Actu-tendance n° 674

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : En principe, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Cette obligation s’impose que l’inaptitude soit d’origine professionnelle, ou non.
« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (C. trav. art. L. 1226-12).
Lorsque l’avis du médecin du travail le préconise, l’employeur a-t-il une obligation de reclasser le salarié sur un poste en télétravail, y compris lorsque le télétravail n’est pas mis en place au sein de l’entreprise ?

Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-15.472

Dans cette affaire, une salariée a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en décembre 2016.

Contestant son licenciement, elle a saisi le Conseil de prud’hommes au motif que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude précisait que la salariée « pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (2 j /semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié ». La salariée reprochait à son employeur de ne pas avoir aménagé son poste en télétravail.

La Cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée au motif que l’aménagement de poste du salarié par sa transformation en un emploi à domicile faisait partie intégrante de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur. Elle en a déduit que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement en n’aménageant pas le poste occupé par la salariée en télétravail.

L’employeur s’est pourvu en cassation, soutenant que :

  • il n’existait aucun poste en télétravail au sein de l’association et qu’une telle organisation n’était pas compatible avec son activité qui requiert le respect du secret médical ;
  • le médecin du travail lui-même n’avait pas estimé que le poste qu’occupait la salariée auparavant, pouvait être aménagé en un temps partiel de deux jours par semaine en télétravail ;
  • il avait adressé un courrier à la salariée lui demandant d’envoyer son CV à jour pour lui permettre de rechercher son reclassement ; courrier auquel la salariée n’avait pas répondu.

Pour trancher le litige, la Cour de cassation a rappelé qu’il appartient à l’employeur « de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

Elle a jugé que la Cour d’appel a légalement justifié sa décision après avoir constaté que les missions accomplies par la salariée étaient susceptibles d’être pour l’essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail. Elle ajoute que les juges d’appel n’avaient pas à rechercher, comme le demandait l’employeur, si le télétravail avait été mis en place au sein de l’entreprise, « dès lors que l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail ». Elle conclut que l’employeur n’avait pas loyalement respecté son obligation de reclassement.

Note : Il résulte de cet arrêt que l’employeur ne peut pas justifier son impossibilité de reclassement en soutenant que le télétravail n’est pas mis en place au sein de l’entreprise.

Rappel : En principe, un salarié a droit à un congé de 2,5 jours par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables (C. trav. art. L. 3141-3).
L’article L. 3141-8 du Code du travail précise que : « Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ».
Un salarié ayant cumulé 30 jours de congés payés peut-il bénéficier des jours de congés supplémentaires pour enfant à charge ?

Cass. soc., 15 mars 2023, n° 20-20.995

Un salarié engagé en qualité d’agent de service commercial par la SNCF mobilités, travaillait depuis 2011 à temps partiel choisi.

En janvier 2018, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de diverses sommes au titre notamment de congés payés pour enfants à charge, lui restant dus.

Les juges du fond ont débouté le salarié considérant qu’il ne pouvait pas bénéficier de jours de congés supplémentaires pour enfants à charge dès lors que la durée maximale du congé annuel de trente jours ouvrables était déjà atteinte.

Il s’est pourvu en cassation. Pour lui, lorsque le droit à congé dans l’entreprise, exprimé en jours ouvrés, excède l’équivalent de 30 jours ouvrables, le droit à congés supplémentaires pour enfants à charge s’exerce dans la limite de la durée maximale du congé annuel applicable dans l’entreprise et exprimée en jours ouvrés.

La Cour de cassation ne fait pas droit à sa demande. Elle retient que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et des jours de congés annuels ne peut excéder la durée maximale du congé annuel de 30 jours ouvrables.

En conséquence, le salarié ne pouvait bénéficier de jours de congés supplémentaires pour enfants à charge, dès lors qu’il avait déjà cumulé 30 jours de congé.

Rappel : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (C. trav. art. L. 4121-1).
L’employeur confronté à une situation de harcèlement est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements, sous peine d’engager sa responsabilité civile et même pénale (C. trav. art. L.1152-4 ; L. 1153-5 ; L.4121-1 et L.4121-2).
Ainsi, en matière de harcèlement moral, la Cour de cassation a pu juger que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral,
  • l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 Code du travail ;
  • et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser »  (Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-18.114).
Dans cette affaire, deux questions se posaient devant la Cour de cassation :
  • L’absence de réaction de l’employeur aux faits de harcèlement dénoncés par le salarié constitue-t-il un manquement à l’obligation de sécurité ?
  • Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral est-il tenu d’apporter des éléments de faits probants ?

Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-23.455

Un salarié licencié pour inaptitude, a saisi le Conseil de prud’hommes, reprochant à son employeur d’une part un harcèlement moral et d’autre part, un manquement à son obligation de sécurité.

S’agissant du harcèlement moral

Le salarié invoquait des brimades et des actes de dénigrement de la part de sa supérieure hiérarchique.

Pour étayer ses demandes, il fournissait des certificats et attestations médicales justifiant du lien entre son état de santé et l’activité professionnelle.

Les juges du fond ont reconnu l’existence d’un harcèlement moral après avoir constaté que l’employeur ne démontrait pas que les faits matériellement établis par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur s’est pourvu en cassation considérant que :

  • le salarié se contentait d’invoquer un harcèlement moral sans toutefois étayer ses dires d’éléments probants ;
  • ne peuvent caractériser un harcèlement moral, des reproches adressés au salarié à une occasion particulière, susceptibles d’être justifiés par l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur.

Selon lui, la Cour d’appel ne pouvait retenir l’existence d’un harcèlement moral sans constater des agissements répétés ayant eu pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

La Cour de cassation ne lui donne pas raison. Elle approuve la Cour d’appel d’avoir retenu que les faits en l’espèce, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et que l’employeur ne justifiait pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié reprochait à son employeur de ne pas avoir réagi après qu’il ait alerté ses supérieurs hiérarchiques à propos de la situation de souffrance dans laquelle il se trouvait à la suite de la diffusion par sa supérieure d’un état des lieux humiliant.

La Cour d’appel a retenu le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité résultant de son absence de réaction aux faits de harcèlement dénoncés par le salarié.

La Cour de cassation approuve également la Cour d’appel d’avoir statué ainsi après avoir constaté que l’employeur ne justifie d’aucune action après l’alerte du salarié.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : La rupture conventionnelle collective (RCC) est une modalité de rupture collective des contrats de travail qui repose sur la mise en œuvre de départs volontaires, à l’exclusion de tout licenciement économique.
En ce sens, l’article L. 1237-19 du Code du travail prévoit qu’ « un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois. L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord précité ».  
L’article L. 1237-19-1 du Code du travail précise que l’accord doit déterminer notamment :
  • les modalités d’information du CSE ;
  • le nombre maximum de départs envisagés, des suppressions d’emploi associées et de la durée pendant laquelle les ruptures peuvent être envisagées ;
  • les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents etc.
L’accord doit faire l’objet d’une validation par l’autorité administrative qui vérifiera sa conformité avec les dispositions des articles L. 1237-19 et suivants (C. trav. Art. L. 1237-19-3).
Un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) peut-il être conclu dans un contexte de fermeture de site et de cessation d’activité ?

CE, 21 mars 2023, n° 459626 

En l’espèce, un accord collectif portant RCC a été conclu le 15 décembre 2020 au sein d’une société.

La société avait pour projet de fermer un site de production qui devait être vendu après sa « désindustrialisation ». Les activités, ainsi que le personnel de ce site devaient faire l’objet d’un transfert vers d’autres établissements de l’entreprise.

En cas de refus par les salariés de la modification de leur contrat, la société envisageait de soumettre aux institutions représentatives du personnel un projet de plan de sauvegarde de l’emploi.

Après validation de l’accord RCC par la DREETS (ancienne Direccte), l’union départementale Force Ouvrière a saisi le tribunal administratif d’Orléans aux fins d’annuler pour excès de pouvoir la décision de le DREETS validant l’accord.

Le Tribunal administratif avait rejeté le recours formé par le syndicat mais la Cour administrative d’appel a accueilli la demande du syndicat considérant que :

  • la société avait décidé la fermeture du site concerné avant la signature de l’accord portant RCC ;
  • les salariés de ce site, n’étaient pas en mesure d’espérer un maintien dans leur emploi à l’issue de la période d’application de l’accord. 

