Rappel : Les entreprises de travail temporaire (ETT) peuvent embaucher des intérimaires en contrat à durée indéterminée (CDI) pour les mettre à disposition d’entreprises utilisatrices (C. trav. art. L. 1251-58-1 à L. 1251-58-8).

Une entreprise peut recourir à un salarié en CDI intérimaire. Les cas de recours  sont les mêmes que pour l’intérim classique (C. trav. art. L. 1251-6)

La relation de travail entre une entreprise utilisatrice et une salariée en CDI intérimaire peut-elle être requalifiée en CDI ? 

Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-20.258

Dans cette affaire, une salariée intérimaire avait effectué des missions d’intérim auprès d’une société entre avril et décembre 2015.

En janvier 2016, elle a conclu un CDI intérimaire avec l’ETT. Par la suite, elle a effectué plusieurs missions auprès notamment de cette société entre janvier 2016 et mai 2019.

En septembre 2019, elle a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de ses missions d’intérim en CDI auprès de la société et contester la rupture de la relation de travail avec cette dernière.

En novembre 2019, la salariée a été licenciée pour faute grave par l’ETT.

Les juges du fond ont donné droit à la demande de la salariée intérimaire et ont procédé à la requalification en CDI des missions, à compter d’avril 2015, date de la première mission, après avoir constaté que la société ne justifiait pas d’un motif de recours au travail temporaire.

Ils ont également condamné la société pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où elle avait cessé de fournir du travail à la salariée après le mois mai 2019, sans avoir respecté la procédure de licenciement.

Contestant cette décision, l’employeur a formé un pourvoi en cassation. Il estimait que la requalification devait être exclue dans la mesure où un salarié intérimaire ne pouvait pas être lié, pour une même prestation de travail, par deux CDI distincts.

La Cour de cassation confirme la décision des juges d’appel en rappelant notamment :

• Aux termes de l’article L. 1251-5 du code du travail, que le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ;
• Selon l’article L. 1251-6 du même code, que sous réserve des dispositions de l’article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » et seulement dans les cas énumérés, parmi lesquels l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• Selon l’article L. 1251-40 du même code, que lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une ETT en méconnaissance des dispositions, notamment, des articles L. 1251-5 et L. 1251-6, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

La Cour de cassation en déduit de ces textes que « lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation des dispositions visées par l’article L. 1251-40, le salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière, y compris lorsqu’il a conclu avec l’entreprise de travail temporaire un contrat à durée indéterminée intérimaire ».

Le fait que le salarié intérimaire ait conclu un CDI intérimaire avec l’ETT ne le prive donc pas de la possibilité d’exercer une action en requalification en CDI des missions auprès de l’entreprise utilisatrice, à compter de la 1^ère mission irrégulière, soit d’avril 2015 à mai 2019.

La Haute cour considère que la rupture de la relation contractuelle à l’expiration d’une mission à l’initiative de l’entreprise utilisatrice s’analyse, si le contrat est requalifié à son égard en CDI, en un licenciement qui ouvre droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture.

Note : Le recours à un salarié intérimaire est encadré et limité par le Code du travail. L’employeur qui recourt à un intérimaire doit être en mesure de justifier du motif de ce recours. A défaut, l’intérimaire peut solliciter la requalification de sa relation de travail en CDI, peu important qu’il dispose déjà d’un CDI avec l’ETT.

Rappel : L’accident survenu pendant le trajet entre la résidence du salarié et le lieu de travail est considéré comme un accident devant être pris en charge au titre de la législation professionnelle (C. trav., art. L. 411-2).

Le point de départ du trajet vers le lieu de travail, s’entend lorsque le salarié quitte son habitation proprement dite et les dépendances de celle-ci. Le salarié doit donc se trouver hors de sa résidence. Un accident qui surviendrait dans les dépendances immédiates de la maison (ex. : escalier, jardin) ne peut être qualifié d’accident de trajet (Cass. soc. 23 mai 1997, n° 95-20.433).

La chute d’un salarié qui déneige son véhicule, garé sur une place extérieure de parking située devant son domicile, pour se rendre sur son lieu de travail constitue-t-il un accident de trajet ?

Cass. soc., 29 février 2024, n° 22-14.592

Une salariée a été blessée, le 1^er février 2019, à la suite d’une chute ayant eu lieu lors du déneigement de son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail.

La caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle comme accident de trajet. La salariée a alors saisi d’un recours la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale.

La Cour d’appel a fait droit à sa demande et retient l’accident de trajet dans la mesure où :

• la victime a déclaré avoir fait une chute, alors qu’elle était sortie de son domicile, pour procéder au déneigement et au dégagement de son véhicule garé sur une place extérieure située devant celui-ci,
• l’heure de survenance des faits était compatible avec les nécessaires précautions prises par la victime pour anticiper les difficultés de circulation inévitables en cas d’intempéries et être en mesure de se présenter sur le lieu de son travail à son horaire habituel de prise de poste,
• les lésions de la victime, constatées le jour-même et imputées à sa chute, étaient compatibles avec sa relation des faits,
• la victime n’a pas interrompu ou détourné son trajet entre la sortie de son domicile et le lieu de son travail pour un motif dicté par son intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante.

La CPAM se pourvoit en cassation estimant que le trajet débute lorsque le salarié quitte sa résidence, soit son habitation et les dépendances intérieures et extérieures à celle-ci et ne s’étend pas à des actes le précédant ou le préparant.

La Cour de cassation a validé cette décision, les juges ayant constaté que la victime avait quitté sa résidence et les dépendances de celle-ci lors de la survenance de l’accident, la victime ayant procédé au déneigement et au dégagement de son véhicule garé sur une place à l’extérieur située devant son véhicule.

