Actu Tendance n° 659 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 659

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Selon l’article L. 1242-12 du Code du travail, le CDD doit être formalisé par écrit et doit comporter la définition précise de son motif.

Il s’agit d’une règle d’ordre public dont l’omission entraîne sa requalification en CDI.

Néanmoins, la Cour de cassation a précisé que l’absence de signature du CDD n’entraîne pas la requalification en CDI lorsque le salarié refuse délibérément de signer le CDD (Cass. soc., 10 mars 2021, n° 20-13.265).

Qu’en est-il lorsque l’employeur appose une signature manuscrite numérisée sur le CDD ? Cette signature est-elle valable ou entraîne-t-elle la requalification en CDI ?

Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-19.841

Dans cette affaire, un salarié était engagé sous CDD saisonnier le 4 octobre 2017.

Dès le 5 octobre 2017, ce salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail, considérant que le lien de confiance était rompu du fait de la transmission par l’employeur d’un contrat de travail comportant une signature photocopiée et non manuscrite.

Il soutenait qu’une telle signature n’est ni une signature originale, ni une signature électronique et n’a aucune valeur juridique. En l’absence de signature régulière par l’une des parties, le CDD ne devait pas être considéré comme ayant été établi par écrit, justifiant, selon lui, sa demande de requalification de son CDD en CDI.

Tant en première instance, qu’en appel et en cassation, le salarié est débouté de ses demandes. Les juges ont estimé dans un premier temps que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée n’était pas assimilable à une signature électronique au sens de l’article 1367 du Code civil.

Néanmoins, les juges ont relevé qu’en l’espèce, la signature en cause était bien celle du gérant de la société et permettait parfaitement d’identifier son auteur ; de sorte que la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne pouvait valoir absence de signature.

Note : La Cour de cassation admet ainsi pour la première fois qu’il est possible de signer un CDD via une signature manuscrite numérisée sans que cela n’entraine un risque de requalification en CDI, dès lors que l’auteur de la signature n’est pas contesté. Néanmoins, la solution aurait pu être différente si l’une ou l’autre des parties avait contesté le fait que le gérant était bien l’auteur de cette signature.

Rappel : En principe, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (art. L. 1332-4 du Code du travail).

Ainsi, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour actionner son pouvoir disciplinaire à compter du jour où il a connaissance du fait fautif.

En cas de faute grave, l’employeur doit agir dans un délai restreint après avoir été informé des faits allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-41.294).

L’engagement tardif de la procédure de licenciement pour faute grave peut remettre en cause la gravité de la faute (Cass. soc. 22 janvier 2020, n°18-18530).

Mais si l’employeur qui souhaite licencier pour faute grave doit engager la procédure disciplinaire dans un délai restreint, qu’en est-il lorsque le salarié concerné est absent de l’entreprise pour cause de maladie ?

Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-14.484

Alors qu’il était en arrêt maladie depuis le 26 mai 2015, un salarié a été convoqué par lettre du 19 juin 2015 à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. L’employeur avait été informé des faits fautifs le 22 mai 2015, soit près d’un mois auparavant.

Le salarié finalement licencié pour faute grave a ensuite saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement.

La Cour d’appel a considéré que le licenciement du salarié n’était pas fondé sur une faute grave (mais seulement sur une cause réelle et sérieuse), dans la mesure où l’employeur, avait tardé à mettre en œuvre la procédure disciplinaire, sans même prononcer de mise à pied à titre conservatoire, de sorte qu’il ne démontrait pas que les faits reprochés rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La Cour de cassation casse cet arrêt d’appel et estime que le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

La Cour de cassation rappelle également le caractère facultatif de la mise à pied conservatoire : « aucun texte n’oblige l’employeur à procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave ».

Note : La solution rendue par la Cour de cassation dans cet arrêt n’est pas nouvelle. Dans un arrêt du 9 mars 2022, la Cour de cassation avait retenu que le fait que l’employeur ait, en raison de l’absence de la salariée, engagé tardivement la procédure de licenciement, n’exclut pas la possibilité d’invoquer une faute grave (Cass. soc. 9 mars 2022, n° 20-20.872).

A chaque fois, les juges s’appuient sur le fait que le salarié est absent pour ne pas écarter la faute grave en raison de la tardiveté de la réaction de l’employeur à la suite de la découverte des faits fautifs.

