits (devenus désormais le CSE), l’employeur a transmis à la salariée une proposition de reclassement sur un poste de caissière à mi-temps avec une baisse de sa rémunération, ce qu’elle a refusé. L’employeur l’a alors licenciée pour inaptitude.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes en estimant que la baisse de rémunération induite par son passage à mi-temps constituait une modification substantielle de son contrat de travail, qui aurait dû être soumise à son accord. La Cour d’appel a fait droit à sa demande et a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse estimant que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement.

Pour les juges du fond, la proposition de poste d’une durée de 17h30 avec maintien du taux horaire initial impliquait une diminution substantielle de la rémunération de la salariée, engagée à temps complet. Dès lors, elle pouvait légitimement refuser le poste proposé, entraînant une modification de son contrat de travail du fait de la baisse de salaire qu’il générait.

La Cour de cassation censure cette analyse en se fondant sur les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code du travail.

Les Hauts magistrats considèrent que « l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du Code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite ».

La Cour de Cassation reproche aux juges du fond d’avoir considéré que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse alors qu’il ressortait de ses constatations que l’employeur avait proposé à la salariée un poste conforme aux préconisations du médecin du travail et que celle-ci l’avait refusé.

Autrement dit, l’employeur satisfait à son obligation de reclassement en proposant à une salariée déclarée inapte un poste à temps partiel entraînant une baisse de sa rémunération, dès lors que le poste était conforme aux préconisations du médecin du travail.

Note : Pour rappel, il appartient à l’employeur d’établir qu’il a procédé à une recherche sérieuse de reclassement du salarié déclaré inapte (Cass. soc., 30 novembre 2016, n° 15-18.880).

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte que s’il justifie :

  • soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du Code du travail,
  • soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (cas de l’espèce)
  • soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (C. trav., art. L. 1226-2).

Il en résulte, en l’espèce, que l’employeur était en droit de prononcer le licenciement pour inaptitude de la salariée refusant un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du Code du travail.

Rappel : Il résulte de l’article L. 1231-5 du Code du travail que : « lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.
Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.
Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement ».
En cas de rupture du contrat à l’issue de l’expatriation d’un salarié dans une filiale étrangère, quel est le salaire à retenir pour le calcul des indemnités de rupture ?

Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-19.879

Un salarié engagé en qualité de responsable du service achat en octobre 2012, a signé un avenant d’expatriation pour occuper les mêmes fonctions au Maroc au sein d’une filiale de l’employeur, jusqu’au 31 août 2015.

Le contrat d’expatriation a pris fin le 1er juillet 2015.

Licencié en novembre 2015 pour motif économique, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant notamment au paiement d’un solde d’indemnités de rupture et de rappels de salaire.

Il demandait que ses indemnités de rupture soient calculées sur la base du salaire qu’il percevait durant sa période d’expatriation au Maroc et non sur la base du salaire antérieur à son expatriation.

La Cour d’appel a débouté le salarié aux motifs que :

  • Il n’existe pas de disposition légale relative au calcul des indemnités de rupture dans le cas d’un contrat d’expatriation conclu avec une filiale ;
  • l’article 3 du contrat d’expatriation, en conformité avec la CCN applicable, stipule qu’en cas notamment de licenciement, les indemnités éventuellement dues au salarié seront calculées sur la seule rémunération de référence en France, à l’exclusion des émoluments liés à son transfert au Maroc.

Elle en déduit que conformément aux stipulations contractuelles la rémunération de référence en France doit être retenue pour le calcul des diverses sommes dues au salarié au titre de la rupture.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle retient, au visa de l’article L.1231-5 du Code du travail, que « lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi (…) nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale ».

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 19-12.275).

Législation et réglementation

L’Assemblée nationale a adopté, dans la nuit du 18 au 19 mars 2024, le projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, dit « Ddadue ».

L’amendement, déposé par le Gouvernement le 15 mars, portant sur l’acquisition des congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie a été intégré à l’article 32 bis du projet de loi.

Le texte devrait être examiné au mois d’avril par la Commission Mixte Paritaire (CMP). En cas d’accord, l’adoption définitive par l’Assemblée nationale et le Sénat devrait avoir lieu dans la foulée.

Les dispositions prévues dans l’amendement n’ont pas été modifiées par les députés.

