Actu-tendance n° 645

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : L’employeur commet une faute inexcusable lorsqu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Cass. Soc., 28 février 2002, n° 00-11.793).
Le comportement du salarié qui a concouru à la réalisation d’un accident du travail permet-il à l’employeur de s’exonérer de sa faute inexcusable ?

Cass. Soc., 2 juin 2022, n° 21-10.479

Dans cette affaire, un salarié a été embauché en CDD pour 15 jours pour une activité de débroussaillage.

A cette occasion, le salarié s’est blessé : un poteau électrique entreposé sur le sol a glissé sur sa cheville.

Cet accident a été reconnu comme accident du travail et a été pris en charge par la CPAM au titre de la législation professionnelle. Le salarié a saisi la juridiction de sécurité sociale d’une demande en reconnaissance d’une faute inexcusable de son employeur.

La Cour d’appel l’a débouté de sa demande estimant que la « déstabilisation de l’un des poteaux, de forme parallélépipédique, n’a pu se produire que parce que le salarié s’est positionné sur les poteaux ».

Pour les juges, l’employeur n’avait pas commis de faute inexcusable dans la mesure où  l’accident avait été causé par le comportement du salarié.

Contestant cette décision, le salarié s’est pourvu en cassation au motif que l’employeur  n’avait pris aucune mesure particulière sur ce chantier et qu’aucune signalisation n’avait été apposée pour interdire l’accès à la zone où l’accident s’est produit.

La Cour de cassation rappelle tout d’abord au visa de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale que « Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

Puis, faisant une application stricte de ce principe, la Cour censure la décision d’appel considérant que les motifs tirés du comportement du salarié sont inopérants.

Ainsi, elle juge que le comportement du salarié, qui a contribué à causer son accident, ne permet pas à l’employeur de s’exonérer de sa faute inexcusable.

Note : Il s’agit d’une confirmation de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 24 juin 2005, n° 03-30.038).

L’existence d’une faute inexcusable ouvre droit à la victime ou à ses ayants droit à une majoration de rente ou de capital versée par la CPAM (articles L. 452-1 et L. 452-2 du Code de sécurité sociale).

En outre, la victime ou ses ayants droit peuvent réclamer la réparation de divers préjudices énoncés à l’article L. 452-3 du Code de sécurité sociale dont notamment le préjudice causé par les souffrances physiques et morales, les préjudices esthétiques et d’agrément, le préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle.

La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur impacte également le taux de cotisations accidents du travail de l’entreprise. En effet, le montant de la majoration de rente est récupéré par la CPAM par l’imposition d’une cotisation complémentaire à la charge de l’employeur fautif (art. L. 452-2, al. 6 du Code de la sécurité sociale).

Rappel : L’employeur confronté à une situation de harcèlement moral est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements, sous peine d’engager sa responsabilité civile et même pénale (art. L.1152-4, L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail).
En présence d’une dénonciation de harcèlement moral, l’employeur est tenu d’organiser une enquête interne afin d’établir la matérialité des faits allégués (Cass. Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).
La jurisprudence est venue délimiter les contours de l’enquête, en consacrant notamment le fait que :
  • n’entendre qu’une partie des collaborateurs prétendues victimes du salarié auquel il est reproché des faits de harcèlement moral, ne remet pas nécessairement en cause l’enquête diligentée (Cass. Soc., 8 janvier 2020, n° 18-20.151) ;
  • s’il incombe à l’employeur de mener une enquête interne impartiale en présence de faits de harcèlement moral ayant été dénoncés, celle-ci peut néanmoins se faire à l’insu du salarié mis en cause (Cass. Soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).
La Cour de cassation précise qu’une enquête confiée à la DRH sans participation du CSE, ayant conduit à l’audition de seulement 8 personnes sur 20 et dont les critères de sélection des témoins n’étaient pas connus, ne pouvait pas justifier la mise à l’écart par les juges du fond de cet élément de preuve (Cass. Soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058).
Cette position a été confirmée le 29 juin 2022, la Cour rappelant que le rapport d’enquête interne est un mode de preuve valide, malgré le fait que seules les victimes présumées aient été entendues dans le cadre d’une audition commune et en l’absence du CHSCT compétent à l’époque des faits (Cass. Soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437).
Un employeur peut-il licencier un salarié protégé pour des faits de harcèlement moral à l’issue d’une enquête qui n’a pas été menée sérieusement et sur la base d’attestations imprécises ne permettant pas d’établir la matérialité des faits ?

CAA de Paris, 22 août 2022, n° 21PA00008

Une société sollicitait auprès de l’inspecteur du travail une autorisation de licencier pour motif disciplinaire un salarié, titulaire de plusieurs mandats représentatifs.

