Rappel : Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 03-45.031).

Des démissions de salariés peuvent-elles être requalifiées en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elles interviennent dans un contexte de PSE, dont l’élaboration et la mise en œuvre ont été retardés à la suite de manquements commis de mauvaise foi par l’employeur ? 

Cass. soc., 17 janvier 2024, n° 22-22.561

En 2017, une société a engagé des négociations en vue de la conclusion d’un accord portant Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, touchant un de ses établissements.

L’employeur a remis aux représentants du personnel et aux organisations syndicales un projet d’accord de PSE le 7 juillet 2017, puis un document unilatéral comportant un nouveau PSE, le 7 décembre 2017 que la Direccte a refusé d’homologuer le 12 janvier 2018. Enfin, un accord collectif majoritaire portant PSE a été conclu le 22 mai 2018 et validé cette fois-ci par la Direccte le 1^er juin 2018.

Entre temps, un accord collectif de suspension du contrat de travail a été signé le 5 avril 2018 pour les salariés de l’établissement ayant trouvé un emploi extérieur, permettant les départs volontaires anticipés.

Deux salariés ont démissionné au cours de la période de négociation du PSE (le 31 janvier et le 14 mars 2018) après avoir trouvé un nouvel emploi. Ils ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de leur démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel a fait droit à leur demande, après avoir constaté que :

• les lettres de démission mentionnaient le contexte de la réorganisation de l’entreprise et l’annonce du PSE, le fait que la catégorie professionnelle des salariés était concernée par les suppressions de postes dans le cadre du PSE en cours de négociation, ainsi que le refus de l’employeur de faire droit à leur demande de suspension du contrat de travail afin de leur permettre de rechercher un emploi, de tester un nouvel emploi ou de se reconvertir ;
• la société avait commis un manquement volontaire dans l’élaboration du PSE en ne prenant pas en compte les différentes alertes tant de l’administration que des représentants du personnel concernant les incertitudes et irrégularités dans l’élaboration des catégories professionnelles, ce qui avait abouti à un refus d’homologation et conduit à un rallongement considérable des délais d’adoption du plan et de sa mise en œuvre, contraignants les salariés ayant cherché un autre poste en réaction à l’annonce du PSE à démissionner avant l’homologation du PSE ;
• le PSE étant en négociation depuis l’été 2017 et alors qu’elle avait prévu le début de la phase des départs volontaires courant janvier 2018, la société a fait preuve de mauvaise foi en n’ayant pas pris en compte les demandes massives de suspension de contrat de travail, qu’elle aurait pu anticiper. La Cour a ajouté qu’en refusant automatiquement les suspensions des contrats de travail et en laissant les salariés dans l’ignorance quant aux négociations de l’accord qui sera finalement conclu en avril 2018 (soit postérieurement aux démissions), la société avait délibérément exclu les salariés de ce dernier, les contraignant soit à refuser l’embauche proposée par un autre employeur en attendant l’adoption définitive du PSE, soit à démissionner.

Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel a ainsi « caractérisé des manquements de l’employeur dans le cadre de la négociation du plan de sauvegarde de l’emploi », ce qui a empêché la poursuite du contrat de travail.

Elle en a exactement déduit que les démissions devaient être requalifiées en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Note : L’employeur doit agir de bonne foi dans l’élaboration du PSE. Des manquements de l’employeur dans le cadre de la négociation du PSE ayant pour effet de rallonger le temps d’adoption du PSE et ayant contraints les salariés ayant trouvé un nouveau poste à démissionner, justifient une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rappel : L’article L. 2262-14 du Code du travail dispose que : « toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

1° De la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L. 2231-5, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;

2° De la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Ce délai s’applique sans préjudice des articles L. 1233-24, L. 1235-7-1 et L. 1237-19-8 du Code du travail ».

Par une décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil constitutionnel a déclaré l’article L. 2262-14 susvisé conforme à la Constitution. Mais a précisé que : « le délai ne s’applique qu’aux actions directes en nullité avec effet erga omnes, sans affecter d’aucune manière la possibilité pour un salarié d’invoquer à tout moment une exception de nullité pour écarter l’application d’une stipulation conventionnelle dans ses rapports contractuels avec l’employeur ».

A l’occasion d’un litige prud’homal, des salariés peuvent-ils contester par voie d’exception, la validité d’un accord collectif pour défaut d’habilitation des délégués syndicaux signataires ?

Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-11.770

Dans cette affaire, un salarié occupait un poste d’agent de sécurité confirmé à temps partiel, pour un temps de 76 heures par mois.

Licencié pour cause réelle et sérieuse en mars 2016, il a saisi le conseil de prud’hommes en mai 2016, pour contester son licenciement mais également pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Le salarié soutenait que :

• son contrat de travail ne fixait aucune répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de sorte qu’il était présumé être conclu à temps complet ;
• l’accord d’aménagement du temps de travail conclu par l’entreprise le 1^er juillet 2010 et dont l’employeur se prévalait pour justifier l’absence d’une telle mention au contrat de travail, lui était inopposable dans la mesure où les délégué du personnel l’ayant signé n’avaient plus de mandat au moment de la signature. Il invoquait donc l’inopposabilité de cet accord par voie d’exception.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié considérant que dès lors que les délégués syndicaux centraux signataires de l’accord n’avaient pas fait l’objet d’une nouvelle désignation après les élections intervenues quelques semaines auparavant, l’accord était inopposable au salarié. Elle en a déduit que le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps complet et que le licenciement du salarié ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

L’employeur s’est pourvu en cassation, soutenant que :

• s’il est possible pour le salarié de contester, sans condition de délai, par voie d’exception, l’illégalité d’une clause de convention ou d’accord collectif à l’occasion d’un litige individuel la mettant en œuvre ;
• c’est à la condition que les moyens invoqués à l’appui d’une telle exception ne portent que sur le fond du droit et non sur la forme et la procédure de négociation et de signature.

Pour l’employeur en l’espèce, « les mandats des délégués syndicaux centraux avaient été renouvelés, même s’ils ne l’avaient pas été dans les formes en raison de la concomitance des élections et de la signature de l’accord ».

Il reprochait donc à la Cour d’appel d’avoir fondé sa décision sur une illégalité afférente à la forme ou, à tout le moins, à la procédure de négociation de l’accord, laquelle ne pouvait être invoquée par la voie de l’exception, par le salarié. 

La Cour de cassation rejette cet argument. Elle retient que :

• si un salarié, au soutien d’une exception d’illégalité d’un accord collectif, ne peut invoquer un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l’accord a eu lieu,
• il peut, en revanche, invoquer à l’appui de cette exception le non-respect des conditions légales de validité de l’accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, telles que prévues, pour les accords d’entreprise ou d’établissement, par les articles L. 2232-12 à L. 2232-14 du Code du travail.

Elle approuve donc la Cour d’appel d’avoir retenu que le délai de forclusion de deux ans institué par l’article L. 2262-14 du Code du travail n’était pas applicable, après avoir constaté que l’exception d’illégalité était fondée sur le non-respect des conditions légales de validité de l’accord collectif.

En revanche, s’agissant de la validité des mandats des délégués syndicaux, la Cour de cassation retient qu’à la date de la signature de l’accord, les mandats des délégués du personnel n’avaient pas pris fin. Elle rappelle que : le juge saisi d’un recours en nullité contre les conventions ou accords collectifs apprécie leur conformité au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur lors de la conclusion de ces conventions ou accords collectifs.

En l’espèce, au moment de la conclusion de l’accord (1^er juillet 2010), l’article 13 de la loi susvisée du 20 août 2008, prévoyait que : « les délégués syndicaux régulièrement désignés à la date de publication de la présente loi conservent leur mandat et leurs prérogatives jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise ou l’établissement dont la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral est postérieure à la publication de la présente loi ».

Ce n’est que par arrêt du 22 septembre 2010, que la Cour de cassation a jugé que « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2324-24 du Code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin ».

La Cour de cassation a retenu qu’il ne résultait pas de l’article L. 2232-12 du Code du travail [relatif à la condition de validité d’un accord d’entreprise] tel qu’interprété à la date de la conclusion de l’accord collectif, que le mandat des délégués syndicaux avait pris fin.

L’arrêt est cassé et l’affaire sera rejugée devant une Cour d’appel de renvoi.

Note : C’est à notre connaissance la première fois que la Cour de cassation se prononce sur cette question.

Il résulte ainsi de cet arrêt que le grief tiré du non-respect des conditions légales de validité de l’accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, peut être utilement invoqué par un salarié à l’appui d’une exception d’illégalité.

En revanche, cette possibilité n’est pas ouverte s’agissant du grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l’accord collectif a eu lieu.