Acquisition de congés payés pendant un AT/MP : pas de limitation de durée

Le projet de loi envisage de supprimer de l’article L. 3141-5 5° du Code du travail les termes « dans la limite d’une durée interrompue d’un an » dans le but de se conformer au droit de l’Union européenne. À l’avenir, en cas d’arrêt de travail lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (AT/MP), les congés payés s’acquièrent au-delà d’un an.

Le salarié en arrêt pour AT/MP continue à acquérir 2.5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 5 semaines par an.

Congés payés et un arrêt pour accident ou maladie non professionnelle

Acquisition de jours de congés payés

Le projet de texte envisage de rajouter un point 7° à l’article L. 3141-5 du Code du travail permettant ainsi l’acquisition de congés payés pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Limitation à 4 semaines par an de l’acquisition des congés payés

Le texte envisage de rajouter un article L. 3141-5-1 du Code du travail.

Le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables par mois de congés payés, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence.

Indemnité de congés payés

Pour le calcul de l’indemnité de congés payés, le texte prévoit que ces périodes sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération dans la limite de 80 %.

Report des congés payés acquis

Le projet de loi prévoit la création de 3 nouveaux articles.

L’article L. 3141-19-1 instaure un délai de report de 15 mois.

  • Congés payés acquis avant l’arrêt de travail pour maladie

« Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser ».

Cette période de report débutera à compter « de la date à laquelle le salarié reçoit, postérieurement à sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L. 3141-19-3 » de la part de l’employeur, c’est-à-dire le nombre de jours de congés dont il dispose  et la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris.

  • Congés payés acquis pendant l’arrêt de travail pour maladie

Pour les congés payés acquis pendant l’arrêt de travail, le nouvel article L. 3141-19-2 du Code du travail prévoit un point de départ du délai de report de 15 mois qui diffère selon la durée de l’arrêt.

« Par dérogation aux dispositions du second alinéa de l’article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou au 7° de l’article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu, en raison de la maladie ou de l’accident, depuis au moins un an.

Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’article L. 3141-19-3. »

Ainsi, lorsque les congés payés ont été acquis au cours d’un arrêt maladie, le salarié bénéfice d’un délai de report de 15 mois pour pouvoir les utiliser :

    • Si l’arrêt maladie a une durée de moins d’un an, le délai de report débute à compter de l’information du salarié par l’employeur dans les conditions précédemment évoquées.
    • Si l’arrêt maladie dure depuis au moins un an : le délai de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis, si à cette date, le contrat de travail continue à être suspendu en raison de la maladie ou de l’accident.
  • Information du salarié

L’article L. 3141-19-3 crée un mécanisme d’information individuelle du salarié à son retour d’une période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident.

« A l’issue d’une période d’arrêt de travail du salarié pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur porte à sa connaissance, dans les dix jours qui suivent la reprise du travail, les informations suivantes par tout moyen conférant date certaine à leur réception :

    • 1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ;
    • 2° La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris ».

Il s’agit d’une information délivrée par tout moyen. L’information devra être faite dans les 10 jours qui suivent la reprise du travail par le salarié.

  • Durée conventionnelle du report

Le texte ajoute un nouvel article L. 3141-21-1 du Code du travail autorisant un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention collective ou un accord de branche, de fixer une durée de report supérieure à 15 mois.

L’aménagement conventionnel n’est prévu qu’à la hausse. Il ne serait pas possible de prévoir un délai de report inférieur à 15 mois.

  • Date d’entrée en vigueur de la loi

Le paragraphe II de l’amendement qui ne serait pas codifié prévoit que les nouvelles règles d’acquisition et de report des congés s’appliquent depuis le 1er décembre 2009.

  • Délai de forclusion

Le texte introduit un délai de forclusion de deux ans à compter de la publication de la loi. Les salariés ont 2 ans pour agir à partir de l’entrée en vigueur de la loi pour réclamer des congés payés qui auraient dû être acquis au cours de périodes d’arrêt maladie depuis le 1er décembre 2009.

S’agissant des contrats de travail rompus lors de l’entrée en vigueur de la loi, le texte ne modifie pas les règles de droit commun, qui impliquent la prescription triennale des actions en matière de paiement de salaires.

Un arrêté du 7 mars 2024 précise les modalités de déroulement du prochain scrutin visant à mesurer l’audience des organisations syndicales dans les entreprises de moins de onze salariés.