La société reprochait à son salarié des faits de harcèlement et de : « violence verbale, menaces et intimidations, sur son lieu et temps de travail, auprès de ses collègues ».

À l’appui de sa demande, la société produisait 19 témoignages de salariés, 2 plaintes pour harcèlement et le procès-verbal d’audition d’un témoin des faits, rapportant des faits de harcèlement, des menaces et des insultes dont le salarié serait l’auteur.

Malgré ces éléments, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement du salarié au motif que la matérialité des faits qui lui étaient reprochés n’était pas établie. Cette décision a été confirmée par la Ministre du travail dans le cadre du recours hiérarchique, puis par le Tribunal administratif et la Cour administrative d’appel.

La Cour fonde sa décision sur une analyse précise des attestations et de l’enquête menée par la société.

A cet égard, les juges d’appel soulignent  :

  • que sur les 19 attestations produites par la société, 14 d’entre elles ainsi que les 2 plaintes rapportaient des faits qui n’étaient « ni circonstanciés ni datés ou des allégations vagues et sans mention de faits précis », 
  • que les 5 attestations restantes étaient insuffisantes pour établir la matérialité des faits reprochés dès lors que :
    • l’une était imprécise,
    • la seconde contredisait les plannings et tableaux d’émargement de son auteur et du salarié mis en cause,
    • la troisième était contredite par le témoignage d’un collègue.
  • que dans son rapport rédigé à la suite du recours hiérarchique de la société, la Directrice adjointe du travail a noté « à juste titre » que « certaines des attestations avaient été rédigées une seconde fois en étant antidatées » et que d’autres « mentionnaient la minute précise à laquelle les faits relatés étaient survenus, ce qui était peu crédible eu égard aux mois qui s’étaient écoulés entre ces faits et la rédaction des attestations ».

Par ailleurs, les juges constatent que la direction avait entendu 6 de ses propres salariés seulement et des travailleurs intérimaires ayant témoigné, tandis que 7 avaient été contactés mais n’avaient pas donné suite, et que 5 n’avaient pas été contactés, dont 3 faute d’un numéro de téléphone permettant de les joindre.

Les juges en déduisent que la société n’avait donc pas procédé à une véritable enquête interne permettant de vérifier et d’établir la matérialité des faits relatés dans ces attestations.

Enfin, la Cour a relevé que :

  • d’une part, les auteurs de l’ensemble des attestations produites étaient soumis à un lien de subordination hiérarchique ou de dépendance à l’égard de la société ;
  • d’autre part, un climat durablement conflictuel existait au sein de la société depuis le transfert du salarié mis en cause.

La Cour administrative d’appel en a conclu que « le doute sur l’exactitude matérielle des faits (…) formulés par son employeur » contre le salarié « devant profiter » à ce dernier, c’est à bon droit que l’inspecteur du travail, puis la Ministre du travail, a considéré que la matérialité des faits ne pouvait être considérée comme établie.

Note : En cas de dénonciation de faits de harcèlement moral, l’employeur doit agir rapidement pour faire cesser les faits allégués et diligenter une enquête.

Cette enquête doit être menée loyalement par l’employeur pour contrôler la véracité des accusations portées. Au cours de cette enquête, l’employeur doit recevoir, outre la personne ayant dénoncé les faits ainsi que l’auteur présumé, les personnes qui auraient été témoins des faits. La décision prise à l’issue de l’enquête doit reposer sur des éléments clairs, précis, circonstanciés et datés. A défaut, le licenciement peut être refusé (comme en l’espèce) voire annulé par le juge.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Le CSE a succédé aux anciennes instances représentatives du personnel (CE, DP, CHSCT) à partir de janvier 2018, en application de l’ordonnance n° 2018-1386 du 22 septembre 2017.
A titre transitoire, l’ordonnance prévoyait que pour les anciens mandats devant arriver à échéance au cours de l’année 2018, leur durée pouvait être prorogée d’un an au plus, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation des instances représentatives (article 9, II, 3º).  
Que se passe-t-il si les mandats ont été prorogés sans respecter ces dispositions ? Cette situation fait-elle obstacle à la validation par l’Administration d’un accord collectif majoritaire fixant un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

CE, 19 juillet 2022, n° 436401

Un syndicat a demandé à la juridiction administrative d’annuler la décision de validation d’un accord collectif fixant le PSE prise par l’Administration.

