Actu-tendance n° 699

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : L’employeur peut saisir le Conseil de prud’hommes (CPH) selon la procédure accélérée au fond pour contester un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail (art. L. 4624-7 du Code du travail).
Pour être recevable, cette saisine doit avoir lieu dans un délai de 15 jours (art. R. 4624-45 du Code du travail).
La juridiction prud’homale, saisie de la contestation d’un avis d’inaptitude, peut-elle prononcer son annulation sans prendre une décision au fond se substituant à l’avis contesté ? 

Cass. soc., 25 octobre 2023, n° 22-18.303

Dans cette affaire, une salariée occupant au préalable le poste de « gommeuse-masseuse » a été affectée sur un poste de responsable hygiène des locaux et coordinatrice « qualité des soins » par un avenant du 4 février 2020.

En juillet 2021, elle a été déclarée inapte au poste de « 562 Gommeuse ». L’avis d’inaptitude précisait que : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Contestant cet avis, elle a saisi la juridiction prud’homale. La salariée mettait en avant le fait que la référence au poste qu’elle occupait sur l’avis d’inaptitude était erronée.

Sur appel interjeté par la salariée, la Cour d’appel a infirmé le jugement et statuant à nouveau, s’est contenté d’annuler l’avis d’inaptitude.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Il soutenait que l’erreur sur la dénomination du poste du salarié dans l’avis d’inaptitude n’était pas de nature à le remettre en cause dès lors que le médecin du travail avait scrupuleusement respecté la procédure préalable à la déclaration d’inaptitude.

La Cour de cassation rappelle que « le juge saisi d’une contestation de l’avis d’inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis ». Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d’instruction.

Par conséquent, elle casse et annule l’arrêt attaqué de la Cour d’appel au motif qu’elle n’a pas substitué à l’avis du médecin du travail, sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d’instruction.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-17.927).

Dans cet arrêt, la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur les conséquences d’une erreur sur la dénomination du poste du salarié. Toutefois, elle l’avait déjà fait dans un arrêt de 2021 aux termes duquel elle avait retenu que l’erreur sur la dénomination du poste n’affecte pas en tant que telle la validité de l’avis si le médecin du travail s’est rendu dans l’entreprise, a réalisé une étude de poste, vérifié les conditions d’exercice par le salarié de ses fonctions et échangé avec l’employeur (Cass. soc., 16 juin 2021, n° 20-10.386).

Rappel : L’article L. 3171-4 du Code du travail énonce à cet effet que « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».
A qui incombe la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail pour les salariés intérimaires ?

Cass. soc., 25 octobre 2023, n° 21-21.946

Un salarié a été mis à disposition d’une société, par plusieurs entreprises de travail temporaire, entre 2002 et 2015.

En mars 2016, il a saisi le Conseil de prud’hommes de plusieurs demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Il demandait notamment des dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail.

Les juges du fond ont débouté le salarié de ses demandes considérant « qu’aucune des pièces produites par le salarié ne permet de retenir la violation par l’entreprise utilisatrice de la durée maximale du travail ».

Le salarié s’est pourvu en cassation estimant que « la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur ». 

La Cour de cassation lui donne raison et retient que « la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’entreprise utilisatrice ».

En conséquence, la Haute Cour reproche à la Cour d’appel, d’avoir statué comme elle l’a fait, « sans constater que l’entreprise utilisatrice justifiait avoir respecté les durées maximales de travail prévues par le droit interne ».

Note : La Cour de cassation applique en l’espèce sa jurisprudence constante sur la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail (Cass. soc., 25 septembre 2023, n° 12-13.267) au cas d’un salarié mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : L’article L. 2315-29 du Code du travail dispose que « L’ordre du jour de chaque réunion du Comité social et économique est établi par le président et le secrétaire.
Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire ».
Les questions préalablement adressées par les membres du CSE à son secrétaire doivent-elles être inscrites fidèlement à l’ordre du jour de la réunion du CSE sans possibilité de les reformuler ?

Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-10.716

Un Comité social et économique (CSE) d’établissement a assigné une société devant le Tribunal judiciaire aux fins notamment de juger que les questions des membres du CSE doivent être inscrites fidèlement à l’ordre du jour de la réunion sans aucune reformulation. Les membres du CSE étaient en désaccord avec la manière dont leurs questions avaient été retranscrites dans l’ordre du jour.

Pour le CSE, la liberté d’expression de ses élus « fait obstacle à toute reformulation, anonymisation des auteurs et tout regroupement de leurs questions par l’employeur lors de la rédaction de l’ordre du jour ».

Les juges du fond ont accueilli cette demande retenant que les questions adressées par les membres du CSE au secrétaire doivent être retranscrites fidèlement sans aucune reformulation à l’ordre du jour établi par le président et le secrétaire du CSE.

