Actu-tendance n° 707

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : En principe, la preuve est libre en matière prud’homale.
Mais les parties sont tenues par une exigence de loyauté de la preuve.​ À titre d’exemple, le juge prud’homal ne peut se fonder sur les enregistrements effectués par l’employeur au moyen d’une caméra dissimulée pour justifier un licenciement (Cass. soc., 20 septembre 2018, n° 16-26.482).​
À l’occasion de deux décisions rendues le 22 décembre 2023, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence.
La question posée était la suivante : à l’occasion d’un contentieux prud’homal, une preuve obtenue de manière déloyale peut-elle être soumise au juge ?

Cass. soc., 22 décembre 2023, n° 20-20.648

Cass. soc., 22 décembre 2023, n° 21-11.330

Dans la première affaire (n° 20-20.648), un salarié a été licencié pour faute grave.

Contestant le bienfondé de son licenciement, le salarié a saisi le Conseil de Prudhommes afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes.

Pour démontrer la faute grave du salarié, l’employeur a soumis au juge l’enregistrement sonore d’un entretien au cours duquel le salarié a tenu des propos ayant conduit à sa mise à pied. Or, cet enregistrement avait été réalisé à l’insu du salarié.

La Cour d’appel a déclaré cet enregistrement irrecevable considérant que l’enregistrement avait été réalisé de façon clandestine.

L’employeur s’est pourvu en cassation et a obtenu gain de cause.

La Cour de cassation a rappelé tout d’abord sa jurisprudence antérieure :

  • le droit à la preuve permet de déclarer recevable une preuve illicite lorsque cette preuve est indispensable au succès de la prétention de celui qui s’en prévaut et que l’atteinte portée aux droits antinomiques en présence est strictement proportionnée au but poursuivi ;
  • est irrecevable la production d’une preuve recueillie à l’insu de la personne ou obtenue par une manœuvre ou un stratagème.

Néanmoins, elle retient que l’application de cette jurisprudence peut conduire à priver une partie de tout moyen de faire la preuve de ses droits.

Elle juge que désormais, « dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

En l’espèce, la Cour d’appel aurait dû procéder au contrôle de proportionnalité.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de renvoi qui devra vérifier :

  • d’une part, que les enregistrements étaient indispensables pour prouver la faute grave du salarié ;
  • d’autre part, que l’utilisation de ces enregistrements réalisés à l’insu du salarié ne porte pas une atteinte disproportionnée à ses droits fondamentaux.  

Dans la seconde affaire (n° 21-11.330), un salarié ayant pris ses congés avait été remplacé par un intérimaire.

Le salarié intérimaire utilisant le poste informatique du salarié absent, s’étant connecté au compte Facebook de celui-ci qui n’avait pas été fermé, et a pris connaissance d’une conversation par messagerie Facebook dans laquelle le salarié absent sous-entendait que la promotion dont avait bénéficié l’intérimaire était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique. 

Licencié pour faute grave, en raison des propos insultants tenus lors de cet échange, à l’encontre de son supérieur hiérarchique et de son remplaçant, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement. Selon lui, l’employeur ne pouvait le licencier sur la base de ses conversations par messagerie Facebook car leur utilisation remettait en cause le principe de loyauté de la preuve et portait atteinte au respect de sa vie privée.

La Cour d’appel a écarté des débats cette conversation par messagerie Facebook, considérant que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle rappelle qu’il n’est possible de licencier disciplinairement un salarié pour un motif en lien avec sa vie personnelle que si celui-ci constitue un manquement à ses obligations professionnelles.

Tel n’était pas le cas dans cette affaire puisque les propos échangés par le salarié avec l’un de ses collègues sur la messagerie Facebook constituent une conversation privée qui n’avait pas vocation à être rendue publique et ne pouvait s’analyser, en l’absence d’autres éléments, en un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail.