La Cour administrative d’appel a fait droit à sa demande après avoir constaté que les mandats des élus de certains Comités d’établissement et du Comité central d’entreprise (CCE) n’avaient pas été valablement prorogés selon les modalités prévues à l’article 9 de l’Ordonnance et qu’ainsi, ces instances étaient irrégulièrement composées lors de la remise de leur avis sur le projet. Pour les juges, la procédure d’information et de consultation était alors irrégulière, de sorte que l’accord collectif majoritaire portant sur le PSE ne pouvait être validé.

Le Conseil d’État n’a pas suivi ce raisonnement et a censuré cette décision.

Après avoir rappelé qu’aux termes du 2° de l’article L. 1233-57-2 du Code du travail, l’autorité administrative valide l’accord collectif portant sur le PSE après s’être assurée de la régularité de la procédure d’information et de consultation, la Cour précise qu’il n’appartient pas à l’autorité administrative saisie dans ce cadre, « lorsque le mandat des membres des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise a été prorogé par la voie d’un accord collectif conclu en application des dispositions transitoires du 3° du II de l’article 9 de l’ordonnance no2017-1386 du 22 septembre 2017 […] d’apprécier si ce mandat a été valablement prorogé par cet accord, à moins que l’autorité judiciaire dûment saisie à cet effet ait jugé que tel n’était pas le cas ».

Le Conseil d’Etat indique qu’il appartient au juge judiciaire, et non à l’Administration, de se prononcer sur la conformité de la prorogation des mandats.

Il en résulte que la Cour administrative d’appel ne pouvait, en l’absence d’une décision judiciaire à ce sujet, prononcer l’annulation de la décision administrative de validation de l’accord collectif fixant le PSE sur ce fondement.

Législation et réglementation

Le Projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi (dit loi « Marché du travail ») a été adopté en Conseil des ministres le 7 septembre 2022.

Le texte devrait être examiné à l’Assemblée nationale à compter du 3 octobre 2022.

Le projet de loi prévoit 3 volets : l’assurance chômage, les élections professionnelles et les mesures relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Assurance chômage

Les règles d’indemnisation du chômage prennent fin le 1er novembre 2022. Le projet de loi envisage de prolonger ces règles jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2023 (art. 1 du projet de loi).

Ce délai permettrait au Gouvernement de mener des concertations avec les partenaires sociaux sur une nouvelle réforme de l’assurance chômage.

L’objectif du Gouvernement serait d’adapter les règles d’indemnisation à l’évolution du marché du travail. Les concertations devraient débuter rapidement, le Gouvernement souhaitant que les nouvelles règles puissent être fixées avant la fin de l’année 2022.

Le Ministre du travail a précisé que ces concertations pourraient porter notamment sur la modulation de la durée maximale d’indemnisation (24 mois actuellement) ou sur les conditions d’éligibilité (avoir travaillé 130 jours ou 910 heures (soit 6 mois) au cours des 24 derniers mois (ou 36 mois pour les salariés de + de 53 ans)).

Ce même article prévoit que les mesures d’application du dispositif de bonus-malus sur la contribution chômage, en vigueur depuis le 1erseptembre 2022, seraient prolongées jusqu’au 31 août 2024 par décret pris en Conseil d’Etat.

Le décret devrait fixer les périodes :

  • de mise en œuvre de la modulation du taux de contribution des employeurs concernés ;
  • au cours desquelles est constaté le nombre de fins de contrats de travail et de contrats de mise à disposition pris en compte pour le calcul du taux modulé.

L’article 2 du projet de loi prévoit de compléter l’article L. 5422-12 du Code du travail. Les données nécessaires à l’établissement du nombre de fins de contrats de travail et de mise à disposition, ainsi que celles relatives aux personnes concernées par les fins de contrats inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi, seraient communiquées à l’employeur par l’Urssaf dans des conditions qui seront fixées par décret.

L’article 2 prévoit que cette mesure serait applicable aux taux notifiés aux employeurs pour les périodes courant à compter du 1er septembre 2022.

Elections professionnelles : reconnaissance de la qualité d’électeur aux salariés assimilés à l’employeur

L’article 3 du projet de loi envisage de réécrire l’article L. 2314-18 du Code du travail dont les dispositions ont été jugées contraires à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans sa décision n°2021-947 du 19 novembre 2021 et qui seront abrogées au 31 octobre 2022.

Pour rappel, le Conseil constitutionnel a jugé que porte une atteinte disproportionnée au principe de participation des travailleurs en ce qu’il prive des salariés de la possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du CSE, l’interprétation faite par la Cour de cassation des dispositions de cet article conduisant à exclure de l’électorat :

  • les salariés disposant d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant de les assimiler à un chef d’entreprise pour la durée de cette délégation ;
  • ou les salariés qui représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

Le nouvel article L. 2314-18 du Code du travail, dans sa rédaction proposée à date, prévoit que seraient électeurs : « l’ensemble » des salariés âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis 3 mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.

