Actu-tendance n° 705
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : En principe , un salarié ayant démissionné peut remettre en cause la rupture de son contrat lorsqu‘il démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur. Dans ce cas, cette rupture peut être requalifiée en prise d’acte et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 03-45.031).
Le salarié ayant posé sa démission dans le cadre d’un congé de fin d’activité peut-il solliciter la requalification de la rupture de son contrat en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Cass. soc., 29 novembre 2023, n° 22-13.367
Après acceptation de sa demande de prise en charge au titre du congé de fin d’activité, un salarié a démissionné de son poste en décembre 2017.
L’article 3 de l’accord du 28 mars 1997 relatif au congé de fin d’activité et applicable au secteur d’activité concerné prévoyait que « la décision du salarié de quitter l’entreprise dans le cadre du régime du congé de fin d’activité entraîne la rupture du contrat de travail et s’analyse en une démission ».
En parallèle, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir :
- d’une part, des dommages-intérêts liés au retard dans la délivrance des attestations de salaire à la CPAM ;
- et d’autre part, que sa démission s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il reprochait à son employeur le non-paiement d’heures supplémentaires et un manquement à son obligation de sécurité, justifiant que sa démission s’analyse en une prise d’acte.
La Cour d’appel ayant fait droit à ses demandes, l’employeur s’est pourvu en cassation. Il reprochait à la Cour d’appel d’avoir statué ainsi, alors même que conformément à l’article 3 de l’accord du 28 mars 1997 , seule une démission, à l’exclusion de tout autre mode de rupture du contrat de travail, pouvait justifier le départ d’un salarié en congé de fin d’activité.
Pour l’employeur, « si la démission du salarié peut être requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, c’est à la condition que sa décision soit équivoque ». Or, tel ne saurait être le cas lorsque la décision du salarié de démissionner est justifiée par l’octroi d’un congé de fin d’activité.
Ces arguments ne satisfont pas la Cour de cassation qui confirme l’arrêt d’appel. Elle retient que les dispositions de l’accord du 28 mars 1997 relatif au congé de fin d’activité ne s’opposent pas à ce qu’un salarié remette en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur.
Note : La Cour de cassation rappelle que la démission ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail.
Le fait que la démission intervienne dans le cadre d’un congé de fin d’activité n’est pas une exception à cette règle.
En cas de litige, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte.
Rappel : Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France (C. trav. art. L. 8251-1).
L’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger est une cause objective qui justifie la rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 4 juillet 2012, n° 11-18.840).
Toutefois, lorsque l’étranger titulaire d’une carte de séjour pluriannuelle d’une durée de 4 ans, d’une carte de résident ou d’un titre de séjour d’une durée supérieure à un an en demande le renouvellement, il peut justifier de la régularité de son séjour entre la date d’expiration de ce document et la décision prise par l’autorité administrative sur sa demande par la présentation de la carte ou du titre expiré, dans la limite de 3 mois à compter de cette date d’expiration (CESEDA, art. L. 433-3).
Le salarié étranger conserve-t-il le droit de travailler pendant les trois mois supplémentaires après l’expiration de son titre de séjour, lorsqu’il n’a pas accompli les démarches en vue du renouvellement de son titre avant son expiration ?
Cass. soc., 29 novembre 2023, n° 22-10.004
Un salarié de nationalité étrangère et bénéficiaire d’une carte de résident (titre de séjour valable 10 ans), a été licencié en janvier 2017 en raison du non-renouvellement de son titre de séjour. A l’approche de l’expiration de son titre, l’employeur lui avait demandé de lui faire parvenir son nouveau titre de séjour au plus tard 7 jours avant l’expiration de celui en cours de validité, tout en lui précisant qu’à défaut, il ne pourrait pas continuer à exécuter sa prestation de travail.
Le salarié ne lui ayant pas envoyé le titre malgré une mise en demeure, l’employeur lui a notifié la rupture du contrat de travail pour absence de titre de séjour lui permettant de travailler sur le territoire français.
Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes en contestation de la rupture.
La cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié considérant que celui-ci « était titulaire d’une carte de résident valable jusqu’au 2 janvier 2017 qui lui permettait de continuer l’exercice de son activité professionnelle jusqu’au 2 avril 2017, sans avoir à justifier auprès de son employeur d’une démarche réalisée pour en obtenir le renouvellement ». Elle en a déduit qu’il ne se trouvait donc pas en situation irrégulière.