Il convient donc de conserver à l’esprit le fait que, sauf à ce que le salarié fautif ne soit pas en mesure d’occuper son poste de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.), l’employeur doit agir rapidement dès la découverte des faits fautifs, soit en engageant une procédure de licenciement soit en mettant le salarié à pied à titre conservatoire afin d’être en mesure de justifier le fait que les faits reprochés rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Rappel : Tout salarié est soumis à une obligation de loyauté envers son employeur. Cette obligation de loyauté découle de l’article L. 1222-1 du Code du travail qui prévoit que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

En raison de cette obligation, le salarié est soumis à une obligation de non-concurrence qui lui interdit, pendant la durée de son contrat de travail, d’exercer toute activité concurrente pour son compte ou pour le compte d’un tiers.

Ainsi, la Cour de cassation a pu juger qu’était déloyal, le comportement du salarié, qui tout en étant en activité auprès de son employeur, avait créé une société directement concurrente à la sienne (Cass. soc., 9 juillet 2014, n°13-12.423).

En principe, le salarié retrouve sa liberté d’entreprendre après la rupture du contrat de travail et peut exercer une activité concurrente à celle de son employeur sans risque, en l’absence de clause de non-concurrence valable. Néanmoins, les manœuvres qui peuvent constituer une concurrence déloyale restent interdites.

Cass. com., 7 décembre 2022, n° 21-19.860

Dans cette affaire, un employeur a assigné une société en concurrence déloyale, reprochant à celle-ci d’avoir illicitement démarché sa clientèle.

La société a été créée par deux anciens salariés, dont le contrat de travail ne comportait pas de clause de non-concurrence. L’employeur reprochait à cette société d’avoir d’une part, détourné son fichier clientèle et d’autre part, d’avoir démarché sa clientèle avant la fin du contrat de travail de l’un des anciens salariés fondateurs de ladite société concurrente.

En appel, les juges ont constaté que le salarié dont le contrat de travail avait pris fin le 24 février 2017, avait créé une société civile immobilière en octobre 2016, laquelle avait ensuite acquis un local commercial puis loué ce local à la société concurrente qui elle, a été immatriculée le 16 janvier 2017. Il était ensuite devenu le président de cette dernière en juillet 2017.

Néanmoins, les juges du fond ont considéré que les premiers encaissements de cette société n’ont débuté qu’en juin 2017, ce qui confirmait un début d’activité effectif après la fin du contrat de travail du salarié mis en cause. La Cour d’appel en a déduit qu’aucune faute ne pouvait être reprochée au salarié puisque son contrat ne prévoyait aucune clause de non-concurrence.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation en soutenant que la réalisation d’actes d’exploitation (proposition de contrats aux clients) d’une société concurrente par un salarié avant la fin de son contrat de travail constitue une violation de son obligation de loyauté. Aussi, pour l’employeur, le seul détournement du fichier clientèle d’un concurrent pour démarcher sa clientèle constitue un procédé déloyal.

La Cour de cassation donne raison à l’employeur. Elle estime que le seul fait pour la société concurrente (« société B »), de détenir des informations confidentielles relatives à l’activité de la « société A », obtenues par d’anciens salariés pendant l’exécution de leur contrat de travail, informations ayant contribué à sa création, constitue un acte de concurrence déloyale.

Note : L’absence de clause de non-concurrence dans un contrat de travail n’exonère pas tout salarié du respect de son obligation de loyauté. Cette obligation, particulièrement prégnante en cours d’exécution du contrat de travail, interdit à un salarié de lancer une activité concurrente à celle de son employeur alors même que son contrat de travail est encore en cours.

Rappel : L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés (art. L. 4121-1 et L.4121-2 du Code du travail). A cet effet, il doit prendre les mesures nécessaires pour :

assurer leur sécurité ;
protéger leur santé physique et mentale ;
et prévenir les risques.

Ainsi, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts à ses salariés s’il n’a pas mis en œuvre des mesures en vue de les protéger.

L’obligation de sécurité de l’employeur entre en jeu en cas d’agression d’un ou plusieurs salariés sur leur lieu de travail et au temps de travail.

Dans un arrêt du 17 mars 2021, la Cour de cassation a pu juger que le fait qu’une bagarre se déclenche entre salariés peut révéler un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-15.721).

L’employeur manque-t-il obligatoirement à son obligation de sécurité en cas d’altercation entre ses salariés ?