L’employeur s’est pourvu en cassation en mettant en avant les arguments suivants :

  • Lorsque le règlement intérieur d’un CSE d’établissement d’au moins 50 salariés prévoit que l’ordre du jour des réunions du Comité est établi conjointement par le président et le secrétaire, il ne peut leur être imposé, à moins qu’il ne s’agisse d’une consultation obligatoire ou sauf intervention du juge des référés, d’inscrire une question à l’ordre du jour ;
  • le fait que le CSE ait pour mission d’assurer une expression collective des salariés ne prive pas le président du Comité de son droit de refuser d’inscrire à l’ordre du jour de la réunion du Comité une question transmise par un membre du Comité.

La Cour de cassation approuve ce raisonnement. Elle rappelle au visa de l’article L. 2315-29 du Code du travail que l’ordre du jour résulte du seul accord commun entre l’employeur et le secrétaire du Comité.

Elle retient que porte atteinte aux prérogatives légales de l’un et de l’autre l’injonction de retranscrire fidèlement et sans aucune reformulation à l’ordre du jour les questions adressées par les membres du CSE au secrétaire.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 22 octobre 2014, n° 13-19.427).

Législation et réglementation

Le décret d’application de la loi du 9 mars 2023 dite « DDADUE » a été publié au JO du 31 octobre 2023.

Pour mémoire, cette loi transpose plusieurs directives européennes, dont notamment la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’UE.

Cette loi impose à l’employeur de nouvelles obligations d’information à l’égard des salariés.

Ces dispositions sont applicables depuis le 1er novembre 2023.

  • Informations à transmettre par l’employeur aux salariés

Informations à remettre aux salariés au moment de l’embauche

L’article L. 1221-5-1 du Code du travail dispose que l’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.

Le décret du 30 octobre fixe la liste des informations devant figurer dans les documents.

  • Liste de ces informations

L’article R. 1221-34 du Code du travail dispose que ces documents doivent comporter au moins les informations suivantes :

  1. L’identité des parties à la relation de travail ;
  2. Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
  3. L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
  4. La date d’embauche ;
  5. Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
  6. Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l’article L. 1251-1, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
  7. Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
  8. Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 ;
  9. La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
  10. La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
  11. Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
  12. La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
  13. Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
  14. Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

La communication des informations mentionnées aux 7. à 12. et 14. susvisées peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

  • Délai de communication

Les informations mentionnées aux 1. à 5., 7., 11. et 12. sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le 7ème jour calendaire à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date (art. R. 1221-35 du Code du travail).

Informations à remettre aux salariés appelés à travailler à l’étranger

L’article R. 1221-36 du Code du travail fixe les informations que l’employeur remet au salarié appelé à travailler à l’étranger.

Lorsqu’un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, l’employeur doit remettre aux salariés, outre les informations prévues à l’article R. 1221-34 précité, les informations suivantes :

  1. Le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue ;
  2. La devise servant au paiement de la rémunération ;
  3. Le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
  4. Des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.

Le salarié appelé à travailler dans un autre Etat membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen, dans le cadre de l’application de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, est, en outre, informé :

  1. De la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’Etat d’accueil ;
  2. Le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
  3. De l’adresse du site internet national mis en place par l’Etat d’accueil conformément aux dispositions de l’article 5, paragraphe 2 de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE.

La communication des informations fixées au 2. et 5. peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives, réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Ces informations prévues sont communiquées au salarié appelé à travailler à l’étranger avant son départ (art. R. 1221-37 du Code du travail).

Modalités d’informations

  • Formalisme

L’employeur adresse les informations mentionnées ci-dessous sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.

Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :

    • Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;
    • Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
    • L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations (art. R. 1221-39 du Code du travail).
  • Modification des informations

Lorsqu’une ou plusieurs des informations doivent être modifiées, l’employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification, selon les modalités prévues à l’article R. 1221-39 du Code du travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque la modification résulte exclusivement d’un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur (art. R. 1221-40 du Code du travail).

  • Action du salarié en cas de manquement de l’employeur

Le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées aux articles ci-dessus dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations par ce dernier dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure (art. R. 1221-41 du Code du travail).

  • Modèles

Le décret prévoit en outre qu’un arrêté du Ministre chargé du travail fixera des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre de ces dispositions (art. R. 1221-38 du Code du travail).

Régularisation

Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail n’ont pas été communiquées à un salarié recruté antérieurement à la date d’entrée en vigueur du décret, le salarié peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans les délais mentionnés à l’article R. 1221-35 du Code du travail (7 jours ou 1 mois selon les informations).

De même, lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-36 du Code du travail, n’ont pas été communiquées à un salarié présent à l’étranger à la date d’entrée en vigueur du décret, le salarié peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans un délai de 7 jours.

  • Informations sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise

A la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir au sein de l’entreprise (art. L. 1242-17 du Code du travail).

Le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (art. D. 1242-8 du Code du travail).

