Rappel : La loi Sapin 2 (L. n° 2016-1691, 9 décembre 2016, JO du 10), a introduit la mise en place d’une procédure de recueil et de traitement des alertes internes obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Ainsi, le lanceur d’alerte devait suivre une procédure de signalement graduée lui imposant de :

• saisir d’abord son supérieur hiérarchique, son employeur ou un référent désigné dans l’entreprise (alerte interne) ;

• et seulement en l’absence de réponse, se tourner vers l’administration ou la justice (alerte externe).

Une exception était prévue en cas de danger grave et imminent ou de risque de dommages irréversibles. Dans cette hypothèse, le lanceur d’alerte pouvait saisir directement l’administration ou la justice.

Depuis lors, la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte dite « loi Waserman » entrée vigueur depuis le 1^er septembre 2022, a modifié la procédure de signalement des alertes, de sorte que la procédure graduée n’est plus obligatoire.

Dans cette affaire, la Cour de cassation donne des précisions s’agissant des dispositions anciennes applicables au litige, c’est-à-dire avant l’entrée en vigueur de la loi Waserman. 

Le lanceur d’alerte a-t-il une obligation de respecter la procédure d’alerte graduée avant de dénoncer des faits constitutifs d’un crime ou d’un délit ?

Cass. soc., 15 février 2023, n° 21-20.342

L’affaire concerne une salariée engagée depuis décembre 2010, en qualité de surveillante de nuit au sein d’une maison d’enfants à caractère social.

En juin 2018, elle a effectué un signalement auprès de l’inspection du travail pour dénoncer des incidents se déroulant la nuit, notamment de possibles agressions sexuelles commises par certains enfants accueillis sur d’autres.

À l’issue de ce signalement, l’Inspection du travail a effectué un contrôle au sein de l’établissement au cours duquel la salariée a remis la copie d’un courriel adressé par l’équipe éducative aux responsables de l’association pour dénoncer les faits.

L’Inspection du travail a informé le procureur de la République de faits ne relevant pas de ses compétences mais lui paraissant mettre en danger les salariés et les enfants confiés à cette institution.

À l’issue de deux enquêtes classées sans suite (l’une pour agression sexuelle sur mineurs et une autre visant la salariée pour dénonciation mensongère), la salariée a été licenciée.

La lettre de licenciement faisait grief à la salariée d’avoir interpellé l’Inspection du travail pour faire état de conditions de travail dangereuses pour elle-même et les enfants, et d’avoir effectué sans autorisation une copie du cahier de liaison et transmis une copie de mails à l’inspectrice du travail, ces déclarations et ce comportement ayant eu pour conséquence l’ouverture d’une enquête pénale.

Considérant que ce licenciement était en lien avec la dénonciation des manquements constatés au sein de l’établissement, elle a saisi le conseil de prud’hommes en référé pour obtenir sa réintégration.

En défense, l’employeur soutenait que la salariée n’avait pas respecté la procédure graduée de signalement ; de sorte qu’elle ne pouvait prétendre à la protection des lanceurs d’alerte. Il reprochait également à la salariée la mauvaise foi dans la mesure où elle avait communiqué à l’inspection du travail un courrier d’alerte interne couvert par le secret professionnel évoquant des incidents de nature sexuelle au sein d’un groupe d’enfants, alors qu’elle était informée que cette alerte avait été traitée par la direction.

La Cour d’appel a jugé que la procédure d’alerte graduée n’était pas obligatoire en cas de dénonciation de faits constitutifs d’un crime ou d’un délit. Elle en a déduit que le licenciement de la salariée était nul et a ordonné la réintégration immédiate de la salariée à son poste.

L’employeur s’est pourvu en cassation mais n’a pas obtenu  gain de cause. La Cour de cassation a rappelé les dispositions de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail dans sa version applicable au litige qui interdit de sanctionner ou de licencier un salarié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Elle en a déduit que le salarié :

• d’une part, qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas tenu de signaler l’alerte selon la procédure graduée et ;
• d’autre part, ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Elle approuve la Cour d’appel d’avoir déclaré le licenciement nul après avoir constaté que la lettre de licenciement faisait référence à l’alerte donnée par la salariée.

La Cour de cassation a ajouté qu’aucune mauvaise foi ne pouvait être reprochée à la salariée en l’espèce dès lors qu’elle s’était appuyée sur des documents internes à l’entreprise et n’avait aucun moyen de savoir si les faits qu’elle-même et ses collègues redoutaient étaient ou non avérés.

Note : Depuis le 1^er septembre 2022, les lanceurs d’alertes ne sont plus tenus d’émettre une alerte interne et peuvent directement procéder à un signalement externe auprès de l’administration ou de la justice.

Rappel : En principe, aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail, quelle qu’en soit la cause, ne peut être imposé à un salarié protégé (Cass. soc., 23 septembre 1992, n° 90-45.106).  

