Actu-tendance n° 688
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, aménagée par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et par l’ordonnance du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions de la loi Avenir professionnel, impose à l’employeur d’organiser :
un entretien professionnel périodique avec ses salariés tous les 2 ans;
un entretien professionnel après certaines absences (congé maternité ou parental, par exemple) ;
un entretien professionnel « bilan » tous les 6 ans.
La finalité de l’entretien professionnel et de l’entretien annuel n’est pas la même. L’entretien professionnel portera sur les perspectives d’évolutions professionnelles et sur les besoins de formation du salarié (C. trav. art. L. 6315-1) alors que l’entretien annuel permettra d’évaluer les performances du salarié.
La question qui s’est posée devant la Cour de cassation était de savoir si les entretiens professionnels et les entretiens annuels d’évaluation peuvent se tenir à la même date malgré leur finalité différente.
Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122
Dans cette affaire, un employeur organisait des entretiens professionnels et des entretiens d’évaluation aux mêmes dates.
En juin 2018, le comité social et économique (CSE) de l’entreprise ainsi que plusieurs syndicats ont saisi un tribunal judiciaire, afin notamment qu’il soit ordonné à l’employeur d’organiser les entretiens professionnels à une date distincte de celle des entretiens annuels d’évaluation.
Pour eux, dans la mesure où l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation de la prestation de travail du salarié, l’employeur ne peut y convoquer celui-ci à la suite, ou le même jour, de la tenue de son entretien d’évaluation.
Le tribunal saisi a débouté le CSE et les syndicats de leurs demandes considérant que « ni les dispositions légales applicables ni la jurisprudence n’imposent la tenue de ces entretiens à des dates différentes, la seule obligation résidant dans le fait de rédiger deux comptes rendus distincts, ce qui est le cas au sein de la société ».
Les IRP se sont alors pourvus en cassation.
Dans son arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’article L. 6315-1 du Code du travail dispose que l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du salarié et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Néanmoins ce texte ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées.
Elle approuve ainsi la décision de la Cour d’appel.
Note : C’est à notre connaissance la première fois que la Cour de cassation se prononce sur cette question. En pratique, il appartiendra à l’employeur d’organiser 2 entretiens distincts, de respecter l’objet et la finalité de chacun de ces entretiens et de formaliser à l’issue un compte-rendu propre à chaque entretien.
Rappel : En principe, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Cette obligation s’impose que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (C. trav. art. L. 1226-2).
Si l’entreprise fait partie d’un groupe, le périmètre de la recherche de reclassement comprend les entreprises du groupe situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L. 1226-10).
Selon l’article L. 1226-2 du Code du travail, la notion de groupe désigne une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle, dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du Code de commerce.
La seule influence notable d’une société sur une autre, permet-elle de caractériser l’existence d’un groupe pour le reclassement d’un salarié inapte ? Comment s’apprécie la notion de groupe de reclassement ?
Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-10.158
Un salarié engagé en qualité de mécanicien a été déclaré inapte à toute activité dans l’entreprise suivant avis du médecin du travail du 30 septembre 2019.
Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 27 novembre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.
Il reprochait à son employeur de ne pas avoir communiqué au CSE une liste exhaustive des sociétés du groupe auquel il appartient de sorte que son avis n’est pas régulier et conduit à considérer que le licenciement ultérieur est dénué de cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié au motif qu’une société ne figurait pas sur la liste des sociétés communiquée au CSE alors qu’elle fait partie du groupe au titre des sociétés consolidées et qu’elle est placée « sous le contrôle notable de cette dernière ».
L’employeur s’est pourvu en cassation. Il reprochait à la Cour d’appel d’avoir jugé que la société concernée faisait partie du groupe sans néanmoins constater qu’étaient réunies les conditions posées par le Code de commerce pour déterminer un groupe de sociétés.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Au visa des articles L. 233-16, L. 233-17-2 et L. 233-18 du Code de commerce, elle retient que :
- les sociétés commerciales établissent et publient chaque année des comptes consolidés dès lors qu’elles contrôlent de manière exclusive ou conjointe une ou plusieurs autres entreprises ;
- sont comprises dans les comptes consolidés, par mise en équivalence, les entreprises sur lesquelles l’entreprise dominante exerce une influence notable ;
- L’influence notable n’est pas constitutive d’un contrôle au sens des articles L. 233-1, L. 233- 3, I et II, ou L. 233-16 du Code de commerce.
