Rappel : Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (Cass. soc., 28 avril 2011, n° 10-30.107). 

L’abus est caractérisé lorsque les termes formulés par le salarié sont injurieux, diffamatoires ou excessifs. Il s’apprécie notamment au regard de la teneur des propos, de leur degré de diffusion, des fonctions exercées par le salarié et de l’activité de l’entreprise. 

Un salarié peut-il être licencié pour avoir tenu des propos irrespectueux à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues ?

Cass. soc., 14 Juin 2023, n° 21-21.678

Dans cette affaire, un salarié s’est vu notifier un avertissement en juillet 2012 motivé par un comportement et un mode de communication inappropriés avec ses collègues de travail, avant d’être licencié pour cause réelle et sérieuse en juin 2013.

L’employeur lui reprochait dans la lettre de licenciement une « insubordination manifeste, caractérisée et persistante » dans l’exercice de ses fonctions et notamment d’avoir tenu « des propos irrespectueux, voire insultants » tant à l’égard de son supérieur hiérarchique que de ses collègues de travail. En l’occurrence, le salarié avait reproché à son supérieur hiérarchique de lui avoir donné des réponses « bidon » qui ne sont pas en « correspondance avec son poste de manager ».

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes soutenant que son licenciement avait été prononcé en violation à son droit à la liberté d’expression et que ses propos n’étaient ni diffamatoires, ni injurieux et ni excessifs au point de constituer un abus de la liberté d’expression.

La Cour d’appel l’a débouté de ses demandes considérant que les griefs à son encontre étaient établis dans la mesure où les propos tenus par celui-ci étaient mal fondés et irrespectueux.

Il s’est pourvu en cassation mais n’obtint pas gain de cause.

En effet, la Cour de cassation a approuvé la Cour d’appel d’avoir jugé que le salarié avait abusé dans l’exercice de sa liberté d’expression, et que son comportement constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Note : La Cour de cassation confirme ici sa jurisprudence constante selon laquelle le licenciement pour un usage abusif de la liberté d’expression par le salarié est justifié (Cass. soc., 1^er juin 2022, n° 21-10.330).

Rappel : En principe, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Cette obligation s’impose que l’inaptitude soit d’origine professionnelle, ou non.

« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (C. trav. art. L. 1226-12). 

Lorsque l’employeur envisage de créer un poste en vue du reclassement de son salarié déclaré inapte, doit-il le soumettre à l’appréciation du médecin du travail avant de le proposer au salarié ?

Cass. soc., 21 Juin 2023, n° 21-24.279 

Un salarié a été victime d’un accident du travail en 1984. Il a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises, avant d’être déclaré inapte par le médecin du travail.

L’employeur lui a proposé un poste de reclassement qu’il a refusé, avant de le licencier en juin 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes reprochant à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement.

La Cour d’appel a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où :

• l’employeur a proposé le poste de reclassement sans s’assurer auprès du médecin du travail de sa compatibilité avec l’état de santé du salarié ;
• il n’a pas pris en compte le motif du refus du salarié pour accomplir les diligences nécessaires auprès du médecin du travail et envisager, au besoin, un aménagement du poste proposé en fonction de son avis.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Pour lui,  l’obligation légale de reclassement, n’implique pas l’obligation d’envisager la création d’un nouveau poste conforme aux prescriptions du médecin du travail. Ainsi, « lorsque l’employeur décide, au-delà de son obligation légale de reclassement, de proposer un poste qu’il envisage de créer pour le salarié déclaré inapte, le fait qu’il n’ait pas soumis ce poste à l’appréciation du médecin du travail est sans incidence sur le bien-fondé du licenciement ».

La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle rappelle dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur doit s’assurer de la compatibilité du poste proposé aux préconisations du médecin du travail, le cas échéant en sollicitant son avis.

Elle approuve la Cour d’appel d’avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir constaté que l’employeur n’a pas pris en compte le motif du refus du salarié et ne s’est pas assuré auprès du médecin du travail de la compatibilité du poste proposé avec l’état de santé du salarié.

Note : Cette décision s’inscrit en adéquation avec les jurisprudences précédemment rendues par la Cour de Cassation sur le sujet. L’employeur est tenu de proposer au salarié inapte, un poste conforme aux préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-20.369). Cette obligation s’impose même lorsque l’employeur décide de créer un poste en vue du reclassement du salarié.

Rappel : Lorsqu’un employeur notifie à un salarié une sanction emportant modification de son contrat de travail, il doit l’informer de sa faculté d’accepter ou de refuser cette modification.

Une modification du contrat de travail telle une rétrogradation, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée à un salarié (Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-70.619).

Lorsque l’employeur envisage une rétrogradation disciplinaire, le courrier par lequel le salarié accepte cette rétrogradation mais conteste le motif disciplinaire de celle-ci peut-il caractériser un accord clair et non équivoque ? 

Cass. soc., 14 Juin 2023, n° 21-22.269 

Un salarié engagé en qualité de directeur des opérations avec un statut de cadre niveau IV, a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Après cet entretien, il lui a été notifié, sous réserve de son acceptation, une rétrogradation disciplinaire au poste de directeur des achats, avec un statut de cadre niveau III.

Le salarié a répondu par courrier qu’il acceptait les nouvelles fonctions proposées, tout en réfutant les notions de sanction disciplinaire employées par l’employeur. Pour lui, cette proposition faisait suite aux difficultés économiques du secteur et aux nécessités de réorganisation de l’entreprise.

L’employeur considérant que le salarié avait refusé la sanction prononcée à son encontre, l’a de nouveau convoqué à un entretien, avant de le licencier pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes.

La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes considérant que le courrier par lequel celui-ci acceptait la modification de ses fonctions proposée par l’employeur, mais refusait la qualification de sanction disciplinaire donnée à cette mesure, s’analysait en un refus de la modification de son contrat de travail justifiant qu’une mesure de licenciement soit substituée à la mesure de rétrogradation proposée.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et retient que les termes ambigus de la réponse du salarié ne permettaient pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque de la mesure de rétrogradation.

Note : Cette décision est intéressante car le juge considère que lorsque l’acceptation de la sanction par le salarié n’est pas claire et non équivoque, l’employeur peut valablement considérer qu’il s’agit d’un refus.