Elle en conclut que l’accident litigieux était survenu alors que la victime se trouvait sur le trajet pour se rendre à son travail. Il doit, dès lors, être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Note : L’accident de trajet ouvre droit pour le salarié à la même indemnisation sécurité sociale qu’un accident du travail.

En revanche, un salarié victime d’un accident de trajet ne peut pas invoquer la faute inexcusable de l’employeur (Cass. civ., 2e ch., 8 juillet 2010, n° 09-16.180). Par ailleurs, les accidents de trajet n’ont pas d’incidence directe sur la tarification de la cotisation AT/MP de l’entreprise.

Rappel : L’employeur doit assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. Il s’agit de l’application du principe « à travail égal, salaire égal » (Cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-43.680).

Pour justifier d’une différence de rémunération entre deux salariés placés dans une situation comparable, l’entreprise peut invoquer divers justificatifs dont notamment : la différence de qualification, de compétence, de responsabilité.

En revanche, une différence de traitement ne peut reposer sur un motif discriminatoire (ex : l’origine, le sexe, le handicap, etc.) (C. trav. art. L. 1132-1).

En cas de litige, le salarié doit apporter au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser l’atteinte au principe d’égalité de rémunération (Cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-19.748).

L’employeur doit, de son côté, établir que la différence de rémunération est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc. 28 septembre 2004, n° 03-41.825).

Une différence de rémunération de 10 centimes d’euro par heure entre deux salariés, dont un porteur d’un handicap, est-elle discriminatoire ?

Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-10.513

A la suite de son licenciement, un salarié, reconnu travailleur handicapé, a saisi le CPH de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Il invoquait notamment une discrimination en raison de son handicap. Il reprochait à son employeur d’être payé 10 centimes par heure de moins qu’un collègue.

Pour se justifier, l’employeur faisait valoir que la différence de traitement entre les deux salariés reposait sur la qualité de référent technique pour le pilotage des bobineuses de l’un, ce que n’était pas le salarié s’estimant discriminé. Il versait au débat une attestation indiquant que le salarié « était de par son expérience au poste et ses compétences reconnues dans les réglages et l’optimisation des performances de sa machine (bobineuse) le référent technique pour le pilotage des bobineuses ».

Le salarié produisait, pour sa part, 2 attestations d’autres salariés qui indiquaient que « la direction n’a jamais évoqué l’existence de référents techniques, aux bobineuses comme aux machines ».

La Cour d’appel a condamné l’employeur à payer au salarié des dommages et intérêts pour discrimination salariale. Selon elle, il n’établissait pas que le salarié avait la qualité de référent justifiant la différence de traitement.

La Cour de cassation confirme cette décision dans les termes suivants :

« La Cour  qui, après avoir relevé que le salarié se plaignait d’une discrimination salariale fondée sur sa situation de travailleur handicapé, a constaté que sa rémunération était inférieure à celle de son collègue de travail accomplissant le même travail, faisant ainsi ressortir que cet élément laissait présumer l’existence d’une discrimination, a estimé, dans l’exercice de son pouvoir d’appréciation, que l’employeur ne démontrait pas que cette différence de traitement était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination en raison du handicap ».

Note : Cet arrêt illustre l’importance pour l’employeur de se prémunir d’un éventuel contentieux en matière de discrimination salariale.

Il doit, en effet, être en mesure de justifier une différence de salaire entre deux salariés placés dans une situation comparable.

Rappel : La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867).

Un mode de management constitutif d’un harcèlement moral et de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, justifie un licenciement pour faute grave ( Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-11.535). 

Un mode de management inapproprié non-constitutif d’un harcèlement moral, peut-il justifier une faute grave ?

Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-14.385

En novembre 2014, une salariée a été licenciée pour faute grave. L’employeur estimait que les méthodes de gestion du personnel de la salariée caractérisaient un harcèlement moral à l’endroit de plusieurs salariés dès lors que ces agissements ont eu pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail de ceux-ci, et une altération de leur état de santé.

La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes de la salariée, considérant que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, dès lors que :

• les courriers de dénonciation font état d’une attitude générale ou d’événements non datés et non de faits précis et circonstanciés ;
• l’employeur n’a pas réagi dans l’immédiat et n’a pas organisé d’enquête ;
• l’employeur n’a pas non plus cherché à vérifier que les faits qui lui étaient rapportés étaient effectivement constitutifs de faits de harcèlement moral imputables à la directrice.

Elle retient que la seule dénonciation d’un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail effectivement difficiles ou heurtées, ne peut valoir qualification de harcèlement moral.

La Cour de cassation n’adhère pas à ce raisonnement. Elle reproche à la Cour d’appel d’avoir statué ainsi, alors qu’ « il résultait de ses constatations la pratique par la salariée d’un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, ce qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise ».

En d’autres termes, le seul constat d’un mode de management inapproprié de la salariée, nocif pour la santé des collaborateurs pouvait justifier le licenciement pour faute grave, peu important que le harcèlement moral soit ou non caractérisé.

Note : Rappelons que l’employeur est tenu à une obligation de santé et de sécurité qui lui impose de mettre fin à toutes formes de harcèlement moral au sein de l’entreprise.

Il est de jurisprudence constante que le harcèlement moral peut justifier un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation l’a d’ailleurs rappelé dans une autre affaire rendue le 14 février : le harcèlement moral peut justifier un licenciement pour faute grave même si la salariée qui s’en rend coupable a, à son crédit, 22 ans de carrière sans reproche ni sanction (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23.620).