Actu-tendance n° 682
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Selon l’article L. 4624-4 du Code du travail, « après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail.
L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur ».
L’article R. 4624-42 du Code du travail précise que le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail qu’après avoir :
réalisé lui-même au moins un examen médical de l’intéressé accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
réalisé lui-même ou fait réaliser une étude de ce poste ;
réalisé lui-même ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’entreprise et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
réalisé lui-même un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
En outre, l’article R. 4624-34 du Code du travail précise qu’ « indépendamment des examens d’aptitude à l’embauche et périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l’employeur, d’un examen par le médecin du travail ou par un autre professionnel de santé mentionné à l’article L. 4624-1, au choix du travailleur, dans les conditions prévues par l’article R. 4623-14.
Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé ».
La question posée dans le cadre du litige tranché par la Cour de cassation était de savoir si le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à l’occasion d’une visite organisée à la demande du salarié pendant son arrêt-maladie.
Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517
Un salarié engagé en qualité de soudeur depuis 1997 a été placé en arrêt-maladie à compter du 2 novembre 2017. Il a sollicité un examen médical au terme duquel le médecin du travail l’a déclaré inapte le 13 novembre 2017 avec impossibilité de reclassement.
Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement en décembre 2017, il a saisi le Conseil de prud’hommes contestant le bien-fondé de son licenciement. Il faisait valoir que l’examen médical au terme duquel il avait été déclaré inapte n’avait pas été organisé par l’employeur mais à sa seule initiative. Cette visite qui avait eu lieu pendant son arrêt maladie et seulement après 15 jours d’absence ne pouvait constituer une visite de reprise selon lui. En conséquence, le médecin du travail ne pouvait pas constater son inaptitude à l’issue de cette visite médicale qu’il avait lui-même sollicité.
La Cour d’appel a validé le licenciement, considérant que :
- l’examen médical effectué dans le cadre d’un arrêt de travail d’une durée inférieure à 30 jours, pouvait constituer le même examen médical que celui sollicité par le salarié dans l’hypothèse d’un risque d’inaptitude ;
- le fait que le salarié était dans une période de suspension de son contrat de travail n’était pas de nature à empêcher le médecin du travail de prononcer un avis d’inaptitude.
La Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel et juge que « le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l’article R. 4624-34 du Code du travail, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail ».
Note : C’est à notre connaissance la première fois que la Cour de cassation se prononce sur l’hypothèse dans laquelle le salarié a été déclaré inapte pendant un arrêt-maladie. Néanmoins, il est de jurisprudence constante que le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié « après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail » (Cass. soc., 8 avril 2010, n° 09-40.975 ; Cass. soc., 7 juillet 2016, n° 14-26.590).
Rappel : La rupture conventionnelle individuelle permet à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie en signant une convention de rupture (C. trav. art. L. 1237-11).
La rupture conventionnelle doit respecter un formalisme particulier. Elle doit être notamment homologuée par la Dreets.
Un exemplaire de la convention doit impérativement être remis au salarié. À défaut, la convention est nulle.
À qui incombe la charge de la preuve de la remise de la convention de rupture ?
Cass. soc., 10 mai 2023, n° 21-23.041
En décembre 2015, un salarié a signé une rupture conventionnelle avec son employeur, laquelle a été homologuée par la DIRECCTE (devenue la DREETS).
En juin 2016, il a saisi le Conseil de prud’hommes notamment en nullité de la rupture conventionnelle. Il soutenait que la rupture conventionnelle devait être déclarée nulle dans la mesure où :
- son employeur ne lui avait pas remis un exemplaire de la convention lors de la signature pendant le délai de rétractation ; de sorte qu’il n’avait pas pu exercer ses droits.
- son employeur ne lui avait pas précisé qu’il pouvait se faire assister lors des entretiens.
La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes considérant que celui-ci n’établissait pas que la convention de rupture lui avait été remise tardivement. Il s’est pourvu en cassation soutenant qu’il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de cette remise.
La Cour de cassation lui donne raison. Au visa des articles L. 1237-11 et L. 1237-14 du Code du travail, elle rappelle que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Ainsi, à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle.
Elle juge qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque la remise de la convention de rupture d’en rapporter la preuve. Elle retient qu’en l’espèce, « en statuant ainsi, sans constater qu’un exemplaire de la convention de rupture avait été remis au salarié lors de la conclusion de cette convention qui fait courir le délai de rétractation, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
Note : La Cour de cassation juge régulièrement qu’il revient à l’employeur de prouver qu’un exemplaire de la convention a bien été transmis au salarié (Cass. Soc., 10 mars 2021, n° 20-12.801).
