Rappel : L’employeur commet une faute inexcusable lorsqu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-11.793).

La faute inexcusable de l’employeur, société de production audiovisuelle, peut-elle être retenue à la suite de l’accident d’un salarié survenu au cours du tournage d’une émission, dans le cadre d’un vol en hélicoptère dont la sécurité et la réalisation avaient été confiées par l’employeur à des prestataires externes ? 

Cass. 2e civ., 16 novembre 2023, n° 21-20.740 

En mars 2015, une salariée a été victime d’un accident mortel pris en charge au titre de la législation professionnelle par la CPAM. L’accident est survenu en raison de la collision de deux hélicoptères lors de la réalisation d’une émission de télévision.

L’employeur avait organisé le vol des deux hélicoptères en formation rapprochée, les aéronefs devant effectuer un vol à faible distance l’un de l’autre.

Les ayants droit de la victime ont saisi la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes des ayants droit, considérant que le vol en formation des hélicoptères transportant des passagers représentait un risque, que l’employeur a choisi de prendre, et qui se trouve à l’origine directe et certaine de la collision entre les appareils ayant entraîné le décès de la victime.

L’employeur s’est pourvu en cassation mettant en avant plusieurs arguments, dont celui tenant au fait que sa responsabilité ne pouvait être engagée dans la mesure où il s’était entouré de prestataires professionnels externes pour encadrer le vol en hélicoptère. L’employeur faisait à ce titre valoir que :

• le vol avait fait l’objet d’un plan établi par les pilotes qui étaient seuls responsables de la sécurité en vol ;
• il était un professionnel de l’audiovisuel et non de l’aviation civile et que, n’étant pas en mesure d’appréhender lui-même les risques liés à l’utilisation d’hélicoptères, il s’était précisément entouré de professionnels compétents ;
• pour l’ensemble des aspects tenant à la sécurité des salariés et des participants au programme et notamment les vols en hélicoptère, il avait confié à une autre société, professionnel hautement spécialisé et expérimenté, une mission complète afin d’assurer la sécurité du tournage.

Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation qui a confirmé l’arrêt d’appel, estimant que « l’employeur ne peut s’affranchir de son obligation de sécurité par la conclusion d’un contrat prévoyant qu’un tiers assurera cette sécurité ».

Elle approuve la Cour d’appel d’avoir retenu notamment que :

• « les sociétés tierces qui sont intervenues pour assurer les prestations techniques et de sécurité demeuraient sous la supervision, la direction et le contrôle de l’employeur» ;
• « l’employeur, qui avait ou aurait dû avoir conscience du danger résultant pour son salarié du vol en formation rapprochée de l’hélicoptère dont il était passager et qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, a commis une faute inexcusable».

Note : Il résulte de cet arrêt que l’employeur ne peut s’affranchir de son obligation de sécurité en s’en remettant à un prestataire extérieur, dès lors qu’il est établi que ce sont ces décisions qui ont malgré tout conduit à la réalisation de l’accident.

Rappel : En vertu de son obligation de sécurité envers ses salariés, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour :

• assurer leur sécurité ;

• protéger leur santé physique et mentale ;

• et prévenir les risques(art. L. 4121-1 et L.4121-2 du Code du travail). 

A défaut, la responsabilité de l’employeur peut être engagée. 

Une faute d’imprudence du salarié est-elle suffisante pour exonérer l’employeur de son obligation de sécurité ?

Cass. soc., 15 novembre 2023, n° 22-17.733

Un salarié engagé en qualité de responsable de programme éducation en Haïti par une association a contracté une amibiase après avoir bu de l’eau de ville non filtrée. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie, puis rapatrié.

Licencié pour faute grave par la suite, il a saisi la juridiction prud’homale aux fins notamment d’obtenir le paiement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il reprochait à son employeur :

• ses mauvaises conditions de travail et d’hébergement en Haïti ;
• de lui avoir fourni un matériel défectueux de filtration de l’eau, ce qui avait été à l’origine de la maladie qu’il avait contractée ;
• de l’avoir laissé, livré à lui-même et de ne lui avoir apporté aucune aide ni assistance lorsqu’il avait contracté cette maladie, faute de matériel conforme, et de ne pas avoir voulu organiser un rapatriement sanitaire.

La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes considérant qu’ :

• il ne rapportait pas la preuve que son employeur lui avait fait boire de l’eau de ville mal filtrée ;
• « il est notoire que l’eau de ville en Haïti n’est pas potable et qu’il convient de boire de l’eau minérale en bouteille et que le salarié a manqué à cette obligation de prudence élémentaire ».

L’affaire a été portée devant la Cour de cassation, qui a censuré l’arrêt d’appel, estimant que les motifs retenus sont impropres à montrer que l’employeur avait pris toutes les mesures pour assurer la sécurité du salarié.

L’affaire a été renvoyée devant la Cour d’appel de renvoi.

