Rappel :

L’autorisation de l’inspecteur du travail est un préalable nécessaire au licenciement d’un salarié protégé. À défaut, le licenciement est nul et l’employeur s’expose à des sanctions. Il ne peut donc pas se rétracter, sauf accord du salarié protégé (Cass. Soc., 10 mai 1999, n°96-45.652 / Cass. Soc., 17 janvier 1990, n°87-40.666).

L’acceptation de cette rétractation doit être claire et non équivoque et ne peut se déduire du comportement du salarié (Cass. Soc., 13 novembre 2001, n°99-43.016).

Quel est le juge compétent pour apprécier la volonté claire et non équivoque du salarié quant à la rétractation de son licenciement ?

Cass. Soc., 23 novembre 2022, n°20-19.961

Le 8 février 2010, un salarié délégué du personnel est licencié pour motif personnel. Le 22 février, l’employeur rétracte cette mesure et informe le salarié qu’il sera réintégré au sein de l’entreprise à l’issue de son arrêt maladie. Cet arrêt maladie est prolongé.

 En avril, l’employeur fait une demande d’autorisation de licenciement à l’Inspecteur du travail accordée en mai. Cette mesure de licenciement est notifiée au salarié en juin. Le premier licenciement étant intervenu sans autorisation préalable de l’Inspection du travail et, alors que le salarié n’a pas donné son accord formel pour la rétractation du licenciement, il en sollicite l’annulation. L’employeur, quant à lui, conteste les arguments avancés par le salarié au motif que la preuve de l’acceptation de la rétractation peut être apportée par tout moyen. Or, le salarié ayant continué d’envoyer à son employeur des prolongations d’arrêt de travail postérieurement à ce licenciement est considéré avoir accepté de manière non équivoque cette rétractation.

La Cour d’appel censure les arguments formulés par l’employeur et retient qu’à défaut d’accord clair et non équivoque, le fait que le salarié ait continué à envoyer des arrêts de travail ne vaut pas acceptation de la rétractation par l’employeur du licenciement.

La Cour de cassation confirme la position prise par la Cour d’appel en commençant par rappeler que le « licenciement ne peut être rétracté par l’employeur qu’avec l’accord du salarié, peu important que la rétractation ait été faite à la demande de l’inspecteur du travail d’annuler la procédure de licenciement engagée et de respecter le statut protecteur ».

Puis, la Haute juridiction en déduit qu’il « en résulte que le juge judiciaire, quand bien même le licenciement ultérieur du salarié a fait l’objet d’une autorisation administrative, demeure compétent, sans porter atteinte au principe de séparation des pouvoirs, pour apprécier la validité de la rétractation de la mesure de licenciement notifiée antérieurement ».

Ainsi, le juge judiciaire est compétent pour déterminer si l’acceptation de la rétractation du licenciement est non équivoque et donc valable. Ce licenciement est donc nul même si l’employeur a par la suite obtenu une autorisation de licenciement.

Note : Si cet arrêt rappelle un principe déjà préalablement posé par la jurisprudence selon lequel l’autorisation de l’inspecteur du travail est un préalable nécessaire au licenciement d’un salarié protégé et qu’il ne peut donc pas se rétracter, sauf accord de ce dernier, la Cour de cassation apporte ici des précisions à ce sujet sur l’office du juge judiciaire.

Rappel : Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du Code du travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (art. L. 1222-6 du Code du travail).

Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse (art. L. 1233-2 du Code du travail).

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. […]

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude […] (art. L. 1233-3 du Code du travail).

Lorsqu’une demande d’autorisation de licenciement économique fondée sur le refus du salarié protégé d’accepter une modification de son contrat de travail est faite à l’autorité administrative, cette dernière doit-elle rechercher si cette modification était strictement nécessaire au motif économique allégué ?

CE, 15 novembre 2022, n°449317

Le salarié occupe un poste de manager et est membre de la délégation unique du personnel.

L’employeur demande l’autorisation à l’Inspection du travail de licencier ce salarié ayant refusé la modification des clauses salariales de son contrat de travail. Celle-ci s’inscrivait dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

L’autorité administrative autorise le licenciement.

Le juge administratif, quant à lui, annule cette autorisation en invoquant que l’Inspecteur du travail aurait dû vérifier si la modification du contrat de travail proposée par l’employeur était « strictement nécessaire » au motif économique visé.

Le Conseil d’État censure la position prise par le juge administratif.

Il rappelle que certes, il appartient à l’autorité administrative de rechercher si la modification du contrat de travail est justifiée par un motif économique lorsque l’employeur fait une demande d’autorisation de licenciement économique fondée sur le refus du salarié protégé d’accepter une modification de son contrat de travail.

En revanche, s’il appartient à l’administration de vérifier que la modification du contrat de travail est justifiée par le motif économique allégué, il ne doit pas être démontré que la modification est strictement nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

De plus, la Haute juridiction administrative précise qu’il « incombe au juge administratif lorsqu’il est saisi d’un moyen en ce sens, de se prononcer lui-même sur le bien-fondé de l’appréciation de l’autorité administrative sur le lien entre la modification du contrat et le motif économique du licenciement projeté, sans s’arrêter à une étape intermédiaire de son analyse sur ce point ».

Note :  Cet arrêt s’inscrit dans la ligne de la position de la Cour de cassation sur le contrôle de l’administration sur le motif économique du licenciement, ce dernier ne devant pas s’étendre aux choix de gestion de l’employeur.

Ainsi, « s’il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagés par l’employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en œuvre de la réorganisation » (Cass. Soc., 8 juillet 2009, n°08-40.046).

Rappel : Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du Code du travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (art. L. 1222-6 du Code du travail).

Lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (art. L. 1233-25 du Code du travail).

Le juge judiciaire, compétent pour statuer sur les litiges relatifs à l’application des mesures comprises dans un plan de sauvegarde de l’emploi, est fondé, lorsque le défaut de validité de l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi résulte des motifs de la décision du juge administratif annulant la décision de validation de cet accord, à écarter l’application des clauses de cet accord (art. L. 1235-7-1 du Code du travail).

Le salarié peut demander la nullité de la modification de son contrat de travail lorsque cette dernière constitue un acte subséquent au PSE (Cass. soc., 13 février 1997, n°96-41.874)

Un salarié peut-il demander la nullité de la modification de son contrat de travail lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est annulé ?

Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-16.162

En janvier, l’employeur propose à la salariée une modification de son contrat de travail dans le cadre d’un projet de réorganisation ayant donné lieu à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi. En février, l’employeur notifie à la salariée l’entrée en vigueur de son avenant à venir en l’absence de réponse de sa part.

L’accord sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est annulé par le juge administratif, faute d’un accord majoritaire. La salariée demande alors en justice la nullité de son dernier contrat de travail.

La salariée met en évidence que la nullité d’un PSE s’étend à tous les actes subséquents. En conséquence, cela est le cas pour la modification pour motif économique du contrat de travail acceptée par un salarié dès lors qu’elle s’inscrit dans un processus de réorganisation ayant abouti à un PSE avant les propositions de modification des contrats de travail et devant s’appliquer en cas de refus des propositions faites.

La Cour d’appel ainsi que la Cour de cassation rejettent les demandes de la salariée.

La Haute juridiction met en évidence que la modification du contrat de travail intervenue pour motif économique dans le cadre d’un projet de réorganisation ne résulte non pas du PSE mais de la réorganisation de l’entreprise.

Par conséquent, les salariés ayant accepté tacitement la modification du contrat de travail ne peuvent obtenir la nullité de leur contrat en se prévalant du défaut de validité de l’accord collectif déterminant le contenu du PSE.