La Cour de cassation précise dans l’affaire commentée que la remise de la convention de rupture doit se faire dès la conclusion de la rupture conventionnelle qui constitue le point de départ du délai de rétractation.
En pratique, lors de la signature de la convention de rupture, il est vivement recommandé à l’employeur de faire signer au salarié un récépissé de remise en main propre et d’en conserver la preuve.
Rappel : Il résulte de l’article L. 3121-56 du Code du travail que « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. »
En cas de nullité d’une convention de forfait en heures, l’employeur peut-il soutenir que le salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants pour éviter le paiement d’heures supplémentaires ?
Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.522
Dans cette affaire, un salarié embauché en août 2015 en qualité de directeur général des opérations, était soumis à une convention annuelle de forfait en heures.
Licencié en septembre 2018 pour motif économique, il a saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Il sollicitait notamment un rappel d’heures supplémentaires.
L’employeur en défense soutenait que le salarié devait être considéré comme un cadre dirigeant de sorte qu’il ne pouvait prétendre à bénéficier d’un rappel d’heures supplémentaires.
La Cour d’appel a condamné l’employeur au paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ainsi que des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. Elle a considéré que le fait que le salarié ait conclu une telle convention excluait qu’il puisse avoir la qualité de cadre dirigeant.
L’employeur s’est pourvu en cassation soutenant que la signature d’une convention de forfait en heures n’était pas incompatible avec le statut de cadre dirigeant.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle retient que « la conclusion d’une convention de forfait annuelle en heures, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants ».
Note : Cette décision s’inscrit dans le prolongement des arrêts de la Cour de cassation précédemment rendus sur le sujet. La Cour de cassation a rappelé en 2017, puis en 2020 que lorsqu’un salarié est soumis au régime du forfait en jours, l’employeur n’est pas fondé à soutenir que l’intéressé relève de la catégorie des cadres dirigeants pour éviter le paiement des heures supplémentaires en cas de nullité de la convention de forfait-jours ( Cass. soc. 7 septembre 2017, n° 15-24.725 ; Cass. soc., 8 juillet 2020 n° 18-21.793).
Législation et réglementation
La loi de financement rectificative de la sécurité sociale (LFRSS) pour 2023, portant réforme des retraites et publiée au journal officiel en avril dernier contient plusieurs mesures dont la mise en œuvre est conditionnée par la parution de décrets d’application.
Le ministère du travail a annoncé qu’environ 27 décrets et 4 arrêtés sont en préparation en vue de l’entrée en vigueur de la réforme au 1er septembre 2023.
À ce stade, deux projets de décret ont été transmis à la CNAV pour avis. Ils tirent les conséquences de l’augmentation de l’âge de départ à la retraite et de l’accélération du calendrier de la durée d’assurance requise pour l’obtention du taux plein.
Ainsi, l’article 1er du projet de décret précise l’âge d’ouverture des droits à la retraite par génération et tient compte du maintien à 67 ans de l’âge d’annulation de la décote en modifiant les références de bornes d’âge actuelles.
Départ anticipé pour carrière longue
Le projet de décret donne des précisions sur le départ anticipé pour carrière longue.
Pour mémoire, actuellement, le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue permet aux assurés de partir à la retraite :
- dès 60 ans pour ceux ayant commencé à travailler avant 20 ans ;
- dès 58 ans pour ceux ayant commencé à travailler avant 16 ans (article L. 351-1-1 du Code de la sécurité sociale).
La LFRSS a prévu que les possibilités de départ pour carrière longue seront organisées selon 4 bornes d’âges qui seront précisées par décret. Le projet de décret n° 2023-270 précise que l’âge de la retraite sera abaissé à (art. 3) :
- à 58 ans pour les assurés ayant commencé à travailler avant 16 ans ;
- à 60 ans pour ceux ayant commencé à travailler avant 18 ans ;
- à 62 ans pour ceux ayant commencé à travailler avant 20 ans ;
- à 63 ans pour ceux ayant commencé à travailler avant 21 ans.
Ces mesures s’appliqueraient aux assurés nés à compter de 1970. S’agissant des personnes nées entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1969, le texte prévoit des adaptations en raison de l’augmentation progressive de l’âge de départ (voir ci-dessous).
