Actu-tendance n° 690
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : En principe, tous les éléments de salaire doivent être inclus dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse …).
Toutefois, selon la Cour de cassation, une gratification bénévole versée à l’occasion d’un événement unique et dont le montant et les bénéficiaires ont été fixés discrétionnairement par l’employeur, n’entre pas dans l’assiette du calcul des indemnités de rupture (Cass. soc., 14 oct. 2009, n° 07-45.587 ; Cass. soc., 6 juill. 2022, n° 21-11.118).
Qu’en est-il s’agissant d’un bonus versé de manière discrétionnaire par l’employeur pendant sept années ?
Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-16.694
Un salarié embauché depuis juillet 2007, a été licencié pour motif économique en octobre 2016. Il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes salariales et indemnitaires.
Son contrat de travail prévoyait le paiement d’un bonus. Le salarié soutenait que ce bonus ne lui avait pas été versé au titre de l’année 2015/2016 et sollicitait un rappel. Il demandait également que ce bonus soit réintégré dans la rémunération servant de base au calcul des indemnités dues au titre des congés payés.
L’employeur en défense soutenait que le bonus avait un caractère exceptionnel et discrétionnaire ; de sorte qu’il ne pouvait intégrer l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.
La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié après avoir constaté que le salarié avait régulièrement perçu le bonus chaque année au mois d’avril depuis sept ans. Elle en a déduit que, nonobstant la qualification de discrétionnaire qui lui était donnée par l’employeur, ce bonus n’était pas exceptionnel puisqu’il avait été attribué au salarié régulièrement, chaque année.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.
Note : Dans cette affaire, les juges ont considéré que le bonus constituait un élément de la rémunération du salarié et devait intégrer l’assiette des congés payés. Ainsi, la seule qualification de « prime discrétionnaire » ne suffit pas à l’exclure de l’assiette de calcul des indemnités de rupture, les juges du fond devant analyser la constance et la régularité des versements.
Rappel : L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60).
La convention collective d’entreprise ou de branche, et, à défaut, la convention individuelle de forfait-jours, doit organiser, à la charge de l’employeur, une obligation de contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié et de suivi régulier de sa charge de travail (C. trav. art. L. 3121-64 et L. 3121-65).
À l’occasion de ces trois affaires, la Cour de cassation s’est prononcée sur la validité des dispositions relatives au suivi de la charge de travail des salariés au forfait-jours prévues dans les conventions collectives nationales des ETAM du bâtiment, de l’automobile et celle des prestataires de services du tertiaire.
Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-23.294
Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-23.222
Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-23.387
Dans la première affaire (n°21-23.294), un salarié a conclu une convention de forfait de 216 jours de travail par an et était soumis aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) du bâtiment.
L’article 4.2.9 de la CCN dans sa version issue de l’avenant n°3 étendu du 11 décembre 2012, prévoyait :
- qu’un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés devra être tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et devra permettre un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos ;
- un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique, qui portera sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables.
- une consultation des institutions représentatives du personnel sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année.
Contestant la validité de sa convention de forfait jours, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en septembre 2017, afin d’obtenir la condamnation de son employeur à lui verser un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires outre des dommages-intérêts pour travail dissimulé.
La cour d’appel a annulé la convention de forfait du salarié considérant que les dispositions de la CCN se limitaient pour l’essentiel à prévoir un entretien au moins annuel avec le supérieur hiérarchique, en visant de manière trop générale que la charge de travail de l’ETAM et l’amplitude de ses journées d’activité devaient rester dans des limites raisonnables.
Elle en a déduit que ces dispositions n’étaient pas de nature à assurer un niveau suffisant de contrôle et de protection de la santé et de la sécurité au travail des salariés concernés.
La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle considère que les dispositions de la CCN ETAM, en ce qu’elles imposent à l’employeur de veiller au risque de surcharge de travail du salarié et d’y remédier, « répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos et assure ainsi le contrôle de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».
La Cour de cassation valide donc l’avenant du 11 décembre 2012 applicable aux Etam du bâtiment considérant que les garanties prévues cet avenant sont suffisamment protectrices pour permettre la signature, sur ce fondement, de conventions individuelles de forfait-jour.
Dans la deuxième affaire ( n°21-23.222), un salarié soumis à une convention de forfait jours a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes.
Il relevait de la CCN du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, qui prévoit en son article 1.09 f que :
- les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail ;
- le respect des dispositions contractuelles et légales doit être assuré au moyen d’un système déclaratif ; le salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet ;
- le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait.
Le salarié soutenait que sa convention de forfait devait être privée d’effet dans la mesure où les dispositions de la CCN n’assuraient pas la garantie du respect des durées légales maximales de travail.
La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes considérant que la convention de forfait en jours n’était ni entachée de nullité, ni privée d’effet à son égard et que celle-ci prévoyait un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié.
La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle juge que les dispositions de la CCN, « en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé » ; de sorte que la convention de forfait en jours est nulle.
La Cour de cassation juge donc que les dispositions relatives au forfait jours dans les services de l’automobile ne sont pas suffisamment protectrices.