La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle juge qu’ « un étranger, titulaire d’une carte de résident, doit, pour bénéficier du délai de trois mois lui permettant, après expiration de son titre, de conserver son droit d’exercer une activité professionnelle, en solliciter le renouvellement dans les deux mois précédant cette expiration ».
En d’autres termes, le salarié étranger ne peut bénéficier du délai de trois mois supplémentaires, qu’à la condition d’avoir sollicité le renouvellement de son titre dans les deux mois précédent son expiration.
Note : On peut déduire de cet arrêt que le salarié bénéficiaire d’une carte de résident et qui n’a pas sollicité son renouvellement dans les deux mois avant son expiration, peut être licencié dans l’immédiat pour ce motif, à l’expiration de son titre de séjour.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d’un comité de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l’importance des relations de ces entreprises établissent l’appartenance de l’une et de l’autre à un même ensemble économique.
Lorsque plusieurs entreprises satisfont, à l’égard d’une même entreprise dominée, à un ou plusieurs des critères susmentionnés, celle qui peut nommer plus de la moitié des membres des organes de direction, d’administration ou de surveillance de l’entreprise dominée est considérée comme l’entreprise dominante, sans préjudice de la preuve qu’une autre entreprise puisse exercer une influence dominante (C. trav., art. L. 2331-1).
Une personne physique peut-elle être considérée au sein d’un groupe comme une entreprise dominante ?
Cass. soc., 22 novembre 2023, n° 22-19.282
Dans cette affaire, un syndicat et le CSE de l’UES ont saisi le tribunal judiciaire pour solliciter la constitution d’un comité de groupe au sein d’un groupe d’entreprises.
Ils soutenaient qu’une personne physique devait être considérée comme l’entreprise dominante de ce groupe puisqu’elle détenait l’ensemble des sociétés du groupe à hauteur d’au moins 97 %, soit directement, soit indirectement par l’intermédiaire d’une société.
Le tribunal judiciaire a rejeté leur demande au motif que la loi vise une entreprise dotée d’un siège social, et non une personne physique, et que le législateur n’a pas entendu élargir cette notion d’entreprise dominante à une personne physique.
La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi, censure cette analyse et casse le jugement de première instance sur le fondement des articles L. 2331-1 du Code du travail et L. 233-3, I, du Code du commerce.
La Haute juridiction rappelle que si sur le fondement de l’article L. 2331-4 du code du travail, ne sont pas considérées comme entreprises dominantes les sociétés de participation financière visées au point c du paragraphe 5 de l’article 3 du règlement (CE) n° 139/2004 du Conseil du 20 janvier 2004 sur les concentrations, c’est à la condition que « les droits de vote attachés aux participations détenues ne soient exercés, notamment par la voie de la nomination des membres des organes de direction et de surveillance des entreprises dont elles détiennent des participations, que pour sauvegarder la pleine valeur de ces investissements et non pour déterminer directement ou indirectement le comportement concurrentiel de ces entreprises ». Cette condition a été précisée, la société de participation financière ne doit pas s’immiscer directement ou indirectement dans la gestion des entreprises filiales (Cass. soc., 14 novembre 2019, n° 18-21.723).
La Cour de cassation considère que si le contrôle sur les entreprises du groupe, exercé dans les conditions définies à l’article L. 233-3 du Code de commerce, peut émaner d’une personne physique, celle-ci ne pourra être qualifiée d’entreprise dominante au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail que si :
- les droits de vote attachés aux participations ne sont pas exercés, notamment par la voie de la nomination des membres des organes de direction et de surveillance des entreprises dans lesquelles sont détenues les participations, que pour sauvegarder la pleine valeur de ces investissements ;
- la personne physique, détentrice de tout ou partie du capital, s’immisce directement ou indirectement dans la gestion des entreprises du groupe.
Dès lors, pour retenir la qualification d’entreprise dominante, il faudra rechercher si les sociétés relevant du même secteur d’activité sont sous le contrôle et la direction de cette personne physique, sous réserve que sa participation ne soit pas exclusivement financière.
Législation et réglementation
Lorsque l’employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée (CDD) sous la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié.
En cas de refus du salarié, l’employeur en informe Pôle emploi, qui devient, à partir du 1er janvier 2024, France Travail, en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé (C. trav. art. L. 1243-11-1).