Note : Dans la première affaire, la Cour de cassation opère ainsi un revirement de jurisprudence considérant que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable, sous réserves néanmoins qu’ils ne portent pas  une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse. Tel était déjà le cas s’agissant d’un moyen de preuve illicite.

Dans la seconde affaire, il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. En l’espèce, les juges n’avaient pas à s’interroger sur la valeur de la preuve provenant de la messagerie Facebook.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel :  Il résulte de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail que lorsque le nombre d’heures de délégation dont dispose un salarié sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, celui-ci bénéficie d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
La question en l’espèce était de savoir si l’évolution de la rémunération du salarié concerné doit être garantie sur l’ensemble de la durée du mandat ou uniquement à l’issue de celui-ci.
En d’autres termes, à quel moment s’apprécie le respect de cette garantie ?

Cass. soc., 20 décembre 2023, n° 22-11.676

En septembre 2018, un syndicat a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la condamnation d’un employeur (organisme de sécurité sociale) à payer à son salarié un rappel de salaire, ainsi que des dommages-intérêts et, à lui-même, la somme d’un euro à titre de dommages-intérêts.

Le salarié exerçait plusieurs mandats syndicaux et électifs et disposait d’un crédit d’heures de délégation supérieur au tiers de la durée totale de son temps de travail.

Il reprochait notamment à l’employeur une discrimination syndicale en raison du non-respect des dispositions du Code du travail relative à la garantie de rémunération des représentants du personnel.

La Cour d’appel a tranché en faveur de l’employeur, estimant qu’il avait suivi les recommandations de l’UCANSS concernant l’évolution de la rémunération du salarié.

En effet, l’employeur avait procédé à un calcul de l’évolution des rémunérations à la fin du mandat du salarié en se fondant sur la moyenne des points attribués durant toute la période de ses mandats.

Elle en a déduit que l’employeur n’avait pas enfreint la loi, écartant ainsi toute forme de discrimination syndicale.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.

Elle retient qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération, la comparaison des évolutions salariales de leur rémunération, doit se faire annuellement, avec des salariés de même catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable, et non en fin de mandat.

Note : C’est à notre connaissance la première fois que la Cour de cassation se prononce sur cette question.

Législation et réglementation

Lorsque l’employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée (CDD) sous la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié.

En cas de refus du salarié, l’employeur en informe Pôle emploi, qui est devenu France Travail depuis le 1er janvier 2024, en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé (C. trav. art. L. 1243-11-1).

Instituée par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, cette mesure nécessitait un décret d’application pour entrer en vigueur.

Le décret a été publié au Journal Officiel du 29 décembre 2023. Il reprend le projet de décret diffusé quelques jours auparavant (Cf. actu-tendance n° 705).

La nouvelle procédure est entrée en vigueur le 1er janvier 2024.

Formalités d’envoi : La proposition de CDI doit être notifiée au salarié avant le terme du CDD :

  • par lettre recommandée avec accusé de réception,
  • par lettre remise en main propre contre décharge,
  • ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception.

Délai de réponse accordé au salarié : L’employeur est tenu d’accorder au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI.

La proposition doit indiquer le délai de réflexion accordé au salarié, et préciser que son absence de réponse vaudra refus de la proposition de CDI.

Il convient de signaler que le décret n’apporte pas de précision sur ce que le texte entend par « délai raisonnable ».

Notification du refus à France Travail : A l’issue du délai raisonnable de réflexion fixé par l’employeur, en cas de refus exprès ou en cas d’absence de réponse du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’1 mois pour notifier ce refus à France Travail.

Cette notification est réalisée par voie dématérialisée, selon des modalités qui seront précisées par un futur arrêté ministériel.

Elle est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :

  • L’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ;
  • La rémunération proposée est au moins équivalente ;
  • La durée de travail proposée est équivalente ;
  • La classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques.

Cette information est également accompagnée de la mention :

  • Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI;
  • De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai, au terme duquel le refus du salarié est réputé.

Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’employeur qui dispose d’un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondre.

