Rappel : Le co-emploi n’est pas défini par le Code du travail. Il s’agit d’une notion élaborée par la jurisprudence qui permet à un salarié d’étendre les obligations de l’employeur à une autre entreprise (appartenant généralement au même groupe) que celle avec laquelle le contrat de travail est conclu.

Dans un arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation a adopté une nouvelle définition plus restrictive de cette notion de co-emploi: « hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut donc être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière » (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 18-13.769). La Haute juridiction, aux termes de cet arrêt, a donc fait de l’immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale d’une autre, entraînant la perte totale de l’autonomie de cette dernière, l’unique critère du co-emploi.

Aux termes de ce nouvel arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation reconnaît une situation de co-emploi au regard des critères fixés par l’arrêt du 25 novembre 2020.

Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 20-23.206 

Dans cette affaire, un salarié a été engagé par une société de transport de verre en 2001 dont les actions composant le capital ont été intégralement rachetées en mars 2010 par une société tierce.

L’employeur est donc ainsi devenu la filiale de cette société mère.

En mai 2011, le salarié, Directeur d’exploitation, a été licencié pour motif économique. Il a saisi la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître la situation de co-emploi entre la société mère et la filiale et ce, afin d’obtenir leur condamnation in solidum à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi que pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes indemnitaires du salarié et reconnu la situation de co-emploi entre la société mère et sa filiale dès lors qu’à la suite du rachat :

• la filiale n’a plus eu de client propre et s’est retrouvée sous la dépendance économique de la société mère qui lui sous-traitait et organisait les transports ;
• le salarié avait ainsi perdu tout pouvoir décisionnel et devait respecter les directives des responsables du planning de la maison mère qui prévoyaient les tournées des chauffeurs de la société filiale ;
• la société mère s’immisçait dans les relations tant individuelles que collectives avec les salariés de la filiale (gestion des congés maladie, temps de votre pour les élections professionnelles) ;
• la gestion financière et comptable était assurée par la société mère.

La Cour d’appel a retenu qu’il y avait une ingérence continuelle et anormale de la société mère dans l’organisation de l’activité et la gestion économique et sociale de la filiale s’étant notamment traduite par l’éviction des organes de direction de la filiale au profit de salariés de la société mère. L’immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la filiale était ainsi caractérisée. L’existence d’une situation de co-emploi a donc été établie.  

La filiale ayant été placée en liquidation judiciaire, la société mère a été seule, condamnée à indemniser le salarié.

La société mère s’est pourvue en cassation soutenant que la Cour d’appel n’a pas retenu l’existence d’un lien de subordination, et n’a pas davantage caractérisé une immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la société employeur conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel. Elle considère à partir des éléments de fait que la Cour d’appel a valablement caractérisé une immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la filiale, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Note : Rappelons que la jurisprudence en matière de co-emploi a été évolutive. À l’origine le co-emploi supposait une confusion d’activités, d’intérêts et de direction conduisant la société mère à s’immiscer directement dans la gestion de la filiale et dans la direction de son personnel (Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 10-22.964).

Depuis la jurisprudence du 25 novembre 2020, seule une immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la filiale et ayant conduit à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière caractérise une situation de co-emploi.

Rappel : Il résulte de l’article L. 4732-1 du Code du travail que l’inspecteur du travail peut saisir le juge judiciaire statuant en référé pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque, telles que la mise hors service, l’immobilisation, la saisie des matériels, machines, dispositifs, produits ou autres, lorsqu’il constate un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un travailleur résultant de l’inobservation des règles en matière de prévention des risques biologiques.

Un inspecteur du travail peut-il agir en référé contre une association d’aide à la personne sur le fondement de la prévention des risques biologiques ?

Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-12.696

En l’espèce, une inspectrice du travail a saisi le juge des référés d’un tribunal judiciaire aux fins de voir ordonner à une association d’aide à domicile, de mettre en œuvre des mesures ayant pour objet la limitation au niveau le plus bas possible du nombre de travailleurs exposés, ou susceptibles de l’être, au risque biologique lié au Covid-19.

Le tribunal saisi a fait droit aux demandes de l’inspectrice du travail. L’association s’est pourvue en cassation.

A l’appui de son pourvoi, l’association soutient que les dispositions spécifiques à la prévention des risques biologiques sont applicables dans les établissements dans lesquels la nature de l’activité peut conduire à exposer les travailleurs à des agents biologiques.

Elle estime que ces dispositions ne sont pas applicables à une association d’aide à domicile, lorsque l’activité, bien qu’elle puisse conduire à exposer des travailleurs, n’implique pas normalement l’utilisation délibérée d’un agent biologique et que le document d’évaluation des risques ne met pas en évidence de risque spécifique.

