Rappel : Le Code du travail ne prévoit en droit français aucun délai maximal pour le report des congés payés.

La CJUE a été saisie dans le cadre de plusieurs questions préjudicielles posées par le CPH d’Agen concernant l’acquisition de congés payés pendant une période d’arrêt de travail de plus d’un an, la prise de ces congés à l’issue de la période d’arrêt de travail ou leur indemnisation en cas de sortie des effectifs.

La CJUE a été amenée à répondre aux 3 questions suivantes pour lesquelles le Code du travail français n’apporte pas de réponse :

• l’article 7 de la directive 2003/88 garantissant un droit à un congé annuel payé d’au moins 4 semaines doit-il être interprété comme étant d’application directe dans les rapports entre un opérateur privé de transport disposant d’une délégation de service public et ses salariés ?

• quelle est la durée de report raisonnable des droits à congés acquis pendant la période d’arrêt maladie de longue durée en présence d’une période d’acquisition des droits à congés payés d’une année ?

• l’application d’un délai de report illimité à défaut de disposition nationale, réglementaire conventionnelle encadrant ledit report n’est-il pas contraire au droit de l’Union ?

CJUE, 9 novembre 2023, Aff. C-271/22 à C-275/22

En l’espèce, des salariés d’une société de droit privé assurant un service public de transport urbain de passagers, ont saisi la justice prud’homale.

Ils avaient tous été placés en arrêt-maladie pendant de longues périodes (plus d’un an).

Ils ont demandé à leur employeur de leur permettre de bénéficier des congés payés annuels dont ils n’avaient pas pu bénéficier au cours de leurs périodes de maladie respectives et, ceux pour qui les contrats de travail avaient été résiliés dans l’intervalle ont sollicité le paiement d’une indemnité financière compensatoire au titre des jours de congé non pris.

L’employeur a refusé de faire droit à ces demandes au motif que les arrêts de travail en cause avaient perduré au-delà d’une année et n’avaient pas été causés par une maladie professionnelle.

Estimant que ce refus était contraire au droit de l’Union, les salariés ont porté l’affaire devant le Conseil de prud’hommes d’Agen, qui a saisi la CJUE de questions préjudicielles.

1. Sur l’applicabilité directe de la directive 2003/88 dans les rapports entre un employeur titulaire d’une délégation de service public et ses salariés

La CJUE confirmant sa jurisprudence antérieure retient que l’article 7 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’un travailleur peut se prévaloir du droit au congé annuel payé à l’égard de son employeur, peu important que l’employeur soit une entreprise privée, titulaire d’une délégation de service public.

En conséquence, les salariés étaient en l’espèce fondés à invoquer le droit au congé annuel payé consacré par la directive à l’égard de leur employeur, indépendamment de sa qualité d’entreprise privée titulaire d’une délégation de service public.

2. Sur la durée de report applicable au droit au congé annuel payé

La CJUE souligne que ce sont aux États membres qu’il appartient de définir, dans leur réglementation interne, les conditions d’exercice et de mise en œuvre du droit au congé annuel payé, en précisant les circonstances concrètes dans lesquelles les travailleurs peuvent faire usage de ce droit.

Elle retient qu’il ne lui n’appartient pas, statuant sur renvoi préjudiciel, de définir la durée de report applicable au droit au congé annuel payé visé à l’article 7 de cette directive, dès lors que la détermination de cette durée relève des conditions d’exercice et de mise en œuvre du droit au congé annuel payé et qu’elle incombe, par conséquent, à l’État membre concerné.

La Cour ne pouvait en l’espèce qu’examiner si la durée de report fixée par l’État membre concerné n’était pas de nature à porter atteinte au droit au congé annuel payé.

3. Sur la limitation dans le temps de la période de report de congé

La CJUE rappelle que le droit au congé annuel payé poursuit une double finalité à savoir :

• d’une part, permettre au travailleur de se reposer par rapport à l’exécution des tâches lui incombant selon son contrat de travail,
• d’autre part, disposer d’une période de détente et de loisirs.

Le droit au congé annuel payé acquis par un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives ne saurait répondre aux deux volets de sa finalité que dans la mesure où le report ne dépasse pas une certaine limite temporelle.

Elle précise qu’« il incombe aux États membres de définir les conditions d’exercice du droit au congé annuel payé et, à ce titre, d’instituer des limites temporelles au report de ce droit lorsque cela s’avère nécessaire pour que la finalité de ce droit ne soit pas méconnue ». 

Pour répondre à la question, elle juge que « l’article 7 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une législation nationale et/ou à une pratique nationale qui, en l’absence de disposition nationale prévoyant une limite temporelle expresse au report de droits à congé annuel payé acquis et non exercés en raison d’un arrêt de travail pour maladie de longue durée, permet de faire droit à des demandes de congé annuel payé introduites par un travailleur moins de quinze mois après la fin de la période de référence ouvrant droit à ce congé et limitées à deux périodes de référence consécutives ».

En l’espèce, la Cour constate que les demandes des requérants au principal ont été introduites auprès de l’entreprise moins de 15 mois après la fin de la période de référence concernée et qu’elles étaient limitées aux droits relatifs à deux périodes de référence consécutives.

Note : Cet arrêt de la CJUE était très attendue à la suite des arrêts rendus le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation.

Il renvoie la définition des conditions d’exercice du droit au congé annuel payé et la question de la limitation du droit au report des congés non pris aux Etats membres.