À réception des informations complètes, France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus du CDI sur l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage.

Conséquences du refus : le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi ne sera pas ouvert aux salariés ayant refusé, au cours des 12 mois précédents, 2 propositions de CDI à l’issue d’un CDD (C. trav., art. L. 5422-1).

Note : La loi a instauré un dispositif identique pour l’intérimaire qui refuse un CDI (C. trav., art. L. 1251-33-1). Le décret prévoit des modalités similaires.

Le plafond de la sécurité sociale est revalorisé de 5.4% en 2024, en application d’un arrêté du 19 décembre 2023.

Le plafond :

  • journalier s’élève à 213€ ;
  • mensuel de la sécurité sociale est fixé à 3864€, contre 3666€ en 2023 ;
  • annuel s’établit donc à 46 368€.

Ces montants s’appliquent aux cotisations et aux contributions de sécurité sociale dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2024.

La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise a révisé le régime de la prime de partage de la valeur (PPV) (Cf. actu-tendance n° 702).

A ce titre, les questions/réponses du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) ont été mis à jour le 21 décembre 2023 concernant :

  • la possibilité accordée à l’employeur, depuis le 1er décembre 2023, de verser 2 PPV au titre d’une même année civile, dans la limite du plafond d’exonération de 3000€ ou 6000€ par an selon le cas.

A ce titre, le BOSS apporte 2 précisions :

    • les employeurs peuvent attribuer 2 primes par année civile, dans la limite du plafond global d’exonération « et d’un versement par trimestre de chaque année ». Cela semble donc signifier que le versement fractionné des deux primes ne peut pas conduire à plus d’un versement par trimestre.
    • l’employeur qui décide d’attribuer 2 primes au cours de l’année civile doit conclure un accord ou prévoir une décision unilatérale pour chaque prime. Chaque prime attribuée est unique, il faut donc un acte de mise en place par prime. A ce titre, le BOSS précise qu’il est possible de définir pour la seconde PPV un montant, des salariés éligibles et une modulation différente de la première PPV mise en place.
  • la prolongation du régime social et fiscal de faveur applicable à la PPV sur les années 2024, 2025 et 2026 pour les entreprises de moins de 50 salariés, à savoir l’exonération de cotisations sociales de base, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu pour les PPV versées à des salariés ayant perçu moins de 3 SMIC annuels sur les 12 mois précédant le versement de la prime.

Le BOSS apporte des précisions pratiques concernant l’appréciation de l’effectif de 50 salariés et le franchissement du seuil.

La loi n’a pas précisé selon quelles modalités l’effectif devait se calculer. Le BOSS renvoie aux règles d’effectif « sécurité sociale », à savoir un effectif apprécié au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus, selon les modalités prévues par les articles L. 130-1 et R. 130-1 du Code de la sécurité sociale : il correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Pour une entreprise étrangère, il faut tenir compte de l’ensemble des établissements situés en France et à l’étranger.

Par ailleurs, les modalités de neutralisation des franchissements de seuils prévues au II de l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale ne s’appliquent pas. Ainsi, il ne faut pas appliquer le délai de 5 ans prévu en cas de franchissement du seuil à la hausse. En pratique, lorsque l’effectif calculé sur l’année N atteint ou dépasse 50 salariés, l’exonération n’est plus applicable pour l’année N+1.

  • la possibilité de placer la PPV sur un plan d’épargne salariale, et de bénéficier de l’exonération d’impôt sur le revenu lorsqu’elle n’ouvre pas droit à l’exonération fiscale.

Selon le BOSS, cette mesure ne sera applicable qu’après la publication du décret d’application nécessaire. Ce décret devrait intervenir prochainement. Il donnera lieu à une nouvelle mise à jour des questions/réponses consacrées à la PPV.