Retraite pour incapacité permanente
Actuellement, il est possible de partir à la retraite dès 60 ans à la condition d’être atteint d’une incapacité permanente professionnelle (IPP) consécutive à un AT/MP aux conditions suivantes :
- IPP d’au moins 20% et lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle ;
- IPP au moins égale à 10% et inférieure à 20%, à condition de justifier d’une exposition à des facteurs de risques pendant 17 années et d’établir que l’incapacité est directement liée à l’exposition à ces facteurs de risques (sous réserve de l’avis favorable d’une commission pluridisciplinaire) ;
- IPP au moins égal à 10% et inférieure à 20%, lorsque l’IPP est reconnue au titre d’une MP consécutive à un ou plusieurs des 4 facteurs suivants : manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux.
Le projet de décret précise qu’à compter du 1er septembre 2023, le départ anticipé à 60 ans serait réservé uniquement aux assurés justifiant d’un taux d’IP d’au moins 20 %.
L’âge légal serait abaissé de 2 ans (soit 62 ans après l’entrée en vigueur de la réforme) pour les assurés justifiant d’un taux d’IP compris entre 10 % et moins 20 %.
En outre, actuellement, lorsqu’une incapacité comprise entre 10 et 20 % est consécutive à un accident du travail, la demande de retraite est examinée par une commission spécifique qui vérifie l’exposition aux risques professionnels pendant 17 ans et le lien entre cette exposition et l’incapacité de l’assuré.
Afin de faciliter l’instruction des dossiers par la commission pluridisciplinaire, le projet de décret précise que l’inscription sur les listes de métiers ou d’activités particulièrement exposés aux facteurs de risques dits ergonomiques, pourra servir de justificatif pour prouver l’exposition à l’un de ces facteurs de risques.
Ainsi, si un assuré demande l’accès à la retraite anticipée pour incapacité permanente au titre d’une incapacité consécutive à une exposition à des postures pénibles, manutentions manuelles de charges et/ou vibrations mécaniques, le fait que le ou les métiers, ou activités, qu’il a exercé pendant 17 ans soient inscrits dans une liste de métiers ou activités élaborées par une branche professionnelle pourra servir de justificatif pour établir le lien entre l’incapacité permanente et l’exposition à ces facteurs de risques.
Retraite pour inaptitude
Actuellement, l’inaptitude ne permet pas aux salariés de bénéficier d’un dispositif de départ anticipé à la retraite. Ils bénéficient seulement d’une retraite à taux plein lorsqu’ils atteignent l’âge légal de la retraite.
La LFRSS a inclus l’inaptitude dans les cas de départ anticipé à la retraite. Le projet de décret précise que l’âge de départ à la retraite pour ces salariés sera de de 62 ans (art. 6).
Retraite pour handicap
Actuellement les travailleurs handicapés peuvent partir à la retraite dès 55 ans à condition de remplir 3 conditions cumulatives : une durée totale d’assurance ; un nombre de trimestres cotisés et une situation de handicap avec taux d’incapacité permanente d’au moins 50 % ou handicap équivalent pendant ces périodes.
La LFRSS a maintenu l’âge de départ à la retraite anticipée des travailleurs handicapés à 55 ans, et en assouplit les conditions : seule la condition de trimestres cotisés sera exigée. Le projet de décret confirme ces mesures.
Par ailleurs, les assurés qui ne sont pas en mesure de justifier de l’incapacité sur une période peuvent être admis à la retraite anticipée, à condition de justifier d’une incapacité permanente d’au moins 80% au moment du départ et après validation d’une commission ad hoc. La LFRSS a prévu un abaissement du taux d’incapacité dans cette hypothèse. Le projet de décret confirme que pour les intéressés, le taux d’incapacité serait abaissé de 80 % à 50 % (art. 4).
De plus, le projet de décret neutralise les effets de l’accélération de la durée d’assurance requise pour bénéficier du taux plein, en abaissant le nombre de trimestres requis pour bénéficier du dispositif en fonction de l’année de naissance.
Cela concerne les assurés nés à compter du 1er septembre 1961 jusqu’au 31 décembre 1972.
Autres mesures
Le projet de décret confirme que les assurés ayant demandé leur pension avant l’entrée en vigueur de l’article 10 de la LFRSS et qui entrent en jouissance de leur pension après le 31 août 2023 pourront bénéficier, sur leur demande, d’une annulation de leur pension ou de leur demande de pension sous réserve de déposer leur demande dans un délai de deux mois à compter de la publication du décret.
Le texte introduit également une clause de sauvegarde au bénéfice des assurés éligibles au dispositif de départ anticipé carrières longues avant le 1er septembre 2023, qui ne le seraient plus après cette date du fait du relèvement de la durée d’assurances requise de leur génération (art. 8).
