Rappel : L’usage est une source de droit ; qui se définit comme une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise. Il a force de loi dans l’entreprise et tous les salariés peuvent s’en prévaloir, tant qu’il n’a pas été dénoncé.

Un avantage est qualifié d’usage lorsqu’il remplit les trois conditions cumulatives suivantes (Cass. soc., 3 avril 1990, n° 87-40.706) :

• Généralité (accordé à tous les salariés ou à une catégorie) ;

• Constance (caractère répétitif) ;

• Fixité (l’usage ne doit pas dépendre de facteurs subjectifs liés au comportement des salariés).

Un avantage accordé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel peut-il caractériser un usage ? 

Cass. soc., 21 Juin 2023, n° 21-22.076

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité de cadre par une société en 1982.

Ayant fait valoir ses droits à la retraite en juin 2017, il réclame devant le Conseil de prud’hommes le paiement d’un arriéré de primes et des dommages-intérêts.

Il soutenait que de 2005 à 2014, son employeur lui versait une double prime, calculée d’une part sur les remises de fin d’années et d’autre part sur la contribution publicitaire des fournisseurs. Celle-ci constituait selon lui un usage, qui avait été interrompu sans dénonciation préalable.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié.

L’employeur s’est pourvu en cassation soutenant que la prime en l’espèce n’avait pas un caractère général dans la mesure où elle était versée au salarié à titre individuel. Une prime versée à un seul salarié ne pouvait selon lui constituer un usage.

Il n’obtint pas gain de cause. La Cour de cassation considère que le critère de généralité est rempli lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel.

Elle approuve la Cour d’appel d’avoir qualifié la prime d’usage après avoir constaté que :

• le salarié était le seul à occuper un emploi de cadre ;
• la prime lui avait été versée pendant plusieurs années.

Note : La Cour de cassation précise ainsi le critère de généralité exigé pour la caractérisation d’un usage : celui-ci est rempli lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel.

Rappel : C’est en principe le chef d’entreprise qui doit être l’interlocuteur du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement et qui doit le lui notifier.

Il est toutefois admis que l’employeur puisse se faire représenter par une personne à qui il donne mandat, étant précisé que ce mandat pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement ne peut être donné à une personne étrangère à l’entreprise (Cass. soc., 26 mars 2002, n° 99-43.155).

Dans un groupe, il est admis que le directeur des ressources humaines (DRH) ou le directeur délégué de la société mère n’est pas considéré comme une personne étrangère à l’entreprise et peut donc recevoir mandat pour procéder au licenciement d’un salarié d’une filiale (Cass. soc., 16 janvier 2013, n° 11-26.398).

Le directeur d’une société d’un groupe peut-il conduire la procédure de licenciement d’un salarié d’une autre société faisant partie du même groupe?

Cass. soc., 28 Juin 2023, n° 21-18.142

Dans cette affaire, un salarié occupait les fonctions de directeur administratif et financier au sein d’une société. En septembre 2016, la société a été rachetée par un groupe.

Licencié pour faute grave en juin 2017, il a saisi la juridiction prud’homale pour contester la procédure de licenciement et obtenir des dommages et intérêts.

Il soutenait que la procédure de licenciement avait été menée par un intervenant externe, qui n’avait pas le pouvoir de représenter la société qui l’employait, le jour de l’entretien.

La Cour d’appel a jugé la procédure régulière, dans la mesure où ;

• l’entretien avait été conduit par le directeur d’une entité appartenant au groupe employeur ;
• celui-ci avait été missionné par le groupe en qualité de consultant externe pour ladite société et avait reçu mandat pour agir au nom et pour le compte du représentant légal de la société ;
• il pouvait agir pour la société dans le cadre de la gestion opérationnelle administrative et financière de la société, y compris en matière de gestion des ressources humaines (recrutement, gestion du personnel, conduite des procédures disciplinaires et de licenciement etc…).

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle rappelle que « la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement ».

Néanmoins, en l’espèce, elle considère qu’il résulte des constatations de la Cour d’appel que le consultant n’était pas une personne étrangère à la société et pouvait valablement conduire la procédure de licenciement, dès lors qu’il avait été missionné par le groupe en qualité de consultant et avait reçu mandat pour agir notamment sur la gestion des ressources humaines.

Note : La Cour de cassation précise ainsi sa jurisprudence concernant les procédures de licenciement dans les groupes de sociétés. Si la personne délégataire ne fait pas partie de la même société que le salarié visé par le licenciement, l’employeur doit s’assurer qu’elle est bien habilitée à conduire une procédure de licenciement et vérifier que cela relève de ses fonctions.

Rappel : Selon l’article L. 2411-6 du Code du travail, le salarié ayant demandé à son employeur d’organiser les élections au comité social et économique (CSE) ou d’accepter d’organiser ces élections est protégé contre les licenciements pendant une durée de 6 mois à compter de l’envoi à l’employeur de la demande.

L’article L. 1132-1 du même code précise que le salarié ne doit pas faire l’objet de mesures discriminatoires pour ce même motif.

Lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1).

Le licenciement d’un salarié consécutif à une demande d’organisation des élections professionnelles laisse-t-il présumer l’existence d’une discrimination syndicale ? À qui incombe la charge de la preuve ? 

Cass. soc., 28 Juin 2023, n° 22-11.699

Dans cette affaire, un salarié a été employé en qualité de serveur par une société à compter du 2 juin 2014.

Le 9 octobre 2015, il a demandé à son employeur d’organiser des élections professionnelles.

Il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement qui s’est tenu le 5 novembre 2015, avec mise à pied conservatoire, avant d’être licencié pour faute grave le 9 novembre 2015.

Invoquant l’existence d’une discrimination syndicale et la nullité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale. Il demandait sa réintégration et le paiement de rappels de salaire et de diverses indemnités.

La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes considérant que celui-ci « ne faisait état d’aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale ».

Le salarié s’est pourvu en cassation soutenant que l’employeur avait engagé la procédure à son encontre le jour même de la réception du courrier par lequel il sollicitait l’organisation des élections.

Pour lui, ces éléments laissaient supposer l’existence d’une discrimination. Il appartenait donc à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La Cour de cassation lui donne raison. Elle juge que « lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d’organiser des élections professionnelles au sein de l’entreprise ».

Or en l’espèce, la Cour d’appel a retenu que le licenciement prononcé n’était pas justifié par l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, le salarié soutenait que la procédure de licenciement avait été engagée le 14 octobre 2015, date à laquelle l’employeur avait reçu sa demande d’organisation des élections professionnelles.

En conséquence, il appartenait à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre le licenciement et la demande du salarié d’organiser les élections professionnelles.

Sur un autre enjeu, à l’occasion du second moyen du pourvoi dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que « l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ».

Note : Cette décision illustre l’aménagement de la charge de la preuve dont bénéficient les salariés en matière de discrimination en droit du travail.