La Cour de cassation considère que l’accord du salarié à la modification doit être exprès (Cass. soc., 18 décembre 2012, n° 11-13.813) car la modification, dans le cas d’une mutation par exemple, peut entraîner la fin de son mandat et de la protection liée (Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-16.026). 

En cas de mutation pour motif disciplinaire, le fait pour le salarié de se rendre sur son nouveau lieu de travail sans contestation présume-t -il de son acceptation ?

Cass. soc., 15 février 2023, n° 21-20.572

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité d’agent de propreté était titulaire d’un mandat de délégué du personnel. Son contrat de travail prévoyait un salaire mensuel auquel s’ajoutait une prime mensuelle de forfait vitrerie.

En mars 2009, à la suite des préconisations du médecin du travail, l’employeur a reclassé le salarié sur un poste d’ouvrier nettoyeur et, l’a informé que la prime de forfait vitrerie serait intégrée dans sa rémunération brute mensuelle.

En décembre 2011, l’employeur a notifié au salarié une mutation disciplinaire à la suite de plaintes des clients du site sur lequel le salarié était affecté.

En décembre 2014, l’employeur avait envisagé son licenciement mais lui notifia finalement un avertissement après que l’Inspection du travail ait refusé d’autoriser le licenciement.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir l’annulation de sa mutation disciplinaire d’une part et d’autre part des dommages et intérêts et un rappel de salaire et de primes.

S’agissant de l’annulation de la mutation disciplinaire

Le salarié reprochait à son employeur de lui avoir imposé une mutation disciplinaire sur un autre site sans son accord en dépit de sa qualité de salarié protégé.

La Cour d’appel a débouté le salarié au motif que ce dernier avait implicitement accepté la mutation en rejoignant son nouveau lieu de travail sans contestation.

Le salarié s’est pourvu en cassation. Pour lui, l’acceptation par un salarié protégé d’une modification de son contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ne pouvait résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail.

La Cour de cassation lui donne raison et juge que l’acceptation par le salarié en l’espèce ne pouvait se déduire de l’absence de protestation face à sa mutation.

S’agissant du harcèlement moral

Le salarié considérait que les sanctions ainsi que le licenciement envisagé à son encontre pris dans l’ensemble étaient constitutifs de harcèlement moral.

La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes au motif que celui-ci ne donnait « aucun élément sur le préjudice qui en serait résulté (…) alors qu’aucun préjudice n’est automatique ».

La Cour de cassation n’est pas du même avis.

Elle casse l’arrêt d’appel et rappelle qu’il appartient au juge :

• d’une part d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte tous les documents éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;
• et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Note : Les solutions retenues par la Cour de cassation dans cet arrêt ne sont pas nouvelles.

S’agissant de la mutation, la Cour de cassation juge depuis longtemps qu’aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé au salarié protégé et ce, quel que soit le motif de cette modification ou de ce changement, notamment disciplinaire ou économique (Cass. soc., 25 nov. 1997, no 94-42.727).

S’agissant de la preuve en matière de harcèlement moral, il est constant que le salarié se disant victime doit seulement présenter des éléments de faits laissant supposer le harcèlement et le juge doit vérifier la matérialité des faits (Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470).

Rappel : La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867).

L’ancienneté du salarié suffit-elle à écarter la qualification de faute grave dans le cas d’un management brutal ?

Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-11.535 

L’affaire concerne un salarié engagé en qualité de directeur général par une association, qui a été licencié pour faute grave en juin 2016.

L’employeur reprochait au salarié de mettre en œuvre un management inapproprié, de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, à travers des « critiques vives et méprisantes », des ordres et contre-ordres peu respectueux du travail des salariés.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Les juges du fond ont requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif que le mode de management « trop brutal et méprisant » reproché au salarié, ne pouvait constituer une faute grave de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail pendant le préavis, alors que ce salarié était en fonction depuis plus de cinq ans.

L’employeur, condamné, s’est pourvu en cassation. Pour lui, le seul fait que le salarié bénéficiait d’une certaine ancienneté n’était pas de nature à écarter la gravité de sa faute.

La Cour de cassation lui donne raison. Elle considère que le motif tiré de l’ancienneté est à lui seul, insuffisant pour écarter la qualification de faute grave.

Note : Il résulte de cet arrêt qu’une ancienneté relativement importante n’empêche pas la qualification d’une faute grave. La Cour de cassation avait déjà statué en ce sens par un arrêt du 7 juin 2011 en jugeant que nonobstant une ancienneté importante et une absence de remarque de l’employeur pendant cette période, un salarié ayant commis des faits de harcèlement moral et sexuel à l’encontre d’autres salariés, commet une faute grave (Cass. soc., 7 juin 2011, n° 09-43.113).

Rappel : L’article L. 323-3 du Code de la sécurité sociale dispose que :

« L’indemnité journalière est servie, en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, dans les cas suivants :

1° Le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’assuré ;

2° L’assuré doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé ». 