Cass. soc., 30 novembre 2022, n° 21-17.184

En l’espèce, deux salariées vendeuses d’une boutique ont eu une altercation. Informé par téléphone, l’employeur dépêche sur les lieux la vendeuse d’une boutique voisine afin de remplacer l’une des salariées. Cette salariée avait proféré des insultes envers sa collègue ; entrainant ainsi des violences physiques de la part de cette dernière.

La salariée à l’origine de l’altercation ayant été licenciée pour faute grave, elle a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement.

Elle soutenait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité dès lors :

qu’elle avait déjà prévenu son employeur avant l’altercation, des violences physiques qu’elle subissait de sa collègue ;
qu’il n’avait pas pris toutes les mesures pour prévenir les violences physiques ou morales sur le lieu de travail ;
et qu’il n’était pas personnellement et directement intervenu en vue de faire cesser l’altercation dès qu’il en avait été informé.

La Cour d’appel a débouté la salariée en retenant que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où il avait :

répondu par téléphone aux sollicitations des deux salariées ;
dépêché sur les lieux, la vendeuse d’une boutique voisine afin de remplacer la salariée.

Saisie par la salariée, la Cour de cassation retient que l’employeur, qui n’avait pas été informé d’une particulière inimitié préexistante entre les deux salariées impliquées dans la dispute, a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir une nouvelle altercation. Elle conclut qu’aucun manquement à son obligation de sécurité ne pouvait être reproché à l’employeur.

Note : Dans cet arrêt, la Cour de cassation semble légèrement infléchir sa position après un arrêt rendu le 17 octobre 2018 dans lequel elle avait retenu que le fait pour un employeur d’organiser des réunions entre deux salariés à la suite d’une querelle ne suffisait pas à remplir son obligation de sécurité (Cass. soc., 17 octobre 2018, n° 17-17.985).

Dans l’arrêt ici commenté, la Cour a pris soin de préciser que l’employeur ignorait l’inimitié préexistante entre les deux salariées et était intervenu dès qu’il avait eu connaissance de l’altercation pour séparer les salariées, et permettre à l’une d’elles de rentrer chez elle, remplissant ainsi son obligation de sécurité à leur égard.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a transféré du juge administratif au juge judiciaire le recours formé contre la décision de l’autorité administrative intervenant en matière d’élections professionnelles (ancienne DIRECCTE, devenue DREETS). Ce transfert a été complété et confirmé par les ordonnances dites « Macron » de 2017.

Ainsi, les articles L. 2313-5 et L. 2314-13 du Code du travail prévoient que dans le cadre des élections professionnelles, le tribunal judiciaire est compétent pour connaître du recours formé contre la décision de la DREETS, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux :

qu’il s’agisse d’une décision fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ;
ou encore d’une décision qui fixe la répartition du personnel et des sièges selon les collèges électoraux au sein des établissements distincts.

Le tribunal judiciaire peut également être saisi afin qu’il soit statué sur la contestation ou sur la répartition en cas de décision implicite de rejet de la DREETS, si celle-ci n’a pas pris sa décision dans un certain délai.

Quel est le rôle du juge judiciaire lorsqu’il est saisi aux fins de fixer la répartition du personnel et des sièges entre les différents collèges électoraux au sein des établissements distincts, en présence d’une difficulté d’interprétation de l’accord collectif définissant le périmètre de ces établissements distincts ?

Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-19.551

Dans cette affaire, un accord collectif avait été conclu entre les différentes entités composant une unité sociale et économique (UES). Cet accord prévoyait la mise en place d’un CSE central et deux CSE d’établissement.

En l’absence de protocole préélectoral, l’employeur a saisi la DREETS afin qu’elle répartisse le personnel et fixe le nombre de sièges, par collèges électoraux, des deux CSE d’établissement.

L’administration a rejeté cette demande au motif que la détermination du périmètre des établissements distincts n’était pas suffisamment claire et précise pour connaître le personnel concerné par la répartition sollicitée. La DREETS constatant qu’il existe un litige entre l’employeur et les organisations syndicales quant à ce que recouvre l’activité « support » entrant dans la définition du périmètre d’un des deux établissements, retient qu’il ne lui appartenait pas d’interpréter l’accord collectif délimitant le périmètre des établissements distincts.

Le tribunal judiciaire s’est également déclaré incompétent, estimant que l’employeur n’a fourni aucune information sur le nombre de salariés de chaque entreprise qu’il considère appartenir à la fonction support et qui seraient rattachés au CSE.

