Rappel : Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (Cass. Soc., 28 avril 2011, n° 10-30.107).

L’abus est caractérisé lorsque les termes formulés par le salarié sont injurieux, diffamatoires ou excessifs. Il s’apprécie notamment au regard de la teneur des propos, de leur degré de diffusion, des fonctions exercées par le salarié et de l’activité de l’entreprise.

Un directeur peut-il être licencié pour avoir notamment refusé de partager les valeurs de l’entreprise ?

Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-15.208

Licencié pour insuffisance professionnelle, un directeur a saisi le CPH pour solliciter la nullité de son licenciement pour violation de sa liberté d’expression et d’opinion.

La Cour d’appel a rejeté sa demande après avoir constaté qu’il était reproché au salarié :

• son refus d’accepter la politique de l’entreprise. En l’espèce, le salarié ne s’intégrait pas à la valeur « fun and pro » de l’entreprise, se traduisant, selon les pièces du dossier, par une nécessaire participation aux séminaires et pots de fin de semaine. Ces événements généraient fréquemment une alcoolisation excessive, encouragée par les associés qui mettaient à disposition des salariés de très grandes quantités d’alcool. L’entreprise avait une réelle « culture de l’apéro », que le salarié ne partageait pas ;
• son désaccord sur les méthodes de management des associés et les critiques de leurs décisions ;
• sa rigidité, son manque d’écoute, son ton parfois cassant et démotivant vis-à-vis de ses subordonnés et son impossibilité d’accepter le point de vue des autres.

La Cour a estimé que les reproches adressés au salarié constituaient « des critiques sur son comportement » et non, une violation de sa liberté d’expression ou une remise en cause de ses opinions personnelles.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel sur le fondement des articles :

• 1121-1 du Code du travail qui dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » ;
• Et 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatif à la liberté d’expression.

Elle rappelle qu’il résulte de ces textes que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Dès lors, pour la Cour de cassation, « le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement ».

En l’espèce, la Cour de cassation relève que le licenciement était, en partie, fondé sur le comportement critique du salarié et son refus d’accepter la politique de l’entreprise basée sur le partage de la valeur « fun and pro » mais aussi sur l’incitation à divers excès. Elle en conclut que la Cour d’appel aurait dû déclarer le licenciement nul pour violation de la liberté d’expression et d’opinion du salarié car ces éléments participent à cette liberté et aucun abus n’a été caractérisé.

Autrement dit, sauf abus, le directeur jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression et d’opinion lui permettant notamment de ne pas partager les valeurs de l’entreprise.

Note : Cette décision s’inscrit dans la lignée d’un précédent arrêt aux termes duquel la Cour de cassation avait jugé qu’un cadre pouvait formuler des critiques et réserves non excessives à l’égard de l’entreprise (Cass. Soc., 28 septembre 2022, n° 20-21.499).

Rappel : Les documents détenus par le salarié sur son lieu de travail, sous forme papier (Cass. soc. 4 juillet 2012 n° 11-12.330) ou de fichiers informatiques (Cass. soc. 18 octobre 2006 n° 04-48.025), y compris ceux stockés sur une clé USB connectée à son ordinateur de travail (Cass. soc. 12 février 2013 n° 11-28.649), sont présumés avoir un caractère professionnel.

L’employeur est donc libre d’en prendre connaissance, sauf si ces documents ont été identifiés comme personnels. Dans ce cas, l’employeur peut y accéder qu’en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé (Cass. soc. 17 mai 2005 n° 03-40.017).

Cette jurisprudence s’étend-elle aux documents provenant de l’agenda électronique du salarié ?

Autrement dit, l’employeur peut-il se prévaloir en justice des éléments issus de l’agenda électronique d’un salarié, disponible sur son ordinateur professionnel, non identifiés comme personnel ?

Cass. Soc., 9 novembre 2022, n° 20-18.922

Dans le cadre d’un litige portant sur la rupture du contrat de travail d’une salariée, un employeur a produit en justice diverses pièces provenant de son agenda électronique.

La Cour d’appel a rejeté ces éléments de preuve, estimant qu’elles provenaient de l’agenda personnel de la salariée et que l’employeur ne justifiait pas des conditions régulières de leur obtention.

Contestant cette décision, l’employeur a formé un pourvoi en cassation en faisant valoir que « les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, de sorte que l’employeur est en droit de les consulter hors la présence de l’intéressé ».

En l’espèce, les documents litigieux émanaient de fichiers présents sur l’ordinateur de bureau de la salariée et ils n’étaient pas identifiés comme personnels.

La Cour de cassation donne alors raison à l’employeur et rappelle « que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence ».

Il en résulte que la production en justice de fichiers n’ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du Code civil et 6§ 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales rendant irrecevable ce mode de preuve.

La Cour de cassation en déduit que la Cour d’appel ne pouvait donc pas rejeter des débats les pièces litigieuses, qui provenaient de l’agenda électronique de la salariée, disponible sur son ordinateur professionnel, sans rechercher si ces pièces avaient été identifiées comme étant personnelles par leur auteur.

Note : Cette solution s’inscrit dans la tendance jurisprudentielle la Cour de cassation.

Concernant la messagerie du salarié, il est de jurisprudence constante que :

• l’employeur peut consulter la messagerie professionnelle d’un salarié, même en dehors de sa présence (Cass. Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.486). Les emails figurant dans sa messagerie professionnelle constituent une preuve licite (Cass. Soc., 18 octobre 2011, n° 10-26,782). Toutefois, l’employeur ne peut consulter les messages, émis et reçus sur la messagerie professionnelle, identifiés comme personnels (Cass. Soc., 2 octobre 2001, n° 99-42.942).
• L’employeur ne peut consulter la messagerie personnelle d’un salarié (Cass. Soc., 26 janvier 2016, n° 14-15.360) et ce, même s’ils sont émis et reçus grâce à un outil informatique mis à disposition pour son travail (Cass. Soc., 7 avril 2017, n° 14-27.949). Ce principe s’applique pour la messagerie personnelle, qu’elle soit ou non instantanée (Cass. Soc., 23 octobre 2019, n° 17-28,448).