Il en résulte que la seule existence de comptes consolidés par mise en équivalence ne permet pas de caractériser l’existence d’un groupe de reclassement.
Elle en déduit que la Cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision en statuant ainsi sans constater que les conditions du contrôle au sens des articles L. 233-1, L. 233-3 I et II ou L. 233-16 du Code de commerce étaient réunies.
L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : L’article L. 2315-29 du Code du travail dispose que « L’ordre du jour de chaque réunion du comité social et économique est établi par le président et le secrétaire.
Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire ».
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’ordre du jour des réunions est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale 3 jours au moins avant la réunion (C. trav., art. L. 2315-30). Le délai est porté à 8 jours lorsqu’il s’agit de réunions d’un CSE central (C. trav. art. L. 2316-17).
Un employeur peut-il refuser d’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE le vote d’une résolution sur un droit d’alerte économique au motif que cela ne lui permettrait pas de respecter le délai minimum pour l’envoi de l’ordre du jour ?
Un employeur peut-il contester une procédure d’alerte économique votée par le CSE au motif que ce point a été inscrit à l’ordre du jour au-delà du délai prévu par l’accord collectif de mise en place du CSE pour l’inscription d’un point à l’ordre du jour ?
Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-10.586
Dans cette affaire, le CSE d’une association a été convoqué à une première réunion d’information sur un projet le 9 octobre 2020. Les documents d’informations afférents au projet et à ses conséquences ont été joints à la convocation et à l’ordre du jour.
Le 5 novembre 2020, le secrétaire du CSE a sollicité l’inscription à l’ordre du jour d’un vote d’une résolution sur un droit d’alerte économique pour une réunion fixée au 9 novembre 2020.
Arguant du non-respect du délai de 5 jours prévu par l’accord collectif de mise en place du CSE pour l’inscription d’un point à l’ordre du jour, le président du CSE a refusé l’inscription d’un vote sur le droit d’alerte.
Lors de la réunion du CSE, les élus ont, cependant, voté un droit d’alerte économique.
Venant aux droits de l’association, un GIE a saisi la formation des référés du tribunal judiciaire en contestation de la procédure d’alerte votée par le CSE et en annulation de la délibération prise par celui-ci lors de la réunion.
Le tribunal saisi a débouté le GIE de ses demandes au motif que le délai de convocation et de communication des documents et de l’ordre du jour n’a été formulé que dans l’intérêt des membres du CSE qui pourraient dès lors seuls s’en prévaloir en cas de violation.
Le GIE s’est pourvu en cassation. Pour lui, ni le Code du travail, ni l’accord collectif, ne limitait la possibilité de se prévaloir de la méconnaissance du délai au seul CSE.
La Cour de cassation n’est pas du même avis et juge que « seuls les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt ».
Ainsi, la demande de mise en œuvre du droit d’alerte par le comité avait été formée régulièrement et « c’est à tort que le président du comité avait refusé cette inscription à l’ordre du jour, seuls les membres de la délégation du personnel pouvant se prévaloir du non-respect du délai conventionnel ».
Note : La Cour de cassation avait retenu une solution similaire s’agissait des réunions du CSE central dans un arrêt du 13 septembre 2022 : Le délai de 8 jours au moins avant la séance, dans lequel, l’ordre du jour du comité central d’entreprise est communiqué à ses membres, est édicté dans l’intérêt de ceux-ci afin de leur permettre d’examiner les questions à l’ordre du jour et d’y réfléchir (Cass.crim.13 septembre 2022 n°21-83.914).
En outre, on peut retenir de cet arrêt que l’absence de mention à l’ordre du jour du déclenchement de la procédure de droit d’alerte n’a pas été considéré comme un motif d’irrégularité de la délibération du comité.
Rappel : Il résulte de la jurisprudence qu’en cas de désaffiliation après des élections le syndicat ne peut continuer à se prévaloir des suffrages ainsi recueillis pour se prétendre représentatif (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-60.069).