Rappelons qu’en vue de mesurer l’audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés, un scrutin est organisé au niveau régional tous les quatre ans (C. trav. art. L. 2122-10-1).

Dans le cadre du prochain scrutin qui aura lieu en 2024, l’arrêté précise que :

  • la période de dépôt des documents de propagande électorale est fixée du 19 avril 2024 à 12 heures au 14 juin 2024 à 12 heures ;
  • le dépôt des documents de propagande électorale s’effectue sur le site internet candidature-tpe.travail.gouv.fr ;

L’arrêté précise en outre le calendrier relatif au dépôt et à la validation des documents de propagande électorale, ainsi que les conditions relatives au dépôt et au format des documents de propagande électorale.

Pour en savoir plus

 

Pour mémoire, le passeport de prévention a été créé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 dite « loi Santé au travail ». Il vise à recenser l’ensemble des attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre de formations dispensées par l’employeur ou par un organisme de formation, en matière de santé et sécurité au travail.

Les employeurs doivent y déclarer les données relatives aux formations délivrées à leurs travailleurs en matière de santé et sécurité au travail (certifications, titres, diplômes, certificats, habilitations et attestations) (C. trav. art. L. 4141-5).

Lorsque la formation a été confiée par l’employeur à un organisme de formation, c’est ce dernier qui doit effectuer la déclaration dans le Passeport de prévention.

Pour les salariés, le passeport de prévention est accessible depuis le 30 mai 2023 dans une version bêta.

S’agissant des employeurs, il était prévu qu’il sera ouvert aux employeurs courant 2024.

Dans une actualité publiée le 29 février 2024, le ministère du travail annonce que le Passeport de prévention sera mis à disposition des employeurs et des organismes de formation à partir de 2025 et non plus en 2024.

Dans cette attente, le Ministère indique que « les formations en santé et sécurité au travail délivrées antérieurement à la mise en place de l’espace déclaratif du Passeport de prévention ne sont pas concernées par l’obligation de déclaration. Seules les formations délivrées aux travailleurs à partir de l’ouverture de l’espace de déclaration en 2025 devront être déclarées ».

Pour en savoir plus

 

PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Jurisprudence

CA Paris., 21 février 2024, n° 22/12536

L’article L. 132-4-1 du Code des assurances prévoit que peut être annulée l’acceptation du bénéfice d’un contrat d’assurance sur la vie conclu moins de deux ans avant la publicité du jugement d’ouverture de la curatelle ou de la tutelle du stipulant sur la seule preuve que l’incapacité était notoire ou connue de l’assureur à l’époque où les actes ont été passés.

La Cour d’appel précise que ce texte concerne exclusivement l’annulation de l’acceptation par le bénéficiaire, et non l’avenant par lequel l’assuré a modifié la clause bénéficiaire du contrat d’assurance-vie qu’il a souscrit.

Législation et réglementation

Le 18 mars 2024, les partenaires sociaux ont rendu public un avant-projet d’accord national interprofessionnel. Celui-ci prévoit de « Mettre en place des mesures ciblées pour accompagner et sécuriser les salariés en troisième partie de carrière dans l’objectif d’améliorer le taux d’emploi et le maintien en emploi des séniors ».

Sont abordés entre autres :

  • La création d’un CDI « fin de carrière » expérimental: pour une durée de 5 ans, création d’un contrat à durée indéterminée dit de « fin de carrière », ouvert aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail ;
  • Les modalités d’information de l’employeur sur la date de départ à la retraite de ses salariés: Dans le cadre d’un entretien professionnel « renforcé » à 60 ans qui doit permettre de faire le point avec le salarié sur les modalités de sa fin de carrière, l’employeur se verra communiquer par la CNAV la date prévisionnelle d’obtention du taux plein par le salarié, sauf opposition de ce dernier ;
  • La mise en place d’un temps partiel de fin de carrière sur la base d’un double volontariat salarié / entreprise: passage du salarié à temps partiel jusqu’à liquidation de la retraite à taux plein, ou jusqu’au recours au dispositif de retraite progressive. Pour permettre à l’employeur de financer tout ou une partie du maintien partiel de la rémunération, l’accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir les modalités d’affectation de l’indemnité de départ en retraite au maintien total ou partiel de rémunération.
  • Cumul emploi retraite: suppression du délai de carence de 6 mois exigé pour reprendre une activité chez le même employeur.

