Actu-tendance n° 708
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Avant la loi dite « Sapin II » du 9 décembre 2016, l’article L. 1132-3-3 du Code du travail prévoyait que « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ».
La loi « Sapin II » a par la suite institué un premier cadre légal à la notion de lanceur d’alerte, avant la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 venue améliorer la protection des lanceurs d’alerte.
À l’occasion d’un licenciement intervenu avant la loi « Sapin II », la Cour de cassation se prononce sur les effets d’un licenciement consécutif à la dénonciation par un salarié d’un délit de discrimination syndicale.
Cass. soc., 20 décembre 2023, n° 22-15.297
Un consultant envoyé en mission chez une entreprise cliente avait envoyé un courriel à divers syndicats de cette entreprise pour les encourager à poursuivre une manifestation contre la loi Travail, fixée au 31 mars 2016.
Informé de ces faits, son employeur lui avait indiqué lors d’un entretien informel le 16 mars 2016 qu’il avait été averti de son courriel à destination des syndicats et lui avait notifié un avertissement pour ce motif.
Néanmoins, le salarié avait enregistré l’entretien avec son employeur et l’avait communiqué à des tiers afin d’assurer sa diffusion sur YouTube. L’enregistrement révélait des propos de l’employeur indiquant au salarié qu’il n’avait pas à discuter avec les syndicats de l’entreprise cliente.
Le salarié a ensuite été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant un manquement à ses obligations de loyauté et de bonne foi.
Le salarié a contesté en justice son licenciement, faisant valoir que son licenciement était intervenu en violation de la protection des lanceurs d’alerte.
La Cour d’appel l’a débouté considérant que celui-ci ne pouvait se prévaloir de la protection des lanceurs d’alerte dans la mesure où :
- dans les propos diffusés, l’employeur n’émettait qu’un avis personnel dont la diffusion ne peut caractériser la dénonciation d’un délit d’entrave à la liberté syndicale ;
- en facilitant la diffusion des réserves émises par l’employeur relativement à la libre communication du salarié avec les syndicats de l’entreprise cliente, le salarié n’en a pas dénoncé pour autant un crime ou un délit ;
- le salarié ne justifiait pas de l’exercice d’un mandat ou d’une activité syndicale et de ce que son licenciement pourrait avoir un lien avec un tel exercice ou constituerait une discrimination à cet égard.
La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle rappelle que tout salarié, même s’il n’est investi d’aucun mandat, doit bénéficier de la protection accordée à l’exercice de toute activité syndicale.
Elle reproche à la Cour d’appel d’avoir statué ainsi après avoir constaté que :
- d’une part, le salarié avait été sanctionné pour avoir échangé des messages avec les organisations syndicales de l’entreprise cliente ;
- d’autre part, il avait été licencié pour avoir diffusé les propos de son employeur lui reprochant ces échanges.
Elle en déduit que le salarié avait été licencié pour avoir relaté des agissements portant atteinte au libre exercice d’une activité syndicale, ce qui constitue le délit de discrimination syndicale, même si le salarié ne disposait pas de mandat représentatif ou syndical.
Note : Il en résulte que le licenciement fondé sur la dénonciation d’une discrimination syndicale par un salarié ne disposant pas d’un mandat de représentation du personnel est entaché de nullité.
Rappel : Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière d’évolution professionnelle en raison de ses activités syndicales ou mutualistes (C. trav. art. L. 1132-1).
Lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1).
En cas de transfert, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, de toutes les obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf si la cession est intervenue dans le cadre d’une procédure collective ou si la substitution d’employeurs est intervenue sans qu’il y ait de convention entre ceux-ci (C. trav. art. L. 1224-2).
Un salarié peut-il se prévaloir d’une discrimination en matière d’évolution professionnelle en se comparant à des salariés également transférés, mais qui étaient déjà mieux classés que lui à la date du transfert ?
Cass. soc., 20 décembre 2023, n° 22-12.381
Un employé polyvalent, engagé en 1995 par un premier employeur, et investi de divers mandats électifs et représentatifs depuis 2000, a vu son contrat de travail transféré à un nouvel employeur en 2002.
En 2015, son contrat a fait l’objet, dans le cadre d’une opération de fusion-absorption, d’un nouveau transfert au sein d’une entreprise appartenant au même groupe.
Estimant être victime de discrimination syndicale dans son évolution de carrière, il a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de diverses sommes.
Il se comparaît alors aux salariés qui avaient initialement été engagés à la même époque que lui et à un même niveau de qualification par le même premier employeur, mais qui avaient évolué plus rapidement que lui et se trouvaient avec une qualification plus élevée que la sienne, alors que, selon le salarié, ils effectuaient un travail égal ou de valeur égale.