Le Conseil d’Etat confirme l’arrêt d’appel et rappelle que :

  • un accord portant RCC peut être, en principe, légalement conclu dans un contexte de difficultés économiques de l’entreprise, ou d’autres situations ;
  • néanmoins, l’accord « ne peut être validé par l’autorité administrative lorsqu’il est conclu dans le contexte d’une cessation d’activité de l’établissement ou de l’entreprise en cause conduisant de manière certaine à ce que les salariés n’ayant pas opté pour le dispositif de rupture conventionnelle fassent l’objet, à la fin de la période d’application de cet accord, d’un licenciement pour motif économique, et le cas échéant, d’un plan de sauvegarde de l’emploi».

Note : Il résulte de cet arrêt que la décision de fermeture du site et la suppression de tous les emplois étaient incompatibles avec la RCC dès lors que les salariés n’étaient pas en mesure de choisir leur départ.

Dans une telle hypothèse, l’employeur aurait dû élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant le cas échéant, les conditions et modalités de rupture des contrats de travail d’un commun accord entre l’employeur et les salariés concernés, selon le Conseil d’Etat.

Législation et réglementation

Pour mémoire, à l’instar des mesures déjà prévues par le Code du travail,  l’article 1er de la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer, a créé un congé spécifique de 2 jours pour les parents lors de l’annonce d’une pathologie chronique ou d’un cancer de leur enfant.

Le décret du 27 mars 2023 vient définir la liste des pathologies chroniques concernées pour l’octroi de ce congé. Ainsi, sont concernées :

  • les maladies chroniques prises en charge au titre des affections longues durées (CSS. art. D. 160-4 et R. 160-12) ;
  • les maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet (Directive n°2011/24/UE, 9 mars 2011, art. 13) ;
  • les allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.

Ce congé s’applique quel que soit la taille de l’entreprise et sans condition d’ancienneté pour le salarié.

Dans sa mise à jour du 16 mars 2023, le BOSS donne une précision sur le régime des heures supplémentaires structurelles.

Rappelons que les déductions forfaitaires sont applicables aux heures supplémentaires sous réserve que les rémunérations afférentes ne se substituent pas à d’autres éléments de rémunération, sauf si un délai de 12 mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération supprimé et le premier versement des rémunérations des heures supplémentaires.

Le BOSS précise désormais qu’en cas d’absence du salarié avec maintien intégral de la rémunération, les heures supplémentaires « structurelles » (intégrées à l’horaire de travail habituel du salarié) sont réputées réalisées (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 675).

Elles sont donc éligibles à la déduction.

En principe, les allocations chômage font l’objet d’une revalorisation au 1er juillet de chaque année.

Néanmoins, compte tenu du contexte actuel de forte inflation, le Conseil d’administration de l’Unédic a opté pour une modification exceptionnelle, de la règlementation d’Assurance chômage, lui permettant la revalorisation supplémentaire des allocations dès le 1er avril 2023.

En conséquence, les allocations chômage seront exceptionnellement revalorisées à deux reprises en 2023 : au 1er avril et au 1er juillet.

Le décret du 30 mars 2023 approuve cette double revalorisation.

Ainsi, les allocations chômage sont revalorisées de 1,9% à compter du 1er avril :

  • l’allocation minimale passe à 31 € brut par jour (contre 30,42 € auparavant) ;
  • la partie fixe de l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi) passe à 12,71 € brut par jour indemnisé (contre 12,47 € auparavant) ;
  • l’allocation minimale ARE-F (allocation d’aide au retour à l’emploi formation) passe à 22,19 € brut par jour (contre 21,78 € auparavant) ;
  • le plancher relatif à l’application du coefficient de dégressivité est porté à 89,32 € brut (contre 87,65 € auparavant).

PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Jurisprudence – Protection sociale

Rappel : Il résulte de l’article L. 141-4 du Code des assurances que le souscripteur d’une assurance de groupe, est tenu de remettre à l’adhérent une notice établie par l’assureur qui définit les garanties et leurs modalités d’entrée en vigueur ainsi que les formalités à accomplir en cas de sinistre.
La preuve de cette remise incombe au souscripteur.
L’assureur peut-il opposer à l’assuré une clause d’exclusion dont il n’aurait pas eu connaissance ?

Cass. 2e civ., 30 mars 2023, n° 21-21.008

Un salarié, a adhéré au contrat collectif de prévoyance souscrit par son employeur.

Le salarié a été déclaré inapte, en raison d’une atteinte neurogène. Il a sollicité la mise en œuvre de la garantie auprès de l’assureur, qui lui a apposé une clause d’exclusion de garantie, le contrat prévoyant que sont exclues des garanties les affections neurologiques.

