Rappel : Auparavant, les juges civils et notamment la Cour de cassation considéraient irrecevable la production d’une preuve obtenue déloyalement, c’est-à-dire recueillie à l’insu d’une personne ou grâce à une manœuvre ou un stratagème (Cass. soc., 7 janvier 2011, n° 09-14.667). Seul, le juge pénal faisait exception.

L’Assemblée plénière de la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en admettant, depuis un arrêt du 22 décembre 2023, la production de preuves déloyales devant les juridictions civiles (Cass. Soc., 22 décembre 2023, n° 20-20.648).

La Cour admet la recevabilité d’une telle preuve, à la double condition :

• d’une part, que cette production soit indispensable à son exercice, à savoir la preuve doit être la seule possible pour établir la vérité et

• d’autre part, que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Un salarié peut-il produire en justice un enregistrement clandestin d’un entretien avec un membre du CHSCT pour prouver un harcèlement moral alors que d’autres preuves existent ?

Cass. soc., 17 janvier 2024, n° 22-17.474

Un salarié a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant un harcèlement moral de son employeur.

Une enquête sur l’existence du harcèlement moral a été menée dans l’entreprise par les membres du CHSCT (instance existante à l’époque des faits, et remplacée désormais par le CSE), à laquelle le médecin du travail et l’inspecteur du travail avaient participé.

Pour prouver devant les juges l’existence du harcèlement moral, le salarié avait produit un enregistrement clandestin de l’entretien qu’il avait eu avec les membres du CHSCT désignés pour réaliser l’enquête.

Constituant une preuve déloyale, les juges d’appel l’ont déclarée irrecevable au motif qu’elle « n’était pas indispensable au soutien des demandes du salarié ».

Saisie du litige, la Cour de cassation rejette le pourvoi en rappelant que « dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

En l’espèce, la Cour a considéré que la Cour d’appel avait légalement justifié sa décision dans la mesure où :

• d’une part, l’enquête sur le harcèlement moral menée par le CHSCT avait associé le médecin du travail et l’inspecteur du travail et le constat établi par le CHSCT dans son rapport d’enquête avait été fait en présence de l’inspecteur du travail et du médecin du travail ;
• d’autre part, le salarié avait produit d’autres éléments de preuve laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il en résulte que la production de l’enregistrement clandestin des membres du CHSCT n’était pas indispensable au soutien de la demande du salarié. C’est à bon droit que cette preuve a été écartée des débats.

Note : Il s’agit d’une des premières applications de la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 22 décembre 2023, n° 20-20.648). Le salarié et l’employeur peuvent produire en justice des preuves obtenues de manière déloyale. Leur admission ne sera pas pour autant automatique, il reviendra aux juges de vérifier si cette preuve est indispensable et si elle porte une atteinte aux autres droits qui soit proportionnée au but poursuivi.

Rappel : L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat (C. trav, art. L. 3243-3). 

La mention sur les bulletins de paie de jours de RTT pris suffit-elle à prouver que le salarié a effectivement pris ses JRTT ?

Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-17.917

Un salarié, embauché en 2008, comme directeur du bureau de représentation au sein d’une banque a pris acte de la rupture de son contrat de travail en 2017, reprochant notamment à son employeur le non-paiement d’heures supplémentaires.

Le salarié sollicitait également un rappel de salaires lié à 76,89 jours de RTT.

La Cour d’appel a, pour débouter le salarié de cette dernière demande, relevé que :

• si le bulletin de paie de juillet 2016 mentionnait un nombre de RTT de 76,89 jours, ce solde a été ramené à zéro sur le bulletin de paie d’août 2016,
• la mention « pris » apparaissait bien sur le bulletin de paie de juillet.

Saisie d’un pourvoi formé par le salarié, la Cour de cassation ne suit pas le raisonnement des juges du fond et rappelle sur le fondement de :

• l’article 1353 du Code civil, que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ;
• l’article L. 3243-3 du Code du travail, que l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paye par le travailleur ne peut valoir, de sa part, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

La Cour de cassation en conclut que « la mention sur les bulletins de paie des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n’a qu’une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l’employeur ».

Note : Lorsqu’un salarié réclame en justice le paiement de JRTT non pris, l’employeur doit prouver que le salarié a effectivement pris ses JRTT, même s’il a délivré le bulletin de paie le mentionnant.

Plus généralement, les mentions indiquées sur le bulletin de salaire ne suffisent pas à démontrer que le salaire a bien été payé ou que les congés payés ou JRTT ont été effectivement pris par le salarié. L’employeur doit être en mesure, notamment à propos de la prise de congés ou JRTT, de rapporter la preuve de leur prise effective par exemple en établissant et en conservant la demande de prise des JRTT.

Rappel : Les dispositions des conventions collectives nationales (CCN) et accords collectifs doivent être interprétées strictement.

Ainsi, la jurisprudence admet la possibilité pour les CCN de limiter le droit de licencier des employeurs (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-44.748).

La question qui s’est posée en l’espèce était de savoir si un employeur peut prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle alors que ce motif ne figure pas dans la liste des motifs limitativement prévus par la CCN. 

Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-19.857

Une responsable d’unité de production d’une entreprise relevant de la CCN des réseaux de transports publics urbains de voyageurs a été licenciée pour insuffisance professionnelle en janvier 2018.

Elle a saisi le Conseil de prud‘hommes en contestation de son licenciement en soutenant que celui-ci était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, l’article 17 de la CCN précisait que « les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline ». 

La CCN énumérait également au titre des motifs de licenciements : le motif économique, l’inaptitude, la rupture par suite de réforme et l’invalidité.

La salariée soutenait que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où celui-ci a été prononcé en violation de l’article 17 de la CCN, qui ne prévoit pas l’insuffisance professionnelle au titre des motifs de licenciement.

La Cour d’appel a fait droit à ses demandes considérant que la CCN n’envisageait pas de rupture du contrat de travail pour une insuffisance professionnelle.

L’employeur s’est pourvu en cassation mais n’obtint pas gain de cause.

La Cour de cassation déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir constaté que l’insuffisance professionnelle ne faisait pas partie des motifs énoncés par les dispositions conventionnelles applicables.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence : lorsque la Convention collective impose une procédure spécifique en matière disciplinaire (ex. intervention d’une commission disciplinaire), le respect de cette procédure s’impose   ; à défaut,  le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 26 septembre 2012, n°11-18.783).

Précisons que si les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement de l’employeur à des causes qu’ils déterminent, le licenciement prononcé pour un motif autre que ceux conventionnellement prévus n’est pas nul mais seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l’absence de dispositions conventionnelles prévoyant expressément la nullité dans une telle hypothèse.