Rappel : Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés (C. trav., art. L. 3171-2).

Ces documents sont tenus à la disposition de l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 3171-3).

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable (C. trav., art. L. 3171-4). 

L’employeur qui n’a pas mis en place de système fiable de contrôle de la durée du travail peut-il apporter en justice d’autres éléments de preuve démontrant qu’une salariée n’a pas exécuté d’heures supplémentaires ?

Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-15.842

Dans cette affaire, une salariée, engagée en qualité de coiffeuse, a saisi la juridiction prud’homale notamment pour solliciter un rappel d’heures supplémentaires.

Elle soutenait avoir accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées. A ce titre, elle présentait un tableau récapitulant un décompte hebdomadaire de ces heures effectuées.

Pour prouver que la salariée n’a pas effectué les heures supplémentaires demandées, l’employeur produisait en justice notamment :

• un cahier de relevé d’heures sur lequel il mentionnait quotidiennement de manière manuscrite les heures accomplies par la salariée ;
• des attestations témoignant de l’absence d’heures supplémentaires.

Examinant les éléments produits par l’une et l’autre des parties, la Cour d’appel a estimé que la salariée n’avaient pas accompli d’heures supplémentaires. 

La salariée se pourvoit en cassation reprochant à la Cour d’appel d’avoir pris en compte les documents produits par l’employeur. Selon la salariée, l’employeur n’ayant pas mis en place au sein de l’entreprise, « un système objectif, fiable et accessible » permettant de décompter quotidiennement la durée du temps de travail, il ne pouvait, pour contrer sa demande de rappel d’heures supplémentaires, se prévaloir de documents non issus d’un tel système.

La Cour de cassation ne suit pas les arguments de la salariée et rappelle tout d’abord les principes retenus par les articles L. 3171-2 à L.3171-4 du Code du travail.

La Cour se réfère ensuite à une décision de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) selon laquelle les États membres de l’Union européenne doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, pour assurer l’effet utile des droits garantis par le droit européen en matière de temps minimal de repos et de durées maximales du travail (CJUE 14 mai 2019, aff. C-55/18).

Elle en déduit que « l’absence de mise en place par l’employeur d’un tel  système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies ».

Autrement dit, en l’absence d’un système de décompte du temps de travail objectif, fiable et accessible mis en place au sein de l’entreprise, l’employeur peut apporter en justice d’autres éléments, pour contrer une demande d’heures supplémentaires.

Note : Pour mémoire, en cas de litige portant sur l’existence ou le nombre d’heures de travail accomplies, le code du travail a aménagé le régime de la preuve en instaurant un régime de répartition de la charge de la preuve entre l’employeur et le salarié (C. trav., art. L. 3171-4).

Il revient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. Ces éléments doivent permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Par cet arrêt, la Cour de cassation admet que l’employeur puisse rapporter en justice des preuves non issues d’un système de contrôle de la durée du travail. Toutefois, il est préconisé à l’employeur de mettre en place un système de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail (ex : badgeuse), qui constitue une preuve moins contestable devant le juge.

Le juge se prononce ensuite sur la base de l’ensemble des éléments présentés par le salarié et produits par l’employeur.

Le même jour, la Cour de cassation a rendu une autre décision allant dans le même sens, à propos d’un ingénieur motoriste. Dans cette affaire, le salarié tentait également  d’écarter les relevés d’activité produits par l’employeur provenant des comptes-rendus d’activité remplis par les salariés au motif qu’ils ne résultaient pas d’un système objectif et fiable de mesure de la durée du travail du salarié (Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-16.323).

Rappel : La durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet s’établit en principe à 1 607 heures (C. trav., art. L. 3121-41). Un accord d’aménagement du temps de travail peut prévoir un seuil inférieur pour le déclenchement des heures supplémentaires (C. trav. art. L. 3121-44).

Est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement (C. trav., art. L. 3123-1).

Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat (C. trav., art. L. 3123-6). 

Le volume de ces heures complémentaires est plafonné au 1/10^ème de la durée contractuelle de travail (C. trav., art. L. 3123-28), plafond qui peut être fixé dans la limite du 1/3 si un accord collectif le permet (C. trav. art. L. 3123-20).

L’article L. 3123-9 du Code du travail prévoit que « les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement ».

L’article L. 3123-9 du Code du travail a-t-il vocation à s’appliquer dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Autrement dit, le contrat de travail d’un salarié à temps partiel, en application d’un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année, peut-il être requalifié en temps complet pour avoir ponctuellement atteint le temps complet ? 

Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-17.696

Dans cette affaire, une entreprise appliquait un accord d’aménagement du temps de travail fixant la durée annuelle de travail à 1600 heures.

Cet accord prévoyait pour les salariés à temps partiel notamment le recours aux heures complémentaires, avec des variations de 0 à 20 % de l’horaire prévu par le contrat de travail.

Une salariée a été embauchée en octobre 2016 sur la base d’un horaire à temps partiel de 120 heures par mois. Dès le mois suivant, cet horaire a été porté par avenant à 140 heures par mois pour finalement être ramené à 70 heures en juillet 2017 par avenant.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, au motif que, au mois de novembre 2016, elle avait travaillé à hauteur d’un temps plein.

La Cour d’appel l’a déboutée de sa demande après avoir constaté que la durée de travail était calculée sur l’année et que le dépassement horaire hebdomadaire était ponctuel, sans démontrer que la durée annuelle de travail de 1600 heures avait été dépassée.

La salariée s’est pourvue en cassation soutenant que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

La Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel. Après avoir rappelé l’interdiction de principe de faire travailler un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail (ou de la durée conventionnelle de travail si elle lui est inférieure), la Cour de cassation considère qu’ : « en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. »

En cas d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, il faut donc tenir compte de la durée du travail sur la période de référence (année, trimestre, semestre). Dès lors, peu importe qu’un salarié travaille 35 heures sur une semaine ou 151,67 heures sur un mois si, pendant la période de référence choisie, le salarié n’a pas atteint la durée de travail à temps complet.

Note : Cette jurisprudence confirme la position de l’Administration qui estime qu’en cas d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, le plafond de la durée légale s’apprécie « en moyenne sur la période » (circ. DGT 2008-20 du 13 novembre 2008, fiche 12).