L’index de l’égalité professionnelle : dernière ligne droite pour publier les indicateurs !
Depuis le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, le 1er septembre 2019 pour les entreprises d’au moins 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, l’index sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prenant la forme d’une note sur 100, doit être publié avant le 1er mars de chaque année sur le site internet des entreprises.
L’analyse des données résultant de la dernière salve de publication des résultats de l’index au 1er mars 2021 permet de dresser les constats suivants :
De plus, l’on constate que si la mise en œuvre de quotas au sein des conseils d’administration et de surveillance a permis à la France de se placer à la première place européenne en matière de parité au sein de ces instances (44,6%), cette progression ne s’est pas propagée au niveau des postes de direction. Aussi, aujourd’hui, le CAC40 ne comporte que trois femmes dirigeantes.
Dans un objectif de renforcer l’utilisation de l’index comme un outil permettant de réduire les inégalités salariales, la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle vient renforcer les obligations des entreprises en la matière en instaurant :
De nouvelles obligations de publicité,
Un nouvel indicateur : les entreprises qui, pour le 3e trimestre consécutif, emploient au moins 1 000 salariés, doivent publier chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes,
Des quotas de représentation parmi ces équipes dirigeantes.
Lucie Vincens et Julie Maréchal reviennent sur ces nouvelles obligations qui, pour certaines, sont applicables dès à présent et dont les employeurs doivent tenir compte pour publier leurs résultats avant le 1er mars prochain.
Quelles sont les nouvelles obligations à respecter ?
[1] En cas de non-atteinte du quota en vigueur, les entreprises devront fixer, dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, les mesures adéquates et pertinentes de correction. En l’absence d’accord, celles-ci devront être déterminées par décision de l’employeur (nouvel article L. 1142-13 du Code du travail).
[2] En cas de non-atteinte du quota en vigueur, les entreprises disposeront d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité. Au bout d’un an, elles devront publier des objectifs de progression et les mesures de correction
* sous réserve des décrets à paraître qui doivent en préciser les modalités. Il nous semble peu probable que ces nouvelles obligations s’appliquent pour la publication des résultats obtenus au titre de l’année 2021 dans la mesure où aucun décret n’est encore paru, à moins d’un mois de l’échéance.
** En l’absence de précision au jour de la rédaction du présent article, il nous semble que les résultats du nouvel indicateur doivent être publiés, au plus tard le 1er mars 2022, sur le site internet de l’entreprise (ou, à défaut, être portés à la connaissance de l’entreprise), comme pour les autres indicateurs. La publication sur le site internet du Ministère du travail entre en vigueur, pour cet indicateur, au 1er mars 2023.
Le Cabinet Actance se tient à votre disposition pour répondre à vos éventuelles questions et pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ces obligations.
Lucie Vincens
Lucie est titulaire d’un master II et du Diplôme de Juriste Conseil d’Entreprise (DJCE).
Elle travaille quotidiennement en Anglais et en Français.
Elle a pratiqué 2 années au sein du cabinet Barthélémy & Associés et a participé en juin 2005 à la création du cabinet Actance.
Lucie accompagne notamment des groupes de dimension nationale et internationale à l’occasion de phases d’acquisition, de cession et de réorganisation. Elle les assiste également sur toutes les questions relevant des relations collectives et individuelles de travail.
Avocate, spécialiste en droit du travail, elle intervient dans le cadre de l’enseignement en droit social au sein du Master II DPRT de l’Université de Montpellier.