Dans la troisième affaire (n°21-23.387), le salarié au forfait jours était soumis à la CCN du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
L’article 2.8.3. de la CCN prévoit que :
- l’employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l’établissement d’un document récapitulatif faisant en outre apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail ; ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;
- les cadres concernés par un forfait jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera évoqué l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant.
Le salarié sollicitait la nullité de sa convention au motif que les garanties instituées par la CCN n’étaient pas suffisantes.
La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes considérant que l’ensemble des dispositions de la CCN, contrairement à ce qui était soutenu par le salarié, est conforme aux exigences jurisprudentielles et légales s’agissant des conventions de forfait jours.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle juge que la CCN n’institue pas de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Elle en déduit qu’elle n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. En conséquence, la convention de forfait est nulle.
La Cour de cassation juge donc que les dispositions relatives au forfait jours applicables au personnel des prestataires de services du tertiaire ne sont pas suffisamment protectrices.
Note : La Cour de cassation a ainsi jugé que les dispositions de la CCN du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire et celle du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes sont insuffisantes pour garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés au forfait jours permettent d’aboutir à une répartition équilibrée de leur temps d’activité. Elle valide en revanche les dispositions de la CCN des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) du bâtiment.
La Cour de cassation se fonde sur la possibilité pour l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable pour rendre ses décisions. En revanche, elle ne donne pas plus de précisions sur ces notions.
Législation et réglementation
La loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a été publiée au Journal officiel du 20 juillet 2023.
Nous faisons le point sur les principales mesures prévues par la loi :
- Un allongement de la durée du congé pour décès d’un enfant
Avant la publication de cette loi, l’article L. 3142-4 du Code du travail prévoyait 5 jours ouvrables de congés pour le décès d’un enfant.
La loi porte à 12 jours ouvrables le nombre de congés pour ce motif (art. 2).
S’agissant d’un enfant âgé de moins de 25 ans, d’un enfant qui était lui-même parent quel que soit son âge, ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, le nombre de jours est porté à 14 jours (contre 7 jours auparavant).
- Un allongement de la durée du congé pour annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant
Avant la loi, un salarié pouvait bénéficier de 2 jours ouvrables de congés pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (C. trav. art. L. 3142-4).
La loi porte à 5 jours ouvrables le nombre de congés pour ce motif (art. 2).
- Des mesures en faveur des salariés en congé de présence parentale
- Avance des allocations journalières de présence parentale
Actuellement, la personne qui assume la charge d’un enfant malade ou atteint d’un handicap ou maladie rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour chaque jour de congé, d’une allocation journalière de présence parentale.
Le droit à la prestation est soumis à un avis favorable du service du contrôle médical des CPAM (CSS. art. L. 542-4).
La loi ouvre la possibilité pour les caisses d’avancer l’allocation dans l’attente de l’avis favorable du service du contrôle médical (art. 4).
L’objectif de cette mesure est de réduire les délais de traitement des demandes et permettre aux parents d’enfants malades d’être rapidement indemnisés.
- Protection contre le licenciement des salariés en congé de présence parentale
La loi étend la protection des femmes enceintes contre les licenciements, aux salariés en congé de présence parentale.
Ainsi, l’employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’un salarié pendant son congé de présence parentale que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé (art. 1).
- Recours au télétravail pour les salariés proches aidants
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe (C. trav. art. L. 1222-9).
La loi prévoit que désormais que l’accord ou la charte relatif au télétravail devra prévoir « les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail ».
- Assouplissement de la procédure de renouvellement dérogatoire du congé de présence parentale
Le salarié en congé de présence parentale peut percevoir un maximum de 310 jours d’allocation journalière sur une période maximale de 3 ans (CSS. art. L. 544-3 et C. trav. art. D. 1225-16).
Lorsque le nombre maximal de 310 jours de congé est atteint avant l’expiration de la période de 3 ans, le congé peut être renouvelé lorsque :
- un nouveau certificat médical est établi par le médecin qui suit l’enfant et atteste du caractère indispensable, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue ;
- Et est confirmé par un accord explicite du service du contrôle médical.
La loi prévoit que le renouvellement du congé de présence parentale ne sera plus subordonné à l’accord explicite du service du contrôle médical (art. 4).
Une proposition de loi visant à lutter contre les discriminations a été déposée à l’Assemblée nationale le 4 juillet 2023.
Cette proposition de loi fait suite à une note du conseil d’Analyse Économique publiée en juin 2020 qui confirme que les discriminations sur le marché du travail ou sur le marché du logement restent intenses en France.
Ainsi, la proposition de loi prévoit :
- la création d’un service placé sous la tutelle du Premier ministre et ayant pour mission la lutte contre toutes les formes de discrimination. Ce service aura pour mission d’aider les citoyens qui en feraient la demande à réaliser des tests individuels pour vérifier s’ils sont victimes de discrimination ;
- la création au sein de ce service, d’un comité des parties prenantes dédié à la lutte contre les discriminations, composé notamment de représentants des personnes morales susceptibles d’être testées et de parlementaires ;
- la publication des noms des personnes morales dont le comportement discriminatoire a été établi. Afin d’éviter la publication des résultats des tests, les personnes morales concernées auraient la possibilité définir par le dialogue social ou de manière unilatérale un plan de lutte contre les discriminations.