La Cour de cassation ne fait pas droit à sa demande. Elle répond que les dispositions spécifiques à la prévention des risques biologiques sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux travailleurs. Ainsi, toute personne morale ou entreprise individuelle qui exerce une activité de service à la personne, en sa qualité d’employeur de droit privé, est soumise aux dispositions relatives à la prévention des risques biologiques.

Elle retient que la Cour d’appel a statué à bon droit après avoir constaté :

• d’une part, que l’activité d’aide à domicile pouvait conduire à exposer les salariés qui exécutent les prestations au domicile des clients, dont on ignore s’ils sont contaminés, à des agents biologiques et actuellement au Covid-19 ;
• d’autre part, que le document unique d’évaluation des risques professionnels établi par l’employeur identifiait un risque biologique spécifique lié à l’intervention à domicile pendant une pandémie ou une épidémie en le classifiant de risque mortel.

Il en résulte que l’employeur est tenu de prévenir les risques découlant d’une contamination à un agent biologique tel que le virus du Covid-19. À défaut, l’inspecteur du travail est compétent pour saisir le juge des référés en revendiquant sur le fondement de l’article L. 4732-1 du Code du travail.

Rappel : Aux termes de l’article R. 4424-3 du Code du travail, lorsque l’exposition des travailleurs à un agent biologique dangereux ne peut être évitée, elle doit être réduite par la mise en œuvre de diverses mesures, notamment des mesures de protection collective ou, lorsque l’exposition ne peut être évitée par d’autres moyens, par des mesures de protection individuelle.

Selon l’article R. 4321-4 du Code du travail, l’employeur met à disposition de ses salariés, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés.

Dans le contexte de la crise sanitaire liée au Covid-19, le fait de fournir des masques aux personnes intervenant au domicile de personnes positives ou symptomatiques suffit-il à réduire l’exposition au Covid-19 ?

Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-19.454 

Dans cette affaire, dans le contexte de l’épidémie de Covid-19, une association a mis à jour, le « tableau des consignes » destiné au personnel, lequel prévoit désormais que lors des interventions à domicile les salariés devront porter un masque chirurgical lorsque le bénéficiaire est négatif au Covid-19 ou asymptomatique et un masque FFP2 si le bénéficiaire est positif au Covid-19 ou symptomatique.

En janvier 2021, une inspectrice du travail saisit le juge des référés d’un tribunal judiciaire (toujours au visa de l’article L.4732-1 du Code du travail) aux fins de voir ordonner à l’association, sous astreinte :

• de mettre en œuvre un certain nombre de mesures ayant pour objet la limitation au niveau le plus bas possible du nombre de travailleurs exposés, ou susceptibles de l’être, au risque biologique lié au Covid-19 ;
• de procurer à chaque salarié des masques de type FFP2 ou FFP3 ou équivalents pour toute intervention à domicile compte tenu des risques de contamination par aérosols et du défaut de maîtrise des règles d’aération au sein du domicile des bénéficiaires ;
• d’adresser à tous les salariés une communication afin de les informer qu’ils ne doivent en aucun cas intervenir au domicile d’un client s’ils ne disposent pas des équipements de protection individuelle requis.

Les juges ont ordonné à l’association de procurer à chaque salarié amené à intervenir au domicile d’un bénéficiaire positif au Covid-19 ou symptomatique, au moins un masque de type FFP2 par intervention à domicile mais ont débouté l’inspectrice du travail de ses autres demandes et notamment de sa demande d’astreinte. Au surplus, les juges du fond ont également considéré que les mesures ordonnées prendront fin avec la disparition du risque sanitaire.

L’inspectrice s’est pourvue en cassation. Elle reprochait aux juges de ne pas avoir étendu l’obligation de fournir les masques aux interventions des salariés au domicile des bénéficiaires, même non positifs à la Covid-19 ou asymptomatiques.

La Cour de cassation ne fait pas droit à sa demande. Elle retient que « la Cour d’appel qui a relevé que la fourniture de masques FFP2 et FFP3 n’était pas obligatoire ou même recommandée dans le secteur de l’aide à domicile au profit de bénéficiaires non positifs au Covid-19 ou ne présentant pas de symptômes, a pu décider que la mise à disposition par l’employeur d’un masque FFP2 aux salariés intervenant au domicile d’une personne positive ou symptomatique était de nature à réduire l’exposition au Covid-19 ».

Rappel : L’article L. 1442-5 du Code du travail dispose que : « les employeurs laissent aux salariés de leur entreprise, membres d’un conseil de prud’hommes, le temps nécessaire pour se rendre et participer aux activités prud’homales ».

L’article L. 1442-6 du Code du travail précise que « le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud’hommes du collège salarié pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail, des dispositions légales et des stipulations conventionnelles ».

Il résulte de l’article L1442-7 du Code du travail que le salarié membre d’un conseil de prud’hommes, travaillant en service continu ou discontinu posté, a droit à un aménagement d’horaires de son travail de façon à lui garantir un temps de repos minimum.