Le salarié peut ainsi sous certaines conditions prétendre au maintien provisoire de tout ou partie des indemnités journalières d’assurance maladie. L’employeur à son niveau verse le salaire pour la partie travaillée.

Le salarié, dont la prise en charge par l’assurance maladie de la période non travaillée de son mi-temps thérapeutique a cessé, est-il fondé à réclamer à son employeur le salaire pour ces périodes non travaillées ?

Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-16.433

Un salarié engagé en qualité d’ouvrier, suivant CDI à temps complet a été victime d’un accident de la circulation sans lien avec son activité professionnelle en août 2001 et placé en arrêt-maladie.

Le médecin du travail l’a ensuite déclaré apte à reprendre ses fonctions en mi-temps thérapeutique.

A compter d’août 2004, l’assurance maladie a cessé de prendre en charge les indemnités journalières durant ses périodes d’absence pour mi-temps thérapeutique.

Le mi-temps thérapeutique s’est néanmoins poursuivi jusqu’en décembre 2011, date à laquelle le salarié a signé un avenant précisant qu’il arrêtait son activité à temps plein pour une activité à temps partiel.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir le paiement de rappel de salaire. Il soutenait que dès lors qu’il n’y avait pas eu de formalisation du passage d’un temps plein à un temps partiel par un avenant au contrat de travail, le contrat était présumé à temps plein pour la période du mi-temps thérapeutique antérieure à la signature de l’avenant.

En conséquence, du fait de l’absence de versement par son organisme de sécurité sociale des indemnités journalières durant les périodes non travaillées de son mi-temps thérapeutique, l’employeur devait le rémunérer.

La Cour d’appel l’a débouté au motif que le salarié qui invoque l’absence de prise en charge par l’assurance maladie des indemnités journalières durant les périodes non travaillées de son mi-temps thérapeutique, n’est pas fondé à réclamer à l’employeur de procéder au paiement des salaires durant les périodes litigieuses au cours desquelles il était en arrêt de travail. Le salarié s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel. Elle rappelle que le salarié dont l’employeur a accepté le principe d’une reprise de son travail en temps partiel thérapeutique peut prétendre de la part de celui-ci au paiement du salaire dû en contrepartie uniquement de l’activité à temps partiel exercée dans ce cadre.

Elle retient qu’en l’espèce, le salarié n’était pas fondé à réclamer à l’employeur le paiement des salaires durant ces périodes non travaillées.

Note : La solution n’est pas nouvelle. La Cour de cassation avait déjà jugé par un arrêt du 21 mars 2007 que le salarié ne peut être considéré comme étant en arrêt de travail maladie pour la partie non travaillée de son mi-temps thérapeutique. Il ne peut donc pas solliciter le maintien de salaire dû en cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident du travail (Cass. soc., 21 mars 2007, n° 06-40.891).

Rappelons également que dans le cadre d’un passage du salarié en mi-temps thérapeutique, il n’y a pas d’obligation de respecter un formalisme (signature d’un avenant au contrat de travail).

Rappel : Un contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter certaines mentions listées à l’article L. 3123-6 du Code du travail :

• la durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de base prévue ;

• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.

Le contrat à temps partiel est présumé conclu à temps complet en l’absence d’écrit. 

En cas de réduction du temps de travail du salarié par l’employeur et en l’absence d’avenant, le fait que les relations se poursuivent dans les nouvelles conditions sans contestation du salarié suffisent-elles à faire présumer de l’accord du salarié ?

Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-15.863

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de vendeur encaisseur par un contrat à temps partiel de 30 heures par semaine en mars 1994, a travaillé à temps complet à compter de mars 1999.

En septembre 2012, l’employeur a réduit unilatéralement le nombre d’heures du salarié à 108,33 par mois.

Puis en mai 2015, il lui a proposé de réduire son contrat à 76 heures. Le salarié a refusé cette dernière diminution du nombre de ses heures de travail.

En septembre 2015, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, et a saisi la juridiction prud’homale aux fins de faire requalifier son contrat de travail en contrat à temps plein à compter de septembre 2012 et juger que sa prise d’acte avait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour lui, l’absence de contrat écrit mentionnant la réduction de son temps de travail faisait présumer que l’emploi était à temps complet.

La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes au motif que celui-ci avait tacitement accepté son passage à 108,33 heures par mois en 2012, dès lors que les relations contractuelles se sont poursuivies dans les nouvelles conditions.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que :

• l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet ;
• il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ; et d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel moment il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ;
• cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.

Note : Cette décision s’inscrit dans la lignée des arrêts précédemment rendus par la Cour de cassation sur le sujet.

La Cour de cassation a jugé notamment par un arrêt du 3 juillet 2019 que lorsque le contrat de travail à temps partiel ne mentionne pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et ne répond pas aux exigences légales, les juges ne peuvent pas écarter la présomption de travail à temps complet qui en résulte sans rechercher si l’employeur justifie de la durée de travail exacte convenue (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-15.884).