Montant maximum de la part patronale exonérée pour 2024

Dans une mise à jour du 22 décembre 2023, le BOSS indique que le montant maximal de la participation patronale aux titres-restaurant pouvant être exonéré de cotisations et d’impôt sur le revenu est fixé à 7.18€ au 1er janvier 2024, contre 6.91€ en 2023.

Titres-restaurant utilisables pour acheter tout produit alimentaire prolongée en 2024

La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a prévu, à titre dérogatoire et jusqu’au 31 décembre 2023, la possibilité d’utiliser les titres restaurant pour acquitter en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit directement ou non directement consommable.

Cette dérogation est maintenue pour l’année 2024 en application de la loi n° 2023-1252 du 26 décembre 2023, JO du 27 décembre 2023

Les règles actuelles relatives à l’assurance chômage étaient, en application du décret n° 2029-797 du 26 juillet 2029, applicables jusqu’au 31 décembre 2023, à l’exception du dispositif du bonus-malus qui s’applique jusqu’au 31 août 2024.

Un décret, publié au JO du 22 décembre 2023, a prolongé ces règles :

  • jusqu’à l’entrée en vigueur de l’arrêté portant agrément de la convention d’assurance chômage ;
  • ou, jusqu’à la date du décret qui serait pris par le Gouvernement en cas de refus d’agrément ;
  • et au plus tard jusqu’au 30 juin 2024.

Le décret ne modifie pas la date d’échéance du dispositif du bonus-malus du 31 août 2024.

Son contenu est identique au projet de décret diffusé récemment (Cf. Actu-tendance n° 705).

Pour mémoire, le Gouvernement a décidé de prendre un décret pour maintenir les règles actuelles, afin d’éviter un vide juridique à compter du 1er janvier 2024 et ainsi laisser le temps aux partenaires sociaux d’engager de nouvelles négociations portant notamment sur les règles d’indemnisation du chômage des séniors.

Le Gouvernement a d’ores et déjà précisé qu’il n’agréerait la convention d’assurance chômage que si la négociation aboutit, cette fois-ci, à un accord conforme à la lettre de cadrage.

Le décret, publié au Journal Officiel du 22 décembre 2023, procède à la revalorisation du barème de saisie des rémunérations à compter du 1er janvier 2024.

La proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou cessibles, en vertu de l’article R. 3252-2 du Code du travail, est fixée comme suit :

  • Le vingtième, sur la tranche inférieure ou égale à 4 730 €,
  • Le dixième, sur la tranche supérieure à 4 370 € et inférieure ou égale à 8 520 €,
  • Le cinquième, sur la tranche supérieure à 8 520 € et inférieure ou égale à 12 690€,
  • Le quart, sur la tranche supérieure à 12 690 € et inférieure ou égale à 16 820 €,
  • Le tiers, sur la tranche supérieure à 16 820 € et inférieure ou égale à 20 970 €,
  • Les deux tiers, sur la tranche supérieure à 20 970 € et inférieure ou égale à 25 200 €,
  • La totalité, sur la tranche supérieure à 25 200 €.

Ces seuils sont augmentés d’un montant de 1690 € par personne à la charge du débiteur saisi ou du cédant, sur justification présentée par l’intéressé.

PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Législation et réglementation

La LFSS pour 2024 a été publiée au Journal Officiel du 27 décembre 2023, après la décision du Conseil constitutionnel n° 2023-860 DC du 21 décembre 2023 la validant partiellement.

Les principales mesures adoptées sont :

  • Clarification du régime des indemnités de rupture conventionnelle individuelle ;
  • Suppression du délai de carence pour les arrêts de travail liés à une interruption médicale de grossesse ou une fausse couche ;
  • Extension du dispositif de retraite progressive aux assurés « non-salariés », tels que les mandataires sociaux 
  • Modification des modalités de calcul des réductions des taux d’allocations familiales et d’assurance maladie ;
  • Modification du cahier des charges du contrat responsable.

La LF pour 2024 a été publiée le 30 décembre 2023, après avoir été déclarée partiellement conforme par décision du Conseil constitutionnel n°2023-862 du 28 décembre 2023.