Un syndicat, qui s’est désaffilié de la confédération sous le sigle de laquelle il avait présenté des candidats lors des dernières élections professionnelles, est-il irrecevable à contester la désignation de représentants syndicaux par la fédération ou par un syndicat affilié à la fédération appartenant à cette même confédération ?
Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-16.020
Dans cette affaire, un syndicat A implanté au sein de l’établissement d’une société, a été affilié à une union syndicale et à une fédération de syndicats en janvier 2022.
À la suite de ces délibérations, deux salariés ont été désignés en qualité de délégués syndicaux, et de représentant syndical au comité social et économique d’établissement (RS au CSE).
Par requête du 9 mars 2022, un syndicat B antérieurement affilié auxdites union et fédération, a sollicité l’annulation de ces désignations. Il contestait son exclusion par l’union et la fédération et par conséquent, la perte des mandats des représentants syndicaux qu’il avaient désignés.
Pour trancher le litige, la Cour de cassation a rappelé ses jurisprudences antérieures selon lesquelles :
- en cas de désaffiliation après des élections le syndicat ne peut continuer à se prévaloir des suffrages ainsi recueillis pour se prétendre représentatif (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-60.069) ;
- en cas de désaffiliation d’un syndicat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles, la confédération ou l’une de ses fédérations ou unions à laquelle ce syndicat était auparavant affilié peut désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement. Cette désignation met fin au mandat du salarié désigné par ce syndicat avant sa désaffiliation (Cass. soc., 6 mars 2019, n° 18-15.238).
Elle en a déduit qu’ « un syndicat, qui s’est désaffilié de la confédération sous le sigle de laquelle il avait présenté des candidats lors des dernières élections professionnelles, est irrecevable à contester la désignation de représentants syndicaux par la fédération ou par un syndicat affilié à la fédération appartenant à cette même confédération ».
Ainsi, la Cour de cassation a jugé qu’il n’y avait pas lieu de statuer sur le pourvoi dès lors que le syndicat plaignant s’était par la suite affilié à une autre union fédérale, la demande étant devenue sans objet.
Législation et réglementation
Pris en application de la loi Santé au travail du 2 août 2021, le décret n° 2023-547 du 30 juin 2023 donne des précisions sur les modalités de la mutualisation du suivi de l’état de santé des salariés occupant des emplois identiques auprès de plusieurs employeurs.
Pour rappel, tout travailleur bénéficie, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, le médecin praticien correspondant et, sous l’autorité du médecin du travail, par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.
Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un de ces professionnels de santé et donne lieu à la délivrance d’une attestation (C. trav. art. L. 4624-1).
La loi du 2 août 2021 a introduit un article L. 4624-1-1 dans le Code du travail qui précise qu’ « en cas de pluralité d’employeurs, le suivi de l’état de santé des travailleurs occupant des emplois identiques est mutualisé suivant des modalités définies par décret ».
Le décret n° 2023-547 définit les salariés concernés, le service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) compétent, ainsi que les modalités de ce suivi et de la répartition du coût de la cotisation annuelle au SPSTI entre les différents employeurs.
Tableau récapitulatif des mesures figurant dans le décret
Une loi publiée au Journal officiel du 8 juillet 2023 vient renforcer les droits des femmes victimes de fausse couche.
Cette loi qui entrera en vigueur à une date qui sera précisée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2024, introduit une protection renforcée contre les ruptures de contrat pour les salariées victimes de fausse couche.
Avec cette loi, « aucun employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14ème et la 21ème semaine d’aménorrhée incluses, sauf faute grave de l’intéressée ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse ».
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence – Protection sociale
Cass. 2e civ., 6 juillet 2023, n° 22-11.045
Selon l’article L.113-8 du Code des assurances, le contrat d’assurance est nul en cas de réticence ou de fausse déclaration intentionnelle de la part de l’assuré, lorsque cette réticence ou fausse déclaration change l’objet du risque ou en diminue l’opinion pour l’assureur. La Cour de cassation rappelle que l’appréciation de la portée de cette réticence ou fausse déclaration sur l’opinion du risque pour l’assureur doit se faire indépendamment des circonstances du sinistre mais, s’agissant d’une police garantissant plusieurs risques distincts, par rapport à chacun des risques garantis.