Seront concernés par cette mesure, les assurés nés entre le 1 er septembre 1961 et le 31 décembre 1963 et qui justifient, avant le 1er septembre 2023, d’une durée d’assurance cotisée exigée avant la réforme.
Ces dispositions seront applicables aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2023.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence – Protection sociale
Cass. 2e civ., 25 mai 2023, n° 21-22.158
Un salarié victime d’un accident survenu en 1993 a été placé en invalidité de 3e catégorie à compter du 1er octobre 2014. Auparavant, il a travaillé successivement auprès de plusieurs sociétés et a, à cet effet, été affilié à plusieurs contrats de prévoyance, avant d’être licencié pour inaptitude en mai 2015.
La question qui s’est posée devant la Cour de cassation était de savoir quel organisme assureur était tenu de lui verser la pension d’invalidité de troisième catégorie.
Au visa des articles 2 et 7 de la loi Evin (L. n° 89-1009 du 31 décembre 1989), la Cour de cassation retient que si « l’organisme qui délivre sa garantie ne peut opérer une sélection médicale en refusant d’assurer une personne du groupe ou de prendre en charge des risques dont la réalisation trouvait son origine dans l’état de santé antérieur de l’assuré », « en cas de succession de contrats de prévoyance, il appartient à l’organisme, dont le contrat était en cours à la date où s’est produit l’événement ouvrant droit aux prestations, de verser celles-ci, qu’elles soient immédiates ou différées ».
Elle rappelle également qu’il appartient au demandeur d’établir que l’évènement à l’origine de l’état d’invalidité invoqué est survenu pendant la période de validité du contrat qui le liait à l’organisme de prévoyance.
En l’espèce, la situation de l’assuré était, au regard de l’expertise médicale produite, consécutive à l’incapacité de travail du 17 novembre 2000, de sorte que la rente réclamée constituait ainsi une prestation différée relevant du premier contrat d’assurance.
Cass. 2e civ., 25 mai 2023, n° 21-15.842
Il résulte de l’article L. 141-4 du Code des assurances que l’assureur et le souscripteur peuvent convenir de toute modification du contrat de groupe, à charge pour le souscripteur d’en informer par écrit les adhérents trois mois au minimum avant la date prévue de son entrée en vigueur.
La Cour de cassation précise en l’espèce que ce texte, qui concerne les contrats de groupe tant à adhésion facultative qu’obligatoire, ne prévoit pas d’exception à cette obligation d’information lorsque la modification apportée aux droits et obligations des adhérents au contrat résulte d’un accord collectif.
Elle retient en l’espèce que la Cour d’appel a violé le texte susvisé en retenant nonobstant une absence de notification préalable, que les modifications du contrat entre l’assureur et le souscripteur d’une assurance de groupe produisent de plein droit effet à l’égard des adhérents. Cette décision est critiquable en ce qu’elle fait reposer sur l’assureur les conséquences d’un manquement du souscripteur.
Législation et réglementation
Par une décision du 16 mai 2023, la Commission des sanctions de l’ACPR a prononcé un blâme et une sanction pécuniaire de 500 000 euros à l’encontre d’un établissement de crédit après avoir constaté de nombreux manquements en matière de LCB-FT.
Ces manquements portaient notamment sur l’insuffisance des moyens humains dédiés à la LCB-FT, la connaissance client, la détection des PPE, le respect des mesures de gel des avoirs, le respect des obligations de contrôles renforcés et de déclaration Tracfin mais également sur le contrôle interne des prestations externalisées en matière de LCB-FT.
Le 24 mai dernier, la Commission européenne a adopté le « Retail Investment Strategy » (RIS). Ce document définit les leviers permettant aux investisseurs potentiels de prendre des décisions d’investissement en adéquation avec leurs besoins et leurs préférences, tout en veillant à ce qu’ils soient traités équitablement et dûment protégés.
Le RIS qui devrait servir de base aux travaux du Parlement européen concernant la révision de la Directive sur la distribution d’assurance, prévoit plusieurs mesures visant notamment à :
- protéger les investisseurs des pratiques trompeuses en renforçant la responsabilité des intermédiaires financiers ;
- renforcer les obligations d’information à l’égard des investisseurs, notamment en garantissant que ceux-ci reçoivent au moins une fois par an un relevé clair de la performance de leur portefeuille d’investissement ;
- remédier aux conflits d’intérêts potentiels dans la distribution des produits d’investissement, en interdisant les incitations pour les ventes réalisées sur la base d’une «exécution pure» (c’est-à-dire sans la fourniture d’aucun conseil) et en veillant à ce que les conseils financiers prodigués soient conformes aux intérêts des investisseurs de détail.
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