Rappel : Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (C. trav. art. L. 3121-58) :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, le salarié ne disposant pas d’une autonomie réelle dans l’organisation de son travail  ne remplit pas les conditions requises pour être soumis à une convention de forfait en jours (Cass. Soc., 27 mars 2019, n° 17-31.715).

Un salarié au forfait jours peut-il être soumis par son employeur à une obligation de pointage lors de son entrée dans l’entreprise et pour chaque demi-journée de présence ?

Cass. soc., 7 juin 2023, n° 22-10.196

Dans cette affaire, un salarié jouissant du statut d’agent de maîtrise était soumis, depuis 2008, à une convention de forfait jours à hauteur de 218 jours de travail par an.

En janvier 2019, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Il soutenait notamment la nullité de sa convention de forfait jours dès lors qu’il n’avait selon lui,  « aucune autonomie réelle ni dans le cadre de ses temps de travail en usine, prédéterminés, ni dans le cadre de son travail réalisé en déplacement, l’ordre des clients étant déterminé par le chef de service ».

La Cour d’appel a déclaré que la convention de forfait était nulle après avoir constaté que le salarié était soumis à une obligation de pointage lors de son travail en usine, 4 fois par jour, et ce, en application de l’article 18 du règlement intérieur.

Elle en a déduit que le salarié ne disposait pas de l’autonomie inhérente au forfait jours, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les conditions d’exécution de son travail chez les clients.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Pour lui, le contrôle exercé sur les temps passé n’avait d’autre objet que d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de ce salarié et de sa charge de travail.

La Cour de cassation n’adhère pas à son raisonnement. Elle approuve la Cour d’appel d’avoir retenu la nullité de la convention, dès lors que le salarié « était soumis à une obligation de pointage lors de son entrée dans l’usine, pour chaque demi-journée de présence, donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées, et qu’une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser six heures de présence dans l’entreprise ».

Note : En l’espèce, l’obligation de pointage était donc incompatible avec le statut de salarié au forfait jours.

La Cour de cassation maintient sa jurisprudence constante selon laquelle l’employeur ne doit pas soumettre un salarié soumis à un  forfait annuel en jours à des dispositifs de contrôle allant à l’encontre de la nécessaire autonomie de ce dernier dans l’organisation de son travail (Cass. soc., 2 février 2022, n° 20-15.744).

Rappel : Il résulte de l’article L. 5134-20 du Code du travail que le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

A cette fin, il comporte des actions d’accompagnement professionnel.

L’article L. 5134-24 du Code du travail précise que « le contrat de travail, associé à une aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, est un contrat de travail de droit privé, soit à durée déterminée, conclu en application de l’article L. 1242-3, soit à durée indéterminée. Il porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits ».

Un CAE à durée déterminée peut-il permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente d’une entreprise ?

Cass. soc., 7 juin 2023, n° 22-10.702

Une salariée a été engagée en janvier 2016 par une association suivant un CAE à temps partiel d’une durée de douze mois.

En aout 2017, elle a saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter la requalification de son CAE en CDI à temps complet et la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes à ce titre.

Elle soutenait que son CAE avait été conclu en vue de pourvoir durablement un emploi au sein de l’entreprise contrairement aux dispositions du Code du travail qui précisent qu’un CDD ne peut avoir pour effet de  pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente d’une entreprise.

La Cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes considérant que « les contrats aidés, compte tenu de leur objet d’insertion, de leur caractère temporaire et des obligations qu’ils font peser sur l’employeur, pouvaient par exception au régime de droit commun être contractés pour pourvoir l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

La salariée s’est pourvu en cassation mais n’a pas obtenu gain de cause. La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.

Note : C’est à notre connaissance la première fois que la Cour de cassation se prononce en ce sens concernant le CAE.

Elle avait néanmoins adopté la même solution en 2005 à propos d’un contrat initiative-emploi à durée déterminée (Cass. soc., 26 janvier 2005, n° 02-46.732).

Rappel : La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1).

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas en principe un temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire (C. trav. art. L. 3121-4).