Instituée par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, cette mesure nécessitait un décret d’application pour entrer en vigueur.
Un projet de décret détaille les modalités de la procédure qui s’appliqueront à compter du 1er janvier 2024.
Formalités d’envoi : La proposition de CDI devrait être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du CDD.
Délai de réponse : L’employeur serait tenu d’assurer au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI.
Notification du refus à France Travail : A l’issue du délai raisonnable de réflexion fixé par l’employeur, en cas de refus exprès ou en cas d’absence de réponse du salarié dans ce délai, l’employeur aurait 1 mois pour notifier ce refus à France Travail.
Cette notification serait faite par voie dématérialisée, selon des modalités à préciser par un futur arrêté du ministre chargé du travail.
Cette notification serait assortie d’éléments de nature à justifier :
- le caractère identique ou similaire de l’emploi proposé ;
- le caractère au moins équivalent de la rémunération et de la durée de travail proposées ;
- le maintien de la classification de l’emploi proposé et du lieu de travail, au regard de ceux prévus dans le cadre du CDD arrivé à échéance ;
- le délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ;
- la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, la date d’expiration du délai qui lui était laissé pour se prononcer et au terme duquel il a été considéré comme ayant refusé.
Si France Travail constate que la notification est incomplète, elle adresse une demande d’éléments complémentaires à l’employeur qui aurait 15 jours pour répondre.
À la réception de la notification complète, France Travail informerait le salarié de cette notification et des conséquences du refus du CDI sur l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage.
Conséquences du refus : le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi ne sera pas ouvert aux salariés ayant refusé, au cours des 12 mois précédents, 2 propositions de CDI à l’issue d’un CDD (C. trav., art. L. 5422-1).
Note : La loi a instauré un dispositif identique pour l’intérimaire qui refuse un CDI (C. trav., art. L. 1251-33-1). Le projet de décret prévoit des modalités similaires.
Les règles actuelles relatives à l’assurance chômage sont applicables jusqu’au 31 décembre 2023 (hormis le dispositif du bonus-malus qui s’applique jusqu’au 31 août 2024) (D. n°2019-797 du 26 juillet 2019, modifié par le D. n° 2021-346 du 30 mars 2021).
La nouvelle convention d’assurance, négociée par les partenaires sociaux en novembre 2023, n’a pas été agréée, faute de mesures sur les séniors.
Le Gouvernement a décidé de prendre un décret pour maintenir les règles actuelles, afin d’éviter un vide juridique à compter du 1er janvier 2024 et ainsi laisser le temps aux partenaires sociaux d’engager de nouvelles négociations.
Le Gouvernement a d’ores et déjà précisé qu’il agréerait la convention d’assurance chômage seulement si la négociation aboutit à un accord conforme à la lettre de cadrage.
Le projet de décret a été diffusé. Il prévoit de prolonger les règles actuelles d’assurance chômage :
- jusqu’à l’entrée en vigueur de l’arrêté portant agrément de la convention d’assurance chômage ;
- ou, jusqu’à la date du décret qui serait pris par le Gouvernement en cas de refus d’agrément ;
- et au plus tard jusqu’au 30 juin 2024.
Le projet de décret ne modifie pas la date d’échéance du dispositif du bonus-malus du 31 août 2024.
En vigueur depuis le 1er février 2015, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif que les employeurs de moins de 1000 salariés, ou ceux faisant l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, doivent proposer aux salariés licenciés pour motif économique.
Les modalités d’application de ce dispositif sont fixées par une convention interprofessionnelle du 26 janvier 2015 signée entre l’État et les partenaires sociaux. Cette convention CSP qui arrivait à échéance le 31 décembre 2022 avait été prolongée jusqu’au 31 décembre 2023.
Deux avenants du 15 novembre 2023 prévoient cependant la prorogation du dispositif du CSP applicables en métropole et à Mayotte, afin de reporter le terme au 31 décembre 2024, sans y apporter de modifications. Ces avenants doivent encore faire l’objet d’un agrément par arrêté, avant d’être applicable.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence – Protection sociale
CE, 8 décembre 2023, n° 482922
Le Conseil d’Etat rappelle au visa de l’article L. 221-31 du Code monétaire et financier que les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) ne peuvent être inscrits sur un plan d’épargne en actions. Toutefois, il n’existe aucun obstacle juridique à ce que les sommes versées sur ce plan soient employées pour l’acquisition de titres éligibles à ce plan lorsque ces titres ont été acquis en exercice de tels bons.