La Haute juridiction va au-delà des termes de l’article L.113-8 du code des assurances, qui frappe de nullité l’ensemble du contrat d’assurance en cas de fausse déclaration intentionnelle, « alors même que le risque omis ou dénaturé par l’assuré a été sans influence sur le sinistre”. On suivra de près cette évolution de la jurisprudence.
Législation et réglementation
La loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche a supprimé le délai de carence différant le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale en cas de constat d’une incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la vingt-deuxième semaine d’aménorrhée.
Dans la nouvelle rubrique du BOSS dédiée au « montant net social », l’administration donne des précisions sur les sommes à prendre dans le calcul du montant net social. Elle précise que « les indemnités complémentaires aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) versées dans le cadre d’un contrat de prévoyance doivent être intégrées dans le « montant net social » indépendamment des exonérations, déductions, abattements ou franchises applicables et de leur traitement fiscal ou social.
Ainsi, même les indemnités complémentaires aux indemnités journalières de sécurité sociale qui ne sont pas soumises à cotisations sociales doivent être intégrées dans le « montant net social ».
En outre, l’administration précise que lorsque les indemnités journalières complémentaires sont versées directement au salarié par un organisme de prévoyance, le montant net social correspondant sera déclaré et indiqué sur le relevé de prestations délivré par cet organisme.
Le 11 juillet 2023, les organisations syndicales et les représentants des employeurs territoriaux de la Fonction publique territoriale ont signé un accord national sur la protection sociale complémentaire au bénéfice des agents territoriaux (voir actu tendance n° 687).
En matière de prévoyance, l’accord prévoit :
- un financement employeur au moins à hauteur de 50% d’un contrat collectif à adhésion obligatoire ( l’ordonnance du 17 février 2021 prévoyait 20%) ;
- un maintien de 90% de son revenu net pour les agents en cas d’indisponibilité physique liée à une incapacité temporaire de travail, sous déduction des prestations versées par l’employeur ou tout autre régime obligatoire;
- Les modalités de provisionnement et les conditions de prise en charge des arrêts de travail en cours et des rechutes à la date de mise en place du contrat collectif obligatoire, et adapte les dispositions de la “loi Evin” lors de la mise en place d’un premier contrat collectif obligatoire.
L’accord devra être révisé dans les six mois suivants la publication de dispositions qui viendraient modifier les garanties statutaires.
Les garanties obligatoires devront être mises en place le 1er janvier 2025 ou à l’échéance du contrat collectif et au plus tard le 1er janvier 2027 pour les employeurs liés par une convention de participation.
En matière de couverture des frais de santé, le projet renvoie au décret n° 2022-581 du 20 avril 2022 s’agissant du panier de référence et de la participation minimale de l’employeur. Il prévoit un fonds national de solidarité financé par un prélèvement de 2% sur les cotisations nettes hors taxes acquittées dans le cadre de contrats individuels et collectifs financés par les employeurs territoriaux.
Il renforce les dispositifs de solidarité intergénérationnelles et limite les pratiques de sélection médicale et de tarification en fonction de l’état de santé, pour les contrats labellisés
S’agissant des contrats collectifs santé et prévoyance, un délai de prévenance d’au moins 6 mois sera imposé pour toute proposition de révision tarifaire, que l’accord plafonne à 15% en prévoyance et 10% en frais de santé, sauf circonstances particulières (évolution de la sinistralité, de l’effectif ou de la démographie de la population assurée).
Les partenaires sociaux souhaitent voir éclaircir le traitement fiscal et social du financement des garanties et des prestations et instaurer des dispenses d’adhésion en santé.
Enfin, l’accord prévoit un dispositif revoyure qui a vocation à se substituer à celui prévu au II de l’article 8 du décret n° 2022-581 du 20 avril 2022. Pour se faire, ils devront se rencontrer régulièrement entre janvier 2024 et juin 2025 suivant un calendrier défini.