La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes, considérant que :
- le nouvel employeur ne pouvait pas être tenu pour responsable des évolutions de carrière et de rémunérations des collaborateurs intervenues antérieurement à la date du transfert ;
- dans le panel revendiqué par le salarié, figuraient des salariés qui, à la date du transfert d’entreprise, étaient déjà managers dans leur entreprise précédente, alors que celui-ci avait encore le statut d’employé à cette même date.
Elle en a déduit que le salarié ne présentait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une demande directe ou indirecte, dans la mesure où les salariés visés n’étaient pas dans une situation comparable à la sienne, ce qui justifiait qu’ils ne soient pas retenus à titre de comparaison.
Le salarié s’est pourvu en cassation soutenant que :
- la comparaison d’un salarié victime d’une discrimination en termes d’évolution et de progression de carrière avec les autres salariés de l’entreprise s’effectue au jour de son embauche, et non pas au jour du transfert de son contrat de travail ;
- l’absence d’entretien d’évaluation d’un salarié disposant d’un mandat syndical pendant près de 14 ans, qui est de nature à le priver d’une possibilité de promotion professionnelle, constitue un fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.
Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation, qui confirme l’arrêt d’appel.
Elle rappelle que « l’existence d’une discrimination quant aux conditions de l’évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs ne saurait être présumée ».
En conséquence, si l’employeur doit s’assurer que, au jour du transfert, parmi les salariés transférés, ceux qui effectuent un travail égal ou de valeur égale perçoivent une rémunération comparable, compte tenu de leur ancienneté (et peut être amené à procéder à des revalorisations salariales), il n’est pas tenu de s’interroger sur leur évolution de carrière avant le transfert.
Elle approuve dès lors la Cour d’appel d’avoir, par une appréciation souveraine de l’ensemble des éléments produits, retenu que le salarié n’apportait pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale et d’avoir écarté de la comparaison les personnes qui, au jour du transfert en 2002, n’avaient pas la même qualification que le salarié.
Note : La Cour de cassation apporte ainsi une précision quant au panel de comparaison en matière de preuve d’une discrimination en cas de transfert d’entreprise : l’existence d’une discrimination quant aux conditions de l’évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs ne pouvant être présumée, le panel de comparaison n’a pas à inclure des salariés employés chez l’ancien employeur qui étaient mieux classés au jour du transfert, la situation des salariés n’étant dès lors pas comparable.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Il résulte des articles L. 2314-18 et L. 2314-19 du code du travail que ne peuvent ni exercer un mandat de représentation du personnel ni être électeurs les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 31 mars 2021, n°19-25.233).
Un salarié membre du comité de direction (Codir) peut-il être désigné en qualité de RSS ?
Cass. soc., 20 décembre 2023, n° 22-21.983
Un salarié a été engagé par une société en qualité de directeur achat, en décembre 2018. Par lettre du 29 juillet 2022, le syndicat CFTC a informé la société de la désignation de ce salarié en qualité de représentant de la section syndicale (RSS).
Soutenant qu’en raison d’une subdélégation de pouvoirs de l’employeur et de la qualité de membre du comité de direction (Codir), le salarié ne pouvait détenir un mandat de représentation du personnel, la société a saisi le tribunal aux fins d’annulation de sa désignation en qualité de RSS.
Elle faisait valoir que l’exercice par un salarié de pouvoirs qu’il détient en application d’une délégation écrite d’autorité permettant de l’assimiler au chef d’entreprise, l’exclut du droit d’être désigné en qualité de RSS.
Le tribunal l’a déboutée en considération de plusieurs éléments :
- les subdélégations de pouvoirs n’étaient pas signées et rien n’établissait que le salarié ait été informé de leur existence et de leur contenu ;
- le salarié n’était décisionnaire ni du recrutement des candidats, ni des prolongations de contrats, des promotions ou augmentations, et ne disposait pas de pouvoir disciplinaire autonome à l’égard des salariés sous sa responsabilité ;
- la participation du salarié au codir, si elle démontrait un rôle important dans l’organigramme de la société, n’était pas corroborée par un statut de cadre dirigeant ;
- le salarié n’était pas placé, dans l’organigramme, à la hauteur des directeurs adjoints qui participent au comité exécutif et qui prennent les décisions stratégiques de la société.
Elle en déduit que « la capacité du salarié de représenter la société auprès des partenaires commerciaux n’a aucune incidence sur celle de représenter l’employeur auprès des salariés et qu’il ne ressort d’aucun élément que le salarié ait représenté l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ».
