Rappel : L’employeur commet une faute inexcusable lorsqu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-11.793).

En cas d’agression d’un médecin par une patiente aux urgences d’un hôpital, la faute inexcusable de l’employeur peut-elle être reconnue ? 

Cass. 2e civ., 29 février 2024, n° 22-18.868

Dans la nuit du 8 au 9 janvier 2017, une salariée engagée en qualité de médecin urgentiste a été victime d’une agression de la part d’une patiente alors qu’elle se trouvait dans l’espace ambulatoire.

La patiente s’est jetée sur elle et l’a agrippée par les cheveux avant de la frapper à plusieurs reprises à coups de poing et de pied.

Cette agression a été prise en charge au titre des accidents du travail.

La victime a saisi le Tribunal judiciaire sollicitant la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes de la salariée après avoir constaté que :

• la recrudescence d’actes violents au sein du service des urgences de l’hôpital avait été évoquée dès 2015, en raison, notamment, de l’engorgement des services générant l’insatisfaction des usagers, l’altération des conditions de travail et la dégradation de la qualité des soins ;
• une réunion de service du 17 novembre 2011 évoquait très précisément le risque d’agression de nuit des infirmières d’accueil et d’orientation.

Elle en déduit que l’employeur ne pouvait ignorer le risque d’agression encouru par son personnel soignant, médecins compris.

L’employeur s’est pourvu en cassation soutenant que :

• des dispositifs ont été mis en place afin de sécuriser les locaux, tels que des portes sécurisées badgées, un système de sonnerie et d’interphone à l’entrée et un interphone vidéophonique ;
• l’hôpital avait organisé régulièrement des formations sur la gestion de la violence et les situations traumatisantes et aucun dispositif de sécurité supplémentaire n’aurait pu empêcher l’accident, dû au comportement imprévisible de la patiente.

Ces arguments ne convainquent pas la Cour de cassation, qui confirme l’arrêt d’appel.

Elle retient que la Cour d’appel, qui a fait une appréciation souveraine des faits qui lui ont été présentés, a légalement justifié sa décision. 

Note : Cette solution n’est pas nouvelle. La Cour de cassation a tendance à reconnaître le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur à l’égard de salariés victimes d’agressions sur le lieu de travail (ex : Cass. soc., 8 juillet 2021, n° 19-25.550)

Rappel : Licencier un salarié en arrêt maladie est possible si ses absences répétées ou prolongées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessite de le remplacer de manière définitive ( Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110  ; Cass. soc., 5 mai 2009, n° 07-45.713 ).

Néanmoins, la jurisprudence admet la possibilité pour les CCN de limiter le droit de licencier des employeurs (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-44.748). 

En l’espèce, l’article 16 de la convention collective nationale (CCN) des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 prévoit que les absences relevant de maladie ou d’accident, y compris les accidents du travail, font l’objet d’une indemnisation à plein tarif pendant une durée de trois mois pour un salarié ayant une à cinq années d’ancienneté et, à l’issue de cette période, le contrat de travail peut être rompu en cas de nécessité de remplacement effectif du salarié. 

La question était la suivante : que se passe-t-il en cas de violation de cette clause de garantie d’emploi par l’employeur ?

Cass. soc., 14 février 2024, n° 20-20.601

Dans cette affaire, une salariée était placée en arrêt de travail pour maladie depuis le 5 janvier 2016.

Licenciée en février 2016, elle a saisi le CPH en contestation de son licenciement. Elle soutenait que la CCN applicable prévoyait qu’un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour raison de santé, ne peut être licencié avant l’expiration d’un délai précis, de trois mois la concernant. Elle sollicitait donc à titre de dommages-intérêts, deux mois de salaire puisque l’employeur a engagé une procédure de licenciement un mois après le début de son arrêt-maladie.

La Cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes considérant que les « dispositions conventionnelles apparaissent applicables au seul licenciement prononcé pour absences prolongées rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié et donc inapplicables au licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, comme en l’espèce ».

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.

Elle juge qu’il résultait des faits que « l’employeur n’avait pas respecté la période de garantie d’emploi de trois mois à laquelle la salariée pouvait prétendre ». Celle-ci était donc bien fondée en sa demande de dommages-intérêts équivalents aux deux mois de salaire qu’elle aurait perçus jusqu’au terme de la période de garantie.

Elle rappelle également que la violation d’une clause de garantie d’emploi oblige l’employeur à indemniser le salarié du solde des salaires restant dû jusqu’au terme de la période garantie.

Note : Cette décision est intéressante car elle permet de rappeler l’importance de vérifier si une garantie d’emploi est prévue par la convention collective applicable avant d’engager une procédure de licenciement.