La Cour de cassation censure cette position et considère que le tribunal judiciaire a méconnu l’étendue de ses pouvoirs alors que :

il entrait dans son office d’annuler la décision administrative ayant refusé d’appliquer l’accord collectif ;
il lui appartenait ensuite d’interpréter cet accord collectif sur la base de la lettre de l’accord puis si besoin au regard de l’objectif d’assurer l’exercice effectif des fonctions des instances représentatives du personnel ;
et de procéder ensuite à la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux au sein des établissements distincts ainsi délimités, par une décision se substituant à celle de l’autorité administrative.

Note : C’est la première fois que la Cour de cassation se prononce sur l’office du juge judiciaire, instance de recours, et son articulation avec les prérogatives et obligations de l’autorité administrative, lorsque se pose une question en lien avec la délimitation du périmètre des établissements distincts défini par accord collectif.

Selon le communiqué de la Cour de cassation relatif à cette décision, il s’agit d’une transposition de la solution dégagée par un arrêt du 19 décembre 2018, s’agissant de la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts pour la mise en place, à l’époque, des anciennes instances (comités d’établissement) (Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 18-23.655 B) : « Il appartient au tribunal judiciaire d’examiner l’ensemble des contestations, qu’elles portent sur la légalité externe ou la légalité interne de la décision de la DIRECCTE et de confirmer la décision ou de l’infirmer en statuant à nouveau par une décision se substituant à celle de l’autorisation administrative ».

Rappel : Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, un syndicat ne peut désigner un délégué syndical que s’il est représentatif dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel cette désignation doit prendre effet (art L. 2143-3 du Code du travail). A cet effet, il doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections pour être représentatif (art L. 2122-1 du Code du travail).

Comment s’apprécie la représentativité d’un syndicat lui permettant de désigner un délégué syndical en présence d’une UES ?

Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-15.585

Au sein d’une unité économique et sociale (UES), un accord est conclu définissant notamment le périmètre de mise en place des CSE. Cet accord regroupe notamment deux sociétés (A et B) en trois établissements distincts.

L’accord définit également le périmètre de désignation des délégués syndicaux (DS), au niveau des établissements distincts. Il prévoit, par exception, en ce qui concerne les sociétés A et B, que la désignation du DS d’établissement interviendra (en fonction des conditions d’effectifs) sur le périmètre des sociétés, et non au niveau des établissements distincts.

À l’issue du premier tour des élections des membres des CSE, un syndicat qui a recueilli 12,66 % des suffrages exprimés dans un établissement, a désigné un salarié de la société A en qualité de DS de ladite société.

La société A conteste cette désignation et soutient que la représentativité du syndicat devait s’apprécier en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein des différents établissements. Elle estime qu’en l’espèce, le syndicat n’était représentatif qu’au niveau de l’établissement distinct ; de sorte qu’il ne pouvait procéder à la désignation du DS au sein de la société A.

Le tribunal saisi a débouté la société de ses demandes en retenant qu’en l’espèce, il était impossible d’apprécier la représentativité du syndicat au niveau de la société en raison du regroupement de deux sociétés distinctes en trois établissements pour la mise en place du CSE.

Le tribunal en déduit que la seule représentativité qui pouvait en l’espèce être déterminée à partir des suffrages recueillis, était sur le seul périmètre de chacun des établissements.

La Cour de cassation censure cette position et retient que lorsque la désignation d’un délégué syndical s’effectue au niveau d’une personne morale regroupant en partie trois établissements distincts, le seuil de représentativité de 10 % se calcule en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein de ces différents établissements.

Note : Dans cette affaire, la Cour de cassation applique par analogie, sa jurisprudence rendue précédemment sur le sujet : « la représentativité des organisations syndicales au sein des sociétés composant une unité économique et sociale où a été institué, pour l’élection des représentants du personnel, un collège électoral unique incluant des salariés de droit privé et des fonctionnaires, doit être appréciée au regard de la totalité des suffrages exprimés par l’ensemble des électeurs composant ce collège » (Avis, 2 juillet 2012, demande n° 12-00.009, Bull. 2012, Avis, n° 6 ; Soc., 26 juin 2013, pourvoi n° 12-26.308, Bull. 2013, V, n° 174).