Les principales mesures adoptées sont  :

  • Prise en charge élargie des frais de trajet domicile-travail
  • Encadrement des plans d’épargne retraite pour les personnes âgées de moins de 18 ans
  • Les modalités de fiscalisation des clôtures de plan épargne avenir climat
  • La modification progressive de la prise en charge des frais de transport
  • Dérogations au recueil d’information médicale et au contrat responsable pour les militaires affectés à l’étranger
  • Report de l’entrée en vigueur de la réforme sur la PSC de agents de la fonction publique de l’Etat

Cette circulaire décrit le processus de passage à la retraite des bénéficiaires de l’AAH à compter du 1er septembre 2023.

Pour en savoir plus

La circulaire présente les revalorisations des points et du plafond de cotisations du régime complémentaire des travailleurs indépendants (RCI) à compter du 1er janvier 2024.

Pour en savoir plus

Le décret n° 2023-1329 du 29 décembre 2023 :

  • fixe les rémunérations maximales en-deçà desquelles les réductions générales de cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales sont applicables;
  • rehausse le taux de droit commun de la cotisation patronale d’assurance vieillesse déplafonnée au régime général et dans plusieurs régimes spéciaux, en contrepartie de la baisse concomitante du taux de la cotisation accidents du travail-maladies professionnelles, et en tire les conséquences sur les modalités de calcul de la réduction générale de cotisations patronale;
  • module le plafond de la nouvelle réduction de cotisations patronales spécifiquement applicable aux employeurs de sapeurs-pompiers volontaires en fonction du temps de présence dans l’entreprise.

Un arrêté du 27 décembre 2023 fixe les taux et majorations  de cotisations AT/MP applicables à partir du 1er janvier 2024. Le taux net moyen national de cotisation est fixé à 2,12 %, contre 2,24 % en 2023.

Pour en savoir plus

La majoration forfaitaire dans la limite de 10 % du taux net moyen national qui devait être applicable à compter du 1er janvier 2024 aux entreprises de 10 salariés et plus selon la fréquence des accidents du travail est supprimée.

Pour en savoir plus

L’ACPR a publié une enquête sur l’externalisation des activités critiques ou importantes dans laquelle elle souligne la prise de conscience des principales obligations de conformité telles que l’existence d’une procédure de sélection des sous-traitants, la notification au SGACPR des activités sous-traitées, l’existence d’une politique écrite de sous-traitance, l’intégration de la sous-traitance au dispositif de contrôle interne ou au dispositif de gestion des risques ou enfin l’existence d’un plan de continuité chez le prestataire.

Pour en savoir plus

Selon le Médiateur de l’assurance, l’organisme assureur destinataire d’un avis à tiers détenteur portant sur un contrat d’épargne retraite doit verser la totalité de la somme mentionné dans l’avis, dans la limite des sommes dues à l’assuré. Personnellement redevable de ces sommes vis à vis de l’administration fiscale dès la réception de l’avis, l’assureur est bien tenu de verser au Trésor Public le montant des arrérages de rentes viagère à la périodicité prévue par le contrat. Il n’était pas tenu de maintenir le versement des quotités insaisissables prévues par l’article L.162-2 du Code des procédures civiles d’exécution au profit de l’assuré.

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Pour mémoire, la loi de finances pour 2024 avait prévu que les nouveaux taux du versement mobilité applicables en 2024 seront fixés par délibération du conseil d’administration d’Île-de-France Mobilités, après la publication de la loi de finances pour 2024.

Suite à la publication de la loi de finances au Journal officiel 30 décembre 2023, le conseil d’administration d’Île-de-France Mobilités qui s’est tenu le même jour, a acté une augmentation de 0,25 point du taux du versement mobilité à Paris et dans les trois départements de la petite couronne à compter du 1er février 2024.

Le taux passera ainsi à 3,20 % (contre 2,95 % actuellement).