Rappel : La lettre de licenciement fixe les limites du litige relatif au motif de licenciement (C. trav. L. 1235-2, al. 2 ; Cass. soc., 17 septembre 2014, n° 13-17.279). L’employeur est lié par le motif indiqué dans la lettre de licenciement. Il ne peut pas invoquer d’autres motifs devant le juge.

Le motif invoqué doit être précis et matériellement vérifiable par le juge. A défaut, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 05-44.963).  

Cette obligation de motivation de la lettre de licenciement impose-t-elle à l’employeur de mentionner dans la lettre de licenciement pour faute grave la date des faits reprochés au salarié à l’appui du licenciement ? 

Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-18.792

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave le 17 juin 2016.

Son employeur lui reprochait dans la lettre de licenciement des faits découverts au mois de mai 2016, à savoir notamment :

• l’opposition du salarié et une remise en cause des directives de sa hiérarchie ;
• un comportement inadapté dans ses relations de travail ;
• le non-respect délibéré de la réserve, la loyauté et l’exemplarité inhérentes à son poste de travail.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, jugeant que la lettre de licenciement manquait de précision, faute de mentionner la date de la commission des faits reprochés au salarié. Elle en a déduit que le licenciement était fondé sur des faits imprécis et susceptibles d’être prescrits.

À tort selon la Cour de cassation qui censure cette analyse.

La Cour de cassation rappelle que « si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs ».

En l’espèce, la Cour de cassation a indiqué que la lettre de licenciement mentionnait des faits découverts en mai 2016. Pour les hauts magistrats, la lettre de licenciement énonçait « des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges ». Dès lors, il revenait à la Cour d’appel de vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement.

Autrement dit, l’absence de datation des faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement n’emporte pas automatiquement absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, dès lors que l’employeur peut établir cette date devant les juges en cas de litige.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 14-15.565).

Si la date des faits invoqués à l’appui du licenciement ne doit pas impérativement être mentionnée dans la lettre de licenciement, nous conseillons toutefois à l’employeur de l’indiquer.

En effet, l’employeur qui engage une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié doit respecter un délai de prescription de 2 mois (C. trav. art. L. 1332-4). S’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, l’employeur doit déclencher la procédure disciplinaire dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-20.984).

En cas de litige, les juges vérifient le respect de ces délais. Il peut donc être utile d’indiquer la date des faits fautifs directement dans la lettre de licenciement.

En tout état de cause, il est vivement recommandé à l’employeur de conserver tous les éléments de preuve sur les faits reprochés au salarié à l’appui de son licenciement en vue d’un éventuel contentieux (preuve de la date des faits reprochés au salarié, preuve des faits en tant que tel : témoignage, mails etc.).

Rappel : L’employeur ne peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence et donc être libéré du versement de l’indemnité compensatrice que si cette possibilité est expressément prévue par le contrat de travail ou la convention collective applicable (Cass. soc., 22 février 2006, n° 04-45.406).

L’employeur doit respecter le délai fixé dans la CCN ou le contrat de travail. A défaut de délai précisé, l’employeur doit renoncer à la clause de non-concurrence au moment du licenciement (Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-41,626).

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, à quel moment l’employeur doit-il lever la clause de non-concurrence ? 

Cass. soc., 24 janvier 2024, n° 22-20.201  

Un salarié occupant les fonctions de directeur financier et système d’information, a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle a effet du 23 mai 2017.

Le contrat de travail du salarié comportait une clause de non-concurrence prévoyant la « faculté de renonciation unilatérale par l’employeur au plus tard au dernier jour du préavis entièrement exécuté ou dans les quinze jours suivant la date de départ effectif en cas d’inobservation du préavis ou d’exécution partielle de ce dernier à la suite de la notification de la rupture ».

Le 30 mai 2017, l’employeur a informé le salarié de la levée de son obligation de non-concurrence.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’indemnité compensatrice de non-concurrence estimant que la renonciation à la clause de non-concurrence était intervenue tardivement. Les juges ont fait droit à sa demande.

Contestant cette décision, l’employeur s’est pourvu en cassation. Il faisait valoir qu’il avait respecté les dispositions du contrat de travail en renonçant à la clause de non-concurrence moins de 15 jours après la date de la rupture du contrat.