L’employeur fournit par écrit la liste des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences, lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.

Par dérogation, lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la 2ème demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.

Des dispositions similaires sont applicables aux demandes formulées par des salariés intérimaires auprès de l’entreprise utilisatrice (c. trav. Art. D. 1251-3-1).

Note : Des dispositions spécifiques sont prévues pour certains salariés (art. R. 5542-1 du Code du travail : gens de la mer ; art. R. 7122-18 du Code du travail : intermittents du spectacle).

Lors de la Conférence sociale qui s’est tenue le lundi 16 octobre 2023, la première Ministre Elisabeth Borne a annoncée des mesures en vue de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle considère que l’index égalité hommes/femmes est un outil important, mais perfectible. C’est la raison pour laquelle le gouvernement engagera des travaux de révision de l’index, afin qu’il devienne « plus ambitieux, plus transparent, plus fiable ».  Ces travaux devrait aboutir dans 18 mois. Une concertation avec les organisations syndicales et patronales devrait intervenir prochainement.

A ce stade, le gouvernement a abordé plusieurs pistes :

  • la révision des critères ;
  • le renforcement des sanctions pour les entreprises n’atteignant pas un certain seuil dans les résultats de l’index ;
  • la modification du seuil d’assujettissement de 50 salariés etc.

Pour en savoir plus

PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Jurisprudence – Protection sociale

Cass. 2e civ., 12 octobre 2023, n° 22-11.103

La Cour de cassation rappelle qu’aux termes de l’article L.113-8 du Code des assurances, le contrat d’assurance est nul en cas de réticence ou de fausse déclaration intentionnelle de la part de l’assuré, quand cette réticence ou cette fausse déclaration change l’objet du risque ou en diminue l’opinion pour l’assureur, alors même que le risque omis ou dénaturé par l’assuré a été sans incidence sur le sinistre. Elle précise à cet égard que la fausse déclaration doit porter sur le risque et non sur le sinistre.

Législation et réglementation

Il résulte de l’article 125-0, A, II du Code général des impôts, que le souscripteur a la possibilité d’opter, concernant les primes versées jusqu’au 26 septembre 2017, pour un Prélèvement Forfaitaire Libératoire (PFL) de l’impôt sur le revenu à l’occasion du rachat de son contrat.

Toutefois, le médiateur de l’assurance rappelle que l’assuré  ne peut solliciter la modification du mode d’imposition choisi, postérieurement à la réalisation de l’opération par l’entreprise d’assurance. En effet, l’organisme assureur n’est que collecteur de l’impôt pour le compte de l’administration fiscale et ne peut donc procéder lui-même à une telle modification.

Il invite ainsi, les assurés à être vigilant concernant les documents évoquant la fiscalité applicable à l’occasion des rachats et à solliciter si besoin tout conseil nécessaire.

Pour en savoir plus

Dans sa mise à jour en date du 26 octobre 2023, le BOSS précise que  le dispositif de garanties peut prévoir la couverture obligatoire des ayants droit du salarié. Dans cette hypothèse, l’obligation de l’employeur d’assurer au moins 50% du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire, s’applique à la cotisation globale, dite « famille ». La totalité de la contribution de l’employeur bénéficie alors de l’exclusion d’assiette de cotisations de sécurité sociale.

Cette précision était initialement prévue par une circulaire de la DSS du 29 janvier 2015 abrogée, qui demeurait applicable sur ce point.

Pour en savoir plus

Le 12 octobre 2023, la CNIL a prononcé une sanction pécuniaire à l’égard d’une société, notamment pour ne pas avoir respecté ses obligations en matière de prospection commerciale et les règles relatives au RGPD.

Il lui est notamment reproché des manquements relatifs à :

  • l’obligation de recueillir le consentement des personnes concernées par la mise en œuvre de prospection commerciale par voie électronique 
  • l’obligation d’assurer la sécurité des données personnelles
  • l’obligation de notifier à la CNIL une violation de données
  • des manquements à l’obligation d’information et au respect de l’exercice des droits.

Pour en savoir plus

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

La loi n° 2023-973 relative à l’industrie verte a été publiée au Journal Officiel du 24 octobre 2023.

Pour mémoire, le projet de loi avait été présenté en Conseil des Ministres, le 16 mai 2023 (Voir actu tendance n° 681). L’objectif de cette loi est de faire de la France le leader de l’industrie verte en Europe.

Le texte prévoit des mesures en vue notamment de :

  • Faciliter et accélérer l’implantation de sites industriels en France, notamment par une planification du foncier et une accélération des procédures d’ouverture d’usines ;
  • Financer l’industrie verte par la mobilisation des fonds publics et privés ;
  • Favoriser les entreprises vertueuses dans toutes les interventions de l’État en intégrant davantage de critères « verts » pour les marchés publics à partir de juillet 2024.

Pour en savoir plus