Cette proposition de loi sera prochainement analysée au parlement.
La réforme de l’assurance-chômage a instauré un système de bonus-malus dans les entreprises de plus de 11 salariés appartenant à des secteurs d’activité dans lesquels le « taux de séparation » moyen est supérieur à un seuil de 150 %, depuis le 1er septembre 2022.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 dite loi « Marché du travail », l’article L. 5422-12 du Code du travail prévoit que les données nécessaires à la détermination du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition, ayant servi à la modulation de leur taux de contribution à l’assurance-chômage, peuvent être communiquées à l’employeur par les organismes chargés du recouvrement des contributions d’assurance chômage.
Le décret n° 2023-635 donne des précisions sur les modalités d’application de cette mesure.
Ainsi, il précise que :
- les organismes de recouvrement devront mettre à disposition un téléservice permettant le dépôt et le traitement des demandes de communication adressées par l’employeur ;
- l’employeur adresse, par voie dématérialisée, sa demande au moyen de ce téléservice ;
- Si l’employeur indique aux organismes ne pas être en mesure d’utiliser le téléservice, il pourra adresser sa demande auprès de ces organismes par tout autre moyen ;
En outre le décret précise les modalités de traitement des données à caractère personnel permettant notamment d’assurer cette transmission.
Il précise également les finalités du traitement, les catégories de données traitées, les personnes habilitées à accéder au traitement et les destinataires de ces données, leur durée de conservation, ainsi que les modalités d’exercice des droits qui sont reconnus aux personnes concernées au titre du RGPD.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence – Protection sociale
Cass. 2e civ., 6 juillet 2023, 21-24.833
En application de l’article L.113-1 du code des assurances, l’assureur ne répond pas des pertes et dommages provenant d’une faute intentionnelle ou dolosive de l’assuré.
Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la faute dolosive s’entend d’un acte délibéré de l’assuré commis avec la conscience du caractère inéluctable de ses conséquences dommageables, et non avec la seule conscience du risque d’occasionner le dommage.
Législation et réglementation
Les organismes assureurs peuvent verser un capital en lieu et place d’une rente viagère lorsque les quittances d’arrérages mensuelles ne dépassent pas un montant fixé par arrêté (C. ass., art. L. 160-5 et A 160-2).
L’arrêté du 17 juillet 2023 relève ce montant de 100 € à 110 €.
Il unifie le dispositif pour l’ensemble des contrats, y compris les PER, et précise que cette faculté :
- s’exerce désormais avec l’accord du bénéficiaire (ce qui n’était le cas que pour les PER) ;
- peut être exercée au moment de la liquidation du contrat ou lorsque les rentes sont en cours de versement.
Le 18 juillet 2023, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique a présenté aux organisations syndicales représentatives dans la Fonction publique de l’Etat, un projet d’accord interministériel relatif à l’amélioration des garanties statutaires en prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès) pour les fonctionnaires d’Etat.
Il prévoit :
- l’amélioration de la prise en charge de l’incapacité ;
- la mise en place d’un nouveau régime de garanties employeurs pour les fonctionnaires en matière d’invaliditéqui devrait prendre effet au plus tard le 1er janvier 2027, supprimant notamment la mise à la retraite pour invalidité, afin de faciliter la reprise d’activité ;
- de meilleures garanties pour les ayants-droits des agents en cas de décès ;
- le renforcement des dispositifs favorisant le maintien ou le retour à l’emploi.
Le 17 juillet dernier l’ACPR a publié une Instruction n° 2023-I-09 relative à la transmission de documents prudentiels par les organismes d’assurance et de réassurance relevant du régime dit « Solvabilité II » à l’ACPR. Cette instruction abroge et remplace l’instruction n° 2022-I-13 du 8 juillet 2022.
Elle dresse une liste d’informations quantitatives devant être transmises à l’ACPR, et précise les modalités de cette transmission.
Conformément aux articles L.132-9 et L.132-12 du Code des assurances, le droit du bénéficiaire d’un contrat d’assurance-vie né de la stipulation faite à son profit, n’est consolidé qu’à compter de son acceptation, qui doit être formalisée selon des modalités précises.
Le médiateur de l’assurance précise que « tant que l’assuré et le souscripteur sont en vie, l’acceptation de l’assurance vie par le bénéficiaire doit répondre à certaines exigences légales. À défaut, la faculté de rachat, droit personnel du souscripteur, peut être exercée sans l’accord préalable de ce bénéficiaire ».
Ainsi, en cas de non-conformité du document d’acceptation du bénéficiaire avec les dispositions légales, et à défaut de régularisation, le souscripteur conserve la faculté de racheter le contrat. Aussi, le bénéficiaire ne peut reprocher à l’assureur d’avoir fait droit à la demande de rachat partiel du contrat par le souscripteur.