En revanche, le temps de trajet entre deux lieux de travail est considéré comme un temps de travail effectif (Cass. soc., 26 mai. 2016, ,n° 14-30098).

Le temps de trajet entre l’hôtel et le lieu de mission d’un salarié peut-il être assimilé à un temps de déplacement entre deux lieux de travail et donc à un temps de travail effectif ?

Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-22.445

Un salarié engagé en qualité d’enquêteur mystère par une société du secteur automobile effectuait dans le cadre de ses missions (visites des différentes concessions de l’entreprise) des déplacements d’une semaine avec des frais d’hôtel pris en charge par l’employeur. Il visitait une concession par jour.

Il a saisi le conseil des Prud’hommes de diverses demandes indemnitaires relatives à l’exécution de son contrat de travail et notamment un rappel au titre des heures complémentaires sur les années 2011 à 2014, ainsi que des dommages et intérêts pour travail hors contrat et dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Il soutenait que les temps de trajets afférents à ses visites en concession devaient être inclus dans son temps de travail dans la mesure où ses déplacements pour se rendre chaque jour dans une nouvelle concession s’effectuaient sans retour au domicile.

Il soulignait également le caractère continu du temps d’activité pendant sa mission, qui débordait sur le temps passé à l’hôtel.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié considérant que, en rejoignant son hôtel le soir entre deux visites de concessions, il effectuait en réalité des trajets entre deux lieux de travail successifs.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Pour lui, le lieu d’hébergement dans lequel un salarié se repose et peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans se tenir à la disposition de l’employeur, ne constitue pas un lieu de travail.

En conséquence, le trajet effectué par un salarié de ce lieu d’hébergement à son lieu de travail, et inversement, constitue un simple temps de déplacement professionnel non assimilé à un temps de travail effectif.

La Cour de cassation casse donc l’arrêt d’appel. Elle retient que la Cour d’appel aurait dû :

• d’une part, vérifier si les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre à l’hôtel pour y dormir, et en repartir, constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif ;
• et d’autre part, vérifier que pendant ses temps de trajets pour se rendre à l’hôtel afin d’y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’affaire a été renvoyée devant la Cour d’appel de renvoi.

Rappel : L’exercice du droit de grève ne peut pas justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit (C. trav. art. L. 2511-1).

Cette protection contre les licenciements s’applique-t-elle au salarié ayant incité ses collègues de travail à faire la grève ?

Cass. soc., 1^er juin 2023, n° 22-13.304

Dans cette affaire, un mouvement de grève a eu lieu dans une société le 2 juillet 2014. Le lendemain, un salarié a été mis à pied à titre conservatoire, avant d’être licencié pour faute grave le 30 juillet suivant.

L’employeur lui reprochait d’avoir fait acte d’insubordination et d’avoir incité ses collègues de travail à faire grève, compromettant par là-même le devenir économique de la société et leurs emplois.

Estimant avoir été licencié pour des faits commis alors qu’il était en grève, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour demander la nullité de son licenciement alors même qu’il ne s’était pas déclaré gréviste.

La Cour d’appel a débouté le salarié aux motifs que :

• les faits reprochés au salarié résultaient d’un conflit propre avec sa direction ;
• la demande du salarié s’inscrit dans le cadre d’une démarche opportune dans la mesure où il ne s’était pas déclaré gréviste pour cette journée du 2 juillet. La Cour rappelle par ailleurs que le salarié avait d’ailleurs utilisé le système de pointage des entrées et des sorties du personnel tant le 2 juillet que le lendemain, date de sa mise à pied conservatoire, sans qu’il se prévale du mouvement de grève alors en cours.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle juge que la nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée à l’hypothèse dans laquelle le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.

Elle retient qu’en l’espèce, le licenciement avait pour partie, été prononcé à l’occasion de l’exercice du droit de grève, dès lors que la lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir incité ses collègues à faire grève.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. La Cour de cassation a retenu la même solution dans un arrêt du 23 novembre 2022 (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-19.722) : la nullité du licenciement en lien avec l’exercice du droit de grève s’applique à tout fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice du droit de grève et l’incitation à la grève en fait partie.