Note : Il résulte de cette affaire qu’une éventuelle faute d’imprudence du salarié ne dispense pas le juge de vérifier si l’employeur a bien respecté son obligation de sécurité.

Rappel : Il résulte de l’article L1233-5 du Code du travail que « lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

• 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

• 2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

• 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

• 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article. ». 

Comment l’employeur doit-il apprécier le critère des qualités professionnelles dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi établi par l’employeur ? 

CE., 31 octobre 2023, n° 456091

CE., 31 octobre 2023, n° 456332

Dans la première affaire (n°456091), la DREETS a homologué le document unilatéral fixant le PSE d’une société, élaboré par un liquidateur judiciaire dans le cadre d’un plan de cession.

La décision de la DREETS a fait l’objet d’un recours initié par plusieurs salariés qui contestaient les critères de licenciement retenus par le liquidateur, et en particulier celui tenant aux qualités professionnelles.

Ne disposant pas de comptes-rendus récents d’évaluation professionnelle, le liquidateur avait pris en compte pour la totalité des catégories professionnelles, au titre du critère d’ordre tenant aux qualités professionnelles :

• d’une part, le présentéisme des salariés, apprécié au regard de leurs absences injustifiées au cours des 12 derniers mois, à raison de 0 point pour un nombre de jours d’absence injustifiée supérieur ou égal à 3 jours, 1 point pour 1 à 3 jours, 2 points dans les autres cas ;
• d’autre part, la détention d’un ou plusieurs certificats d’aptitude à la conduite en sécurité, dits « permis CACES », pour la conduite d’équipements de travail mobiles automoteurs et d’équipements servant au levage, à raison de 3 points pour les salariés titulaires d’un tel certificat.

Les salariés soutenaient que le liquidateur ne pouvait légalement prendre en compte, pour la totalité des catégories professionnelles, la détention d’un « permis CACES » , alors qu’un tel permis n’était d’aucune utilité pour certains salariés.

Le tribunal administratif, ainsi que le Cour administrative d’appel (CAA) ont donné raison aux salariés considérant que la décision homologuant le document unilatéral portant PSE était illégale.

Le Conseil d’Etat statue dans le même sens. Il résulte de sa décision que :

• Dans son contrôle tendant à l’homologation d’un PSE établi unilatéralement, la DREETS doit s’assurer, en l’absence d’accord collectif, que les quatre critères mentionnés à l’article L. 1233-5 du Code du travail sont appliqués ;
• Dans ce cadre, l’employeur ne peut neutraliser un des critères en affectant la même valeur pour tous les salariés ;
• Les éléments déterminés par l’employeur ne doivent pas être discriminatoires, ou dépourvus de rapport avec l’objet même de ces critères.
• S’agissant particulièrement du critère tenant aux qualités professionnelles :
  • Les éléments d’appréciation, à la différence de ceux des autres critères d’ordre, peuvent différer selon les catégories professionnelles définies par le plan de sauvegarde de l’emploi ;
  • Ces éléments ne doivent être « insusceptibles de permettre de prendre en compte les qualités professionnelles des salariés» et ne doivent pas avoir été définis dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou à leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

En l’occurrence, le CE approuve la CAA d’avoir retenu que l’élément d’appréciation du critère des qualités professionnelles tenant à la détention du permis CACES était sans rapport avec les fonctions afférentes à nombre de catégories professionnelles.

Dans la seconde affaire (n°456332), la DREETS a homologué le PSE d’une société.

Le CSE et certains salariés avaient contesté l’homologation du PSE par le DREETS sur de nombreux points, dont le mode d’évaluation des qualités professionnelles.

Le document unilatéral prévoyait d’attribuer au maximum, un total de 4 points au titre des qualités professionnelles, « en tenant compte de la moyenne des entretiens d’évaluation du salarié réalisés au titre des deux derniers exercices soit 2017/2018 et 2018/2019 ». A défaut d’entretien ou s’il manque un entretien, il était prévu d’appliquer au salarié concerné la moyenne des entretiens d’évaluation obtenue par l’ensemble des salariés sur ces deux exercices.

La CAA avait donné raison aux salariés, mais le Conseil d’Etat n’est pas du même avis. Il retient qu’ « en se fondant, pour apprécier le critère des qualités professionnelles, sur le système d’évaluation professionnelle, et en prévoyant pour ceux des salariés n’ayant pu être évalués durant les périodes de référence, un nombre de points correspondant à la moyenne des évaluations professionnelles des salariés de leur catégorie professionnelle, l’employeur a retenu des éléments d’appréciation qui ne sont ni discriminatoires, ni sans rapport avec l’objet même de ce critère d’ordre ».

Note : Cette décision apporte donc une nouvelle précision sur l’épineuse question de l’appréciation des qualités professionnelles pour l’application des critères d’ordre, en admettant notamment une application différenciée entre catégories professionnelles, ou le recours à une note moyenne pour les salariés n’ayant pu être évalués.