Remettant en cause les précisions contraires des paragraphes nos 540 et 585 des commentaires administratifs publiés le 25 septembre 2017 au BOFIP (BOI-RPPM-RCM-40-50-20-20), il enjoint au ministre de l’Economie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique de procéder à leur abrogation dans un délai de deux mois.
CE, 29 novembre 2023, n° 472182
Dans le contexte de la suppression progressive de la déduction forfaitaire spécifique (DFS), le paragraphe 2330 du chapitre « Frais professionnels » du BOSS introduit une tolérance sur le recueil du consentement des salariés pour cinq secteurs d’activité et notamment le secteur du journalisme, qu’il réputait acquise jusqu’au terme du dispositif.
Le Conseil d’Etat a annulé cette tolérance pour les journalistes, à la demande des syndicats, dans la mesure où les commentaires publiés au BOSS ne précisent pas la possibilité pour les salariés de mettre fin ultérieurement à leur accord pour l’option exprimée par leur employeur en faveur de la DFS.
Ces commentaires auraient dû préciser qu’il était nécessaire de le recueillir de nouveau lorsqu’il a revêtu une durée déterminée, en particulier dans l’hypothèse où l’employeur l’aurait sollicité pour une période précise, par exemple d’une année.
Législation et réglementation
Le médiateur de l’assurance rappelle que le courtier en assurance, en tant que distributeur des contrats d’assurance de l’assureur, est tenu de communiquer à ses clients des informations fiables sur les produits qu’il distribue. Il doit également faire preuve de réactivité afin que les démarches d’adhésion de l’assuré soient formalisées dans un délai raisonnable.
À défaut, l’assuré peut solliciter des dommages et intérêts lorsque le défaut de conseil du courtier et les manquements dans sa gestion lui causent directement un préjudice constituant une perte de chance.
La circulaire CNAV n° 2023/26 publiée le 5 décembre 2023, donne des précisions sur le versement pour la retraite (VPLR) et le rachat de cotisations alignés sur le dispositif VPLR.
Ainsi, à partir du 1er janvier 2024, en cas d’échelonnement de paiement sur une période de plus de douze mois, le taux de la majoration applicable à compter du treizième mois sera de 2,5 %.
Le 12 décembre 2023, le CCSF a adopté à l’unanimité, un avis en faveur de l’l’introduction d’une nouvelle garantie « Aide à la famille » dans les contrats d’assurance emprunteur.
Elle aura pour objet de permettre une prise en charge temporaire (totale ou partielle) des échéances des crédits immobiliers souscrits pour financer l’achat de la résidence principale lorsque l’assuré est contraint de cesser partiellement ou totalement son activité professionnelle pour assister son enfant mineur atteint d’une maladie grave ou victime d’un accident grave de la vie, dans les limites et définitions qui seront prévues par le contrat. Cette garantie pourra être conditionnée à la souscription d’une couverture incapacité temporaire de travail.
Les assureurs s’engagent à la mettre en place au plus tard en juillet 2025 dans au moins un des contrats d’assurance emprunteur distribués à compter de cette date.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
À l’annonce d’un épisode de grand froid par Météo France, le ministère du travail a publié des recommandations pour permettre aux employeurs de prendre des précautions en vue de protéger les salariés et garantir leur sécurité.
Le ministère rappelle tout d’abord les risques liés à une exposition directe au froid (gelures plus ou moins importantes, assoupissements, hypothermie, douleur etc.), avant de lister des moyens de prévention :
- former (premier secours, premiers soins) et informer le personnel sur les risques liés au froid ;
- mettre à disposition les équipements de protection individuelle adaptés et certifiés : gants, caleçons longs, pantalons et vestes isolants, surpantalons, chaussettes, bonnets ;
- limiter le travail en zone froide et prévoir un régime de pause adapté (mise à disposition de boissons chaudes avec local de repos chauffé) ;
- mettre à disposition des dispositifs localisés de chauffage pour les postes particulièrement exposés ;
- éviter le travail isolé pour alerter les secours rapidement en cas de nécessité et éviter ainsi un retard de prise en charge sanitaire, sinon prévoir un système d’alarme en cas d’immobilité prolongée du travailleur ;
- planifier le travail à l’extérieur en fonction des conditions météorologiques (BTP notamment).