La société s’est pourvue en cassation mais n’a pas obtenu gain de cause. La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.
La Cour de cassation rappelle que : « ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ou exercent au niveau de l’entreprise à l’égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise ».
Elle retient que le salarié, qui ne disposait pas d’une délégation écrite particulière d’autorité lui permettant d’être assimilé au chef d’entreprise, ne représentait pas ce dernier devant les institutions représentatives du personnel. Il n’exerçait pas non plus à leur égard des obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise.
La désignation du salarié en qualité de RSS était donc valable.
Législation et réglementation
Le décret n° 2023-1354 du 29 décembre 2023 prolonge jusqu’au 31 décembre 2024 l’aide exceptionnelle versée aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation.
Le décret s’applique aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Pour mémoire, cette aide de 6000€ est versée au titre de la première année du contrat pour les employeurs n’entrant pas dans le champ d’application de l’aide unique à l’apprentissage.
Contrats concernés
Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’aide exceptionnelle couvre les :
- contrats d’apprentissage visant la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle inférieur ou égal au niveau 7 (BAC+5) du cadre national des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur…)
- contrats de professionnalisation conclus avec des jeunes de moins de 30 ans et :
- Visant la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au bac + 5 ;
- Préparant à un certificat qualification professionnelle (CQP) ;
- Visant à favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelle dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement (métiers dits « en tension ») avec des actions en vue de la validation des acquis de l’expérience (« VAE inversée »).
L’aide exceptionnelle ne couvre plus les contrats de professionnalisation conclus en vue de l’acquisition de compétences définies avec l’employeur et l’Opco. Ce dispositif expérimental, prévu par la loi avenir professionnel, est arrivé à son terme.
Pour bénéficier de l’aide, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent respecter des conditions supplémentaires. Elles doivent justifier d’un pourcentage minimal d’alternants à l’effectif (quota). La règle est inchangée.
Procédure
Pour bénéficier de cette aide, la procédure reste identique.
L’entreprise doit simplement déclarer l’embauche en transmettant le contrat à l’OPCO, qui procède ensuite au dépôt auprès de l’administration.
Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent en outre transmettre à l’ASP un engagement attestant sur l’honneur qu’ils vont respecter la règle de quota.
S’ils ont déjà bénéficié de l’aide, ils doivent adresser à l’ASP une déclaration sur l’honneur attestant du respect de cet engagement, au plus tard le 31 mai 2026 pour les contrats conclus en 2024 ou au plus tard le 31 mai 2025 pour les contrats conclus en 2023.
Enfin le décret fixe une date limite pour transmettre les anciens contrats. Il précise que tous les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation conclus avant 2023 doivent être transmis par l’employeur à l’OPCO au plus tard le 31 mars 2024.
La convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) continue de s’appliquer en 2024.
Un avenant du 15 novembre 2023 prévoyant cette prolongation a fait l’objet d’un agrément publié au Journal Officiel du 30 décembre 2023.
Le dispositif est reconduit à l’identique.
Pour rappel, les entreprises de moins de 1 000 salariés (ainsi que celles qui, quel que soit leur effectif, sont en redressement ou en liquidation judiciaire) doivent proposer un CSP aux salariés dont le licenciement économique est envisagé (c. trav. art. L. 1233-65 à L. 1233-70).
Le CSP consiste en un parcours de retour à l’emploi du salarié, avec des mesures d’accompagnement renforcé et personnalisé et des périodes de formation et de travail, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise (c. trav. art. L. 1233-65).
Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire perçoit une allocation de sécurisation professionnelle.
Note : De même, un arrêté du 27 décembre 2023 porte agrément de l’avenant du 15 novembre 2023 à la convention du 17 juillet 2018 relative au CSP à Mayotte.
Un décret du 27 décembre 2023 fixe les taux minima pour les allocations d’activité partielle remboursées aux employeurs.
Ces nouveaux taux s’appliquent aux heures chômées à compter du 1er janvier 2024.
Dans le cadre de l’activité partielle de droit commun, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est de 36 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC (c. trav. art. D. 5122-13).
Le taux horaire minimum de l’allocation versée à l’employeur est fixé à 8,30 € (contre 8,21€ en 2023).
Pour l’activité partielle de longue durée (APLD), le taux minimum de l’allocation remboursée à l’employeur est passé de 9,12 € à 9,22 € au 1er janvier 2024.
La liste des entreprises adaptées (EA) retenues pour mener l’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au CDD tremplin a été complétée par un arrêté du 27 décembre 2023.