La Cour de cassation rejette cet argument et valide la décision d’appel considérant que « En matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires. ». 

En l’espèce, la date de la rupture étant fixée au 23 mai 2017, la levée de l’obligation de non-concurrence devait intervenir au plus tard à cette date.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755).

Il convient à l’employeur d’être vigilant lors de la levée de la clause de non-concurrence dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Celle-ci doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée par la rupture conventionnelle, peu importe que des dispositions conventionnelles ou prévues par le contrat de travail prévoient un délai plus long.

Selon la Cour, « ces solutions se justifient par le fait que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler ».

Rappel : Le Code de la sécurité sociale (CSS, art. L. 452-3) reconnaît à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en raison de la faute inexcusable de l’employeur, le droit de demander à l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation :

• du préjudice causé par les souffrances physiques et morales endurées ;

• des préjudices esthétiques et d’agrément ;

• ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle.

Ce droit s’étend, en cas de décès, au préjudice moral subi par les ayants droit.

La Cour de cassation a longtemps considéré que la rente majorée réparait, entre autres préjudices, la perte de gains professionnels, l’incidence professionnelle de l’incapacité et le déficit fonctionnel permanent (Cass. 2e civ., 11 juin 2009, n°08-17.581), avant de changer sa position dans deux arrêts du 20 janvier 2023 (Cass. ass. plén., 20 janvier 2023, n° 20-23.673 et Cass. ass. plén., 20 janvier 2023, n° 21-23.947).

Depuis lors, la rente versée par la caisse n’indemnise pas le déficit fonctionnel permanent et ouvre ainsi aux victimes la possibilité de percevoir, en complément de leur rente, une indemnité distincte, correspondant aux souffrances physiques et morales endurées après consolidation.

En cas de faute inexcusable, la victime doit-elle apporter la preuve de la perte de chances de promotion professionnelle pour bénéficier d’une indemnisation supplémentaire ?

Cass. 2e civ.,  1er février 2024, n° 22-11.448

Dans cette affaire, en février 2014, un salarié a été victime d’un accident du travail. Il a saisi le tribunal aux fin de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur et a sollicité des dommages et intérêts notamment pour :

• la réparation du préjudice subi au titre de la perte de gains professionnels ;
• la réparation distincte pour le préjudice subi en raison de l’incidence professionnelle de l’accident (dévalorisation sur le marché du travail, perte d’une chance professionnelle, nécessité de devoir abandonner la profession qu’elle exerçait en raison de la survenance de son handicap).

Les juges du fond l’ont débouté de ses demandes considérant que la rente majorée dont il bénéficiait indemnisait  déjà les pertes de gains professionnels. Il s’est pourvu en cassation mais n’obtint pas gain de cause.

La Cour de cassation a rappelé que « la rente majorée servie à la victime en application de l’article L. 452-2 du Code de la sécurité sociale répare les pertes de gains professionnels et l’incidence professionnelle de l’incapacité permanente qui subsiste le jour de la consolidation ».

Elle juge que c’est à bon droit que la Cour d’appel a débouté la victime de sa demande d’indemnisation complémentaire au titre de la perte de gains professionnels futurs.

S’agissant du préjudice subi au titre de l’incidence professionnelle, la Cour de cassation rappelle que :

• la victime a le droit de demander à l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle ;
• néanmoins, l’incidence professionnelle résultant de l’incapacité permanente subsistant à la consolidation est indemnisée par la rente allouée et majorée en raison de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Pour obtenir une indemnisation supplémentaire, la victime aurait dû démontrer que « lors de l’accident, elle présentait des chances de promotion professionnelle, à défaut de se prévaloir d’une formation ou d’un processus de nature à démontrer l’imminence ou l’annonce d’un avancement dans sa carrière ou encore d’une création d’entreprise », ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Note : Il résulte de cet arrêt qu’en cas d’AT/MP, la victime qui obtient la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur peut demander une indemnisation complémentaire au titre de la perte de chance de promotion professionnelle. Néanmoins, la charge de la preuve de cette perte lui incombe.