Un employeur peut-il fixer les repos périodiques du salarié sur des jours où il siège au conseil des prud’hommes ?

Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-17.537

Un salarié de la SNCF travaillant en service posté en équipe de 3X8 et également conseiller prud’homal a saisi le juge judiciaire de plusieurs demandes de dommages et intérêts, reprochant à son employeur de ne respecter ni son obligation de sécurité ni les dispositions de l’article L.1442-7 du Code du travail.

L’employeur avait fixé les jours de repos périodiques du salarié sur des jours où il siégeait au conseil de prud’hommes.

La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts considérant que l’employeur n’était pas tenu de décaler les jours de repos périodiques du salarié sur des jours où il siégeait au conseil de prud’hommes, dès lors que le salarié avait opté pour le paiement de vacations horaires en lieu et place du temps de repos pour l’exercice de sa mission de conseiller prud’homal durant ses jours de repos (article D.1423-62 du Code du travail).

Le salarié s’est pourvu en cassation. Il soutenait que  le temps de repos minimum garanti par l’employeur est distinct de l’indemnisation des heures consacrées à l’activité prud’homale prise, sur la demande du salarié, sous forme de vacation horaire ou repos compensateur.

La Cour de cassation statue en faveur du salarié. Elle rappelle que le salarié membre d’un conseil de prud’hommes, travaillant en service continu ou discontinu posté, a droit à un aménagement d’horaires de son travail de façon à lui garantir un temps de repos minimum.  Elle conclut que l’employeur n’avait pas respecté son obligation dès lors qu’il avait fixé les repos périodiques du salarié sur des jours où il siégeait au conseil des prud’hommes.

Note : Cette décision va dans le même sens qu’un arrêt rendu par la Cour de cassation du 8 avril 2009 aux termes duquel la Haute juridiction a précisé que le temps nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile au conseil de prud’hommes ne peut s’imputer sur la durée de son repos (Cass. soc., 8 avril 2009, n° 08-40.278).

Rappel : Aux termes de l’article L. 311-4 du Code de l’action sociale et des familles, les personnes reconnues travailleurs handicapés et orientées par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) vers un tel établissement sont considérées comme des usagers et ne sont pas liées par un contrat de travail.

Néanmoins, certaines règles du Code du travail leurs sont applicables. Il s’agit notamment des règles de la médecine du travail fixées par le Code du travail, en matière d’inaptitude.

Un ESAT (établissement et service d’aide par le travail) peut-il rompre le contrat  de travail  d’un travailleur handicapé à la suite du constat par le médecin du travail de son inaptitude ?

Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-10.263 

Dans cette affaire, en septembre 2014, un travailleur handicapé, a signé un contrat de soutien et d’aide par le travail avec une association hospitalière, par l’intermédiaire d’un ESAT.

En avril 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de travail, avec dispense d’obligation de reclassement. L’ESAT a sollicité et obtenu de la MDPH la sortie du salarié de ses effectifs en raison de son inaptitude.

Le travailleur a alors formé un recours gracieux à l’encontre de la décision de la MDPH.

Bien que la décision ait fait l’objet d’une annulation le travailleur n’a pas été réintégré au sein de l’ESAT.

Le travailleur a alors assigné l’association en référé, aux fins de solliciter la condamnation de celle-ci à le réintégrer dans ses effectifs de manière rétroactive et à lui verser sa rémunération depuis son éviction.

La Cour d’appel saisie a fait droit aux demandes de réintégration du travailleur et de rappel de salaire.

L’association s’est pourvue en cassation.

Elle soutenait que le juge des référés ne peut ordonner la réintégration d’un travailleur handicapé accueilli dans un ESAT en vertu d’un contrat de soutien et d’aide par le travail lorsqu’il a été déclaré inapte par le médecin du travail avec dispense d’obligation de reclassement, un tel avis s’imposant tant au juge qu’à l’établissement qui ne peut donc confier aucune tâche à cette personne.

Pour trancher le litige, la Cour de cassation a rappelé que les personnes reconnues travailleurs handicapés et orientées par la CDAPH vers un établissement ou service d’aide par le travail sont usagers de ces établissements et ne sont pas liées à ceux-ci par un contrat de travail.

Il en résulte que ces établissements ne peuvent rompre le contrat en application des articles L. 1226-2 et suivants du Code du travail.

Note : Cette décision met en évidence la particularité des dispositions relatives aux travailleurs handicapés en ESAT.

En l’espèce, l’ESAT est contraint de réintégrer le salarié dans ses effectifs, malgré son inaptitude sans possibilité de reclassement. La situation est différente dans les entreprises ordinaires dans lesquelles, il est possible de licencier un travailleur handicapés déclaré inapte selon la procédure de droit commun. Dans cette hypothèse, l’employeur n’a pas à solliciter l’avis de la CDAPH (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-20.717).