L’AMF actualise sa position DOC-2019-14 sur les facteurs de risque et publie une nouvelle position DOC-2024-02 sur la fourniture d’un accès à des services financiers afin de prendre en compte deux orientations de l’Autorité bancaire européenne :

  • celles sur les mesures de vigilance à l’égard de la clientèle et les facteurs que les établissements de crédit et les établissements financiers devraient prendre en considération lorsqu’ils évaluent le risque de blanchiment de capitaux et de financement du terrorisme associé aux relations d’affaires individuelles et aux transactions conclues à titre occasionnel ;
  • celles sur les politiques et contrôles visant à la gestion efficace des risques de blanchiment de capitaux et de financement de terrorisme lors de la fourniture d’un accès à des services financiers.

Pour en savoir plus

La déchéance de garantie est une sanction contractuelle qui vise à refuser la garantie à un assuré dont la mauvaise foi est rapportée.

La médiation de l’assurance rappelle qu’en cas de sinistres, la production de factures incohérentes peut entraîner une déchéance de garantie. Cette déchéance contractuelle, pour fausse déclaration au moment du sinistre, est à rapprocher de la nullité légalement prévue en cas de réticence ou de fausse déclaration intentionnelle au moment de la conclusion du contrat (voir en ce sens Cass. 2e civ., 12 octobre 2023, n° 22-11.103).

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Dans un communiqué de presse publié le 8 mars 2024, le ministère du Travail a diffusé les résultats, calculés sur l’année 2023, de :

  • l’Index de l’égalité professionnelle, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés,
  • l’Index de représentation des femmes et des hommes dans les instances dirigeantes pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés.

Les résultats de l’index de l’égalité professionnelle sont en constante progression depuis leur mise en place.

Selon le communiqué,

  • 77 % des entreprises concernées ont publié leur note au 1ermars 2024 (contre 72 % en 2023, 61 % en 2022),
  • la note moyenne déclarée par les entreprises s’établit à 88 /100 en 2024, soit au même niveau qu’en 2023.
  • comme l’année dernière, au total, 93 % des entreprises ont une note supérieure ou égale à 75/100.

Le ministre a souligné que si les résultats sont encourageants, les efforts doivent être maintenus puisque :

  • seulement 2 % des entreprises ont la note maximale de 100 ;
  • 6 % des entreprises ont la note de 0 à l’indicateur relatif aux augmentations au retour des femmes de congé maternité, un chiffre en stagnation par rapport à 2023 ;
  • 77% entreprises ont une note inférieure à 75/100 depuis 4 ans.

L’ensemble des résultats de l’index sont disponibles sur le site Internet Egapro du ministère du Travail : https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/).

A l’occasion de ce communiqué, le ministère rappelle que le contrôle du respect de leurs obligations par les entreprises en matière de mise en place de l’Index et de résultats est « une priorité de l’inspection du travail ». Depuis 2019 :

  • 857 mises en demeure ont été prononcées pour absence de publication de l’index ou de définition de mesures de correction ;
  • 560 pour absence ou insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

Au total, 126 pénalités ont été notifiées aux entreprises. Pour rappel, ces pénalités financières peuvent représenter jusqu’à 1 % de la masse salariale au maximum.

Concernant l’Index de représentation des femmes et des hommes dans les instances dirigeantes, le ministère du Travail indique que 58 % des entreprises concernées ont déclaré leurs résultats. Des marges d’amélioration sont attendus d’ici 2026 puisque :

  • 57 % de ces entreprises comptent moins de 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants (contre 60% en 2023) et
  • 38 % de ces entreprises ont moins de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes (contre 44% en 2023).

Pour rappel, les entreprises d’au moins 1000 salariés doivent atteindre 30 % de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes au 1er mars 2026 et 40 % au 1er mars 2029, sous peine de pénalité financière.

Ces résultats démontrent l’efficacité de ce dispositif, sa bonne appropriation par les entreprises et sa capacité à faire évoluer les pratiques. Toutefois, selon la ministre du Travail des progrès restent néanmoins attendus pour rendre l’Index « encore plus ambitieux et plus transparent ».  Une concertation doit s’engager prochainement pour réformer l’index.