Pour rappel, l’expérimentation des CDD tremplin a été prévue par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Ce dispositif est pérennisé depuis le 1er janvier 2024 en application de la loi plein emploi.
Ce contrat, dont la durée varie entre 4 et 24 mois, est conclu entre une entreprise adaptée et une personne en situation de handicap. Il permet de construire un parcours individualisé pour le salarié en situation de handicap, afin de bénéficier d’une expérience, d’une formation et d’un accompagnement.
Le but est de faciliter sa transition professionnelle vers d’autres employeurs.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence
Cass. soc., 21 décembre 2023, n° 22-15.768
La prescription biennale prévue à l’article L.114-1 du code des assurances ne s’applique pas aux demandes d’annulation du contrat d’assurance et de ses avenants, pour dol reposant sur des manœuvres pratiquées avant la conclusion du contrat.
Cass. com. 20 décembre 2023, n° 22-11.185
Tant qu’il n’a pas liquidé ses droits au titre du régime, le bénéficiaire d’une retraite supplémentaire à prestations définies à droits aléatoires (article L. 137-11 du code de la sécurité sociale) ne dispose d’aucun droit acquis, tant que ses droits à pension de retraite n’ont pas été liquidés et qu’il n’a pas été constaté qu’il satisfait à la condition d’achèvement de sa carrière au sein de l’entreprise. De même, il ne dispose pas d’un droit de créance auprès de l’assureur gérant le régime, la souscription d’un contrat d’assurance-groupe ne constituant qu’une modalité d’exécution de l’engagement de l’entreprise.
Législation et réglementation
La Commission paritaire Agirc-Arrco fixe à 2,86 % le taux de majoration mensuel applicable aux cotisations qui seront versées tardivement au cours de l’année 2024.
La majoration ne pourra être inférieure à 35€ par mois.
Dans une information du 2 janvier 2024, l’Assurance maladie dresse les conditions d’indemnisation dès le premier jour d’arrêt en cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche).
Pour l’année 2024, le montant de référence servant au calcul du versement santé est fixé à 20,75€ (contre 19,80€ auparavant) pour le régime général et à 6,93 € (contre 6,61 € auparavant) pour le régime local d’Alsace-Moselle.
Un arrêté du 29 décembre 2023 publié au Journal Officiel du 6 janvier 2024 détermine les garanties minimales que les contrats collectifs de protection sociale complémentaire en matière de santé souscrits par le ministère des armées comportent.
Il fixe également les éléments de calcul des cotisations et quelle part de celle-ci est utilisé pour financer les dispositifs de solidarité. .
Le décret n° 2024-10 du 5 janvier 2024 procède aux adaptations nécessaires pour tenir compte des évolutions réglementaires et de l’élargissement du champ de la caisse de prévoyance et de retraite du personnel de la SNCF qui devient la caisse de prévoyance et de retraite du personnel ferroviaire à compter de janvier 2024
Il prévoit que la commission consultative placée auprès du conseil d’administration peut être renouvelée un an et crée une commission médicale chargée de l’examen des conditions médicales nécessaires à l’octroi d’une pension de retraite de réforme.
Un arrêté du 21 décembre 2023 précise la rémunération de l’opérateur réalisant l’activité de télésurveillance médicale est fixée à partir de l’un de ces deux tarifs mensuels :
- tarif du forfait opérateur de niveau 1 : 11 € ;
- tarif du forfait opérateur de niveau 2 : 28 €.
Une majoration de 56€ peut s’appliquer au forfait de niveau 1 et de 70€ au forfait de niveau 2.
Un souscripteur ne peut s’opposer à la saisie fiscale d’un contrat d’assurance vie rachetable.
Le médiateur rappelle que si le souscripteur ne souhaite pas qu’un rachat forcé soit réalisé sur son contrat d’assurance vie, il peut régulariser sa situation en versant la somme dont il est redevable à l’administration fiscale, afin que celle-ci donne mainlevée de la saisie.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
À l’approche des Jeux olympiques et paralympiques 2024, qui se tiendront cet été à Paris, le ministère du Travail a publié un guide à destination des organisateurs de grands évènements sportifs en France, ainsi qu’aux entreprises prestataires intervenant dans ce cadre.
Ce guide expose les formalités et obligations à respecter en tant qu’employeur, tant de salariés recrutés sous contrat de droit français que de salariés détachés.
Il présente également les obligations spécifiques pour les maitres d’ouvrage et les donneurs d’ordre, et rappelle enfin les principales règles en matière de protection sociale.