Législation et réglementation

Pour aider les entreprises impactées par la guerre en Ukraine à faire face aux difficultés économiques, le ministère du travail a prévu la possibilité de recourir à l’activité partielle (AP) et à l’activité partielle longue durée (APLD) pour « circonstances exceptionnelles ». À cet effet, une série de Questions/Réponses (QR) a été mise en ligne le 16 mars 2022 sur le site du ministère du travail ; elle décrit les conditions dans lesquelles ces entreprises peuvent recourir à ces deux dispositifs.

En prévision des tensions sur le marché de l’énergie face à la guerre, le gouvernement a envisagé le scénario des délestages électriques.

Dans une mise à jour du 7 décembre 2022 de son QR sur l’activité partielle pour les entreprises affectées par la guerre en Ukraine, le ministère ouvre ce dispositif aux entreprises affectées par un délestage, aux conditions et selon les modalités suivantes :

les entreprises doivent être directement affectées par le délestage ;
ne doivent pas être en mesure d’aménager le temps de travail de leurs salariés ;
l’activité partielle de droit commun doit être demandée en dernier recours ;
le motif pourra être «  toutes autres circonstances exceptionnelles » ;
la demande devra se limiter à la durée du délestage et, le cas échéant, pendant la durée nécessaire à la remise en marche des unités de production.

Dans ces conditions, l’entreprise pourra déroger à la règle de la demande préalable au placement en activité partielle : l’employeur disposera d’un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande préalable à l’autorité administrative compétente.

S’agissant de l’indemnisation, le salarié recevra l’indemnité d’activité partielle au taux de droit commun, soit 60 % de la rémunération horaire brute pour le salarié, dans la limite de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,76 €.

L’employeur quant à lui recevra l’allocation d’activité partielle de droit commun, soit 36 % de la rémunération horaire brute de référence du salarié retenue dans la limite de 4,5 SMIC, avec un plancher de 7,88 €.

Le SMIC augmentera de 1,8 % en 2023.

Pour rappel, le SMIC est revalorisé par voie règlementaire tous les ans, au 1^er janvier, en fonction de :

– l’inflation constatée pour 20% des ménages aux plus faibles revenus ;

– la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et employés.

Le Code du travail prévoit qu’en cours d’année, le SMIC peut être revalorisé automatiquement lorsque l’indice des prix à la consommation connaît une augmentation de plus de 2 % par rapport à l’indice pris en compte lors de l’établissement du dernier montant du Smic (art. L. 3231-10 du Code du travail).

Ainsi face à l’inflation continue en 2022, le SMIC a été revalorisé de 0,9 % au 1er janvier, de 2,65 % au 1er mai, puis de 2,01 % au 1er août, soit une hausse de près de 6 % sur l’année 2022.

Pour l’année 2023, un communiqué de l’INSEE publié le 15 décembre 2022, avait précisé que sans coup de pouce, le SMIC connaîtrait une hausse de 1,8% au 1er janvier 2023.

Le décret n° 2022-1608 du 22 décembre 2022 paru au journal officiel de ce vendredi 23 décembre 2022 confirme ces nouveaux montants.

Le montant du SMIC mensuel brut passera ainsi de 1 678,95 € à 1 709,28 €. Le SMIC horaire brut passera de 11,07 € à 11,27 €.

Le texte précise également que le minimum garanti (valeur de référence qui sert au calcul de certains avantages en nature et frais professionnels) passe à 4.01 € (contre 3,94 € auparavant).

Après 3 années sans revalorisation, les plafonds de la sécurité sociale augmenteront de 6,9% en 2023.

Utilisé comme référence pour le calcul de certaines cotisations et prestations sociales, le plafond annuel de la sécurité sociale est en principe revalorisé tous les ans, en fonction de l’évolution du salaire moyen par tête de l’année précédente (art. D. 242-17 du Code de la sécurité sociale).

En raison notamment de la crise sanitaire liée au Covid-19, les plafonds de la sécurité sociale sont restés les mêmes sur les années 2020, 2021 et 2022.

Dans un communiqué officiel publié au BOSS le 10 octobre 2022, l’administration avait précisé que les plafonds pour 2023 seraient de :

– 43 992 € par an ;

– 3 666 € par mois ;

– 202 € par jour ;

– 27 € par heure.

L’arrêté du 9 décembre 2022 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2023 (NOR : SPRS2236037A, JO 16 déc. 22) confirme ces nouvelles valeurs qui s’appliqueront à compter du 1^er janvier 2023.