Rappel : Dans le cadre d’un PSE, le CSE peut décider de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail (C. trav. art. L. 1233-34). Il peut également mandater un expert afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation. Dans ces hypothèses, les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur.        

L’employeur peut contester le choix de l’expert, ainsi que la nécessité, le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise. Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation, à la DREETS, qui se prononce dans un délai de cinq jours (C. trav. art. L. 1233-35-1). 

L’article L. 1235-7-1 du Code du travail précise que l’accord collectif relatif au PSE ou le document élaboré par l’employeur, le contenu du PSE, les décisions de la DREETS avant transmission de la demande d’homologation ou de validation, ainsi que la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation du PSE.

En l’absence d’action exercée contre la décision de validation ou d’homologation,  l’employeur perd-il son droit à contester le coût  l’expertise après que la décision de validation ou d’homologation du PSE soit intervenue ?

CE., 31 octobre 2023, n° 467870

Dans cette affaire, un projet de réorganisation et un PSE ont été présentés au CSE d’une entreprise en février 2021. Le CSE a décidé de recourir à l’assistance d’un expert-comptable.

En juillet 2021, l’expert a communiqué à l’employeur ses honoraires prévisionnels.

Estimant ces montants excessifs, l’employeur a saisi la DREETS d’une contestation avant la transmission de la demande de validation ou d’homologation conformément aux articles L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du Code du travail.

La DREETS a réduit les honoraires de l’expertise de 151 500 € à 115 050 € pour la mission d’assistance du CSE et de 14 520 € à 9 000 € pour la mission d’assistance à la négociation.

En parallèle, les négociations sur le PSE avaient abouti à un accord que la DREETS avait validé le 17 novembre 2021.

Insatisfait de la réduction limitée du montant des honoraires fixés par la DREETS, l’employeur  a saisi le tribunal administratif en vue d’obtenir l’annulation de la décision de la DREETS.

Le tribunal a jugé irrecevable cette demande considérant qu’elle était tardive car plus de 2 mois s’étaient écoulés entre la décision de révision des honoraires de l’expert (6 septembre 2021) et la saisine du juge (14 janvier 2022).

L’employeur a formé appel de cette décision. La Cour administrative d’appel a rejeté l’appel de l’employeur au motif que « dès lors que la contestation de la décision administrative se prononçant sur le montant des honoraires prévisionnels de l’expert mandaté (…) ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui tendant à l’annulation de la décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral portant PSE, la demande de la société, qui ne contestait que la décision administrative relative aux honoraires prévisionnels du cabinet d’expertise mandaté dans le cadre de l’élaboration de son plan de sauvegarde de l’emploi, n’était pas recevable ».

Saisi d’un pourvoi, le Conseil d’Etat n’est pas du même avis que les juges du fond. Il juge ainsi que « l’employeur est recevable à contester devant le juge administratif la décision de l’administration se prononçant sur le montant des honoraires prévisionnels de l’expert mandaté par le CSE, y compris en l’absence de litige relatif à la décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral portant PSE ».

Dans cette dernière hypothèse, si la contestation de la décision de l’administration portant sur le montant des honoraires prévisionnels de l’expertise doit, être formée dans le délai de deux mois à compter de la notification à l’employeur de la décision de validation ou d’homologation auprès du tribunal administratif compétent pour connaître d’un litige relatif à cette dernière décision, le tribunal administratif n’est pas tenu de statuer sur cette contestation autonome dans un délai de trois mois.

Le Conseil d’État considère qu’en jugeant irrecevable l’action intentée par l’employeur, la Cour d’appel a commis une erreur de droit. 

Note : En l’espèce, la décision de validation de l’accord relatif au PSE, n’ayant pas été contestée devant le juge administratif, l’employeur pouvait contester, de façon autonome, la décision du DREETS relative aux honoraires de l’expert. La seule exigence était d’agir dans les 2 mois suivant la notification de la décision de validation, délai qui, à la lecture des faits avait été respecté.

Rappel : Le licenciement d’un membre du CSE, titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au CSE, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2411-5, al. 1).

 Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, sauf impossibilité.

Quels sont les effets d’une résiliation judiciaire prononcée en raison du fait que l’employeur n’avait pas réintégré la salariée protégée dont l’autorisation de licenciement avait été annulée ?

La salariée peut-elle demander des dommages et intérêts au titre de la violation du statut protecteur ?

Cass. soc., 8 novembre 2023, n° 22-17.919 

Dans cette affaire, une salariée protégée au titre de ses mandats de représentation du personnel et de conseiller prud’homal, a été licenciée pour motif économique en septembre 2014, après autorisation ministérielle. Mais cette autorisation a été ensuite annulée par un jugement du tribunal administratif.

Les juges ont ordonné la réintégration de la salariée. L’employeur n’y a pas procédé.

Invoquant son absence de réintégration, la salariée a sollicité la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Les juges du fond ont alors :

• fait droit à la demande de la salariée et prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail considérant que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• condamné l’employeur à payer à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
• débouté la salariée de sa demande présentée au titre de la violation du statut protecteur.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation rappelle que le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent.

Elle retient que « lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d’une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur dès lors que le salarié est protégé au jour de sa demande en résiliation ».

En conséquence, le salarié peut prétendre à une indemnité à ce titre égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de prise d’effet de la résiliation judiciaire jusqu’à la fin de la période de protection en cours au jour de sa demande en résiliation, dans la limite de trente mois.