Contestant ce refus, le salarié  a assigné l’assureur en exécution des garanties contractuelles et son employeur, à titre subsidiaire, en réparation de sa perte de chance d’être assuré.

Le salarié reprochait l’absence de remise de la notice d’information. Pour lui, « lorsque le souscripteur de la prévoyance n’a pas rempli son obligation d’information à l’égard de l’assuré, celui-ci a la possibilité, outre la mise en œuvre de la responsabilité du souscripteur pour manquement à son obligation d’information, de demander que la clause d’exclusion de garantie dont il n’a pas été informé lui soit déclarée inopposable ».

La cour d’appel a rejeté les demandes du salarié considérant que :

  • l’opposabilité de la clause d’exclusion ne dépend pas de la remise de la notice d’information par le souscripteur à son salarié, cette question devant être examinée à l’occasion de la détermination de la responsabilité encourue par le souscripteur envers son salarié ;
  • la clause d’exclusion étant opposable à l’employeur en sa qualité de souscripteur, l’était aussi par voie de conséquence au salarié qui en invoque le bénéfice.

La Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel au motif « qu’il n’était pas démontré que la clause d’exclusion dont se prévalait l’assureur avait été portée à la connaissance de l’adhérent, de sorte qu’elle ne pouvait lui être opposée par l’assureur, la Cour d’appel a violé le texte susvisé ».

La portée de cet arrêt est difficilement appréciable dès lors qu’on s’interroge sur le point de savoir si ce qui est critiqué est l’absence de vérification par la Cour d’appel de l’indication de l’exclusion au sein de la notice d’information ou l’absence totale de remise de la notice d’information.

A notre sens, seule la première interprétation peut être retenue, la Cour de cassation invitant la Cour d’appel à vérifier si l’exclusion contestée était bien indiquée dans la notice d’information établie par l’assureur.

Retenir la seconde interprétation reviendrait à faire peser sur l’assureur les conséquences des manquements du souscripteur et constituerait un revirement de jurisprudence que la seule publication de l’arrêt au bulletin ne semble pas manifester.

Note : Cet arrêt peut utilement être rapproché de la décision Royal Canin (Cass. 2e civ., 15 mai 2008, n° 07-14.354) dans laquelle la Cour de cassation reprochait à la Cour d’appel de ne pas s’être assuré, non pas uniquement la présence d’une exclusion au sein de la notice, mais de manière plus globale de ne pas avoir vérifié que l’assureur avait établi une notice d’information.

Législation et réglementation

Pour mémoire, l’attribution de la complémentaire santé solidaire (CSS) est soumise à une condition de ressources. Le plafond à ne pas dépasser pour avoir droit à la CSS est revalorisé tous les ans au 1er avril.

L’arrêté du 30 mars 2023 fixe le plafond pour le bénéfice de la CSS à 9 719 € par an pour une personne seule à compter du 1er avril 2023 (contre 9 203 € auparavant).

La loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, a prévu « la résiliation en 3 clics » en vue de simplifier la résiliation des contrats d’assurance.

Sont concernées les entreprises d’assurance, institutions de prévoyance et mutuelles ou leurs unions qui proposent la souscription en ligne, à la date où l’assuré ou le souscripteur souhaite résilier.

Le décret du 16 mars donne des précisions sur les modalités d’accès et d’utilisation de la fonctionnalité de résiliation et de dénonciation des contrats ou des règlements par voie électronique.

Il assure au souscripteur d’assurance, à l’adhérent et au membre participant la possibilité de notifier à l’organisme assureur la résiliation d’un contrat ou la dénonciation d’un règlement, en lui garantissant un accès facile, direct et permanent à la fonctionnalité prévue par la loi.

Ainsi, à compter du 1er juin 2023 :

  • depuis l’interface en ligne, les souscripteurs, adhérents ou membres participants, devront pouvoir accéder directement à la fonctionnalité de résiliation ou de dénonciation ;
  • ils pourront alors renseigner les informations mentionnées par le présent décret permettant de les identifier et de formuler la demande de résiliation d’un contrat ou de dénonciation d’un règlement ;
  • un rappel général des conditions et des conséquences de cette opération doit être présenté ;
  • le souscripteur, l’adhérent ou le membre participant sera ensuite dirigé vers une dernière page récapitulative des informations fournies à partir de laquelle il notifie sa résiliation ou sa dénonciation.