Ce texte ouvrirait donc le droit de vote aux salariés assimilés à l’employeur ou qui le représentent devant le CSE.

Cette mesure entrerait en vigueur le 1er novembre 2022.

Toutefois, l’inéligibilité de ces salariés serait confirmée. L’article L. 2314-19 du Code du travail préciserait désormais expressément que sont exclus de l’éligibilité les « salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le CSE ».

Validation des acquis de l’expérience

L’article 4 du projet de loi vise à élargir et simplifier l’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Le texte envisage d’ouvrir le dispositif aux proches aidants. Les compétences acquises par les personnes considérées comme proche aidant au sens de l’article L. 113-3 du Code de l’action sociale et familiale ou comme aidant familial au sens de l’article L. 245-12 du même Code devraient pouvoir être reconnues et validées au titre de la VAE.

Le texte envisage également de prévoir un accompagnement des candidats à la VAE dès la constitution et la préparation du dossier. Aujourd’hui, une personne ne peut bénéficier de cet accompagnement qu’une fois sa candidature déclarée recevable.

Par ailleurs, les périodes de mise en situation en milieu professionnel mentionnées à l’article L. 5135-1 du Code du travail seraient désormais comptabilisées.

Enfin, le texte pérennise, la possibilité offerte aux associations de transitions professionnelles pendant la crise sanitaire de la Covid-19 de financer les dépenses afférentes à la procédure VAE.

Ce financement interviendrait dès lors que le caractère réel et sérieux du projet serait reconnu dans des conditions définies par décret.

L’employeur peut, dans le cadre du forfait mobilités durables, prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés pour les trajets résidence habituelle/lieu de travail en utilisant des modes de transport alternatifs, moins polluants (ex : vélo, trottinette, covoiturage etc.).

Le régime de ce forfait a été modifié par la loi n° 2022-1157 de finances rectificatives pour 2022.

Jusqu’à présent, le forfait mobilités durables était exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG/CRDS à hauteur de 500€. Pour les années 2022 et 2023, ce plafond d’exonération est relevé à 700€.

Par ailleurs, et de manière pérenne, le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement aux transports publics, dans la limite de 800€ (au lieu de 600€).

Le Ministère de la transition énergétique et de la cohésion des territoires a diffusé sur son site internet une foire aux questions (FAQ) dédiée à ce dispositif.

Salariés éligibles

Cette FAQ précise les salariés éligibles (les salariés en CDI, CDD, les salariés intérimaires, les apprentis, les stagiaires, les salariés à temps partiels, les salariés exerçant sur plusieurs lieux de travail).

Modes de transport éligibles

Il précise également les modes de transport éligibles au dispositif :

  • le vélo, à assistance électrique ou non, personnel ou en location ;
  • le covoiturage, en tant que conducteur ou passager ;
  • les engins de déplacement personnels, les cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et les trottinettes électriques en free floating) ;
  • l’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
  • les transports en commun (hors abonnement) ;
  • les engins de déplacement personnels motorisés des particuliers : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard…

Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance sont non thermiques.

Ne sont pas éligibles au dispositif :

  • les scooters des particuliers ;
  • la marche à pied ;
  • les taxis, y compris les taxis vélos ;
  • les VTC ;
  • les abonnements de train ;
  • les véhicules et les vélos de fonction.

Formes du versement

Le versement du forfait mobilités durables peut prendre différentes formes qui varient en fonction du mode de transport visé.

Le tableau ci-dessous récapitule ces formes.

Justificatifs à fournir

L’employeur doit pouvoir se procurer, au moins tous les ans, une attestation sur l’honneur du salarié ou un justificatif de l’utilisation des modes de transport ouvrant droit à une prise en charge dans le cadre du forfait mobilités durables.

Les justificatifs possibles sont :

  • pour tous les modes, une attestation sur l’honneur de la pratique d’un mode de transport ;
  • pour le vélo : une attestation sur l’honneur ou l’utilisation d’une application de type Géovélo ou Uwinbike etc. ;
  • pour le covoiturage : une attestation sur l’honneur pour les trajets réalisés ou une attestation issue du registre de preuve de covoiturage ;
  • pour les services de location, d’autopartage et les transports en commun : les factures d’achat, de services ou d’abonnement.

Note : La FAQ rappelle que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les négociations annuelles obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doivent porter sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. (art. L. 2242-17 du Code du travail).

Pour mémoire, le CSE peut allouer aux salariés des bons d’achat.

Ces bons d’achat peuvent être exonérés de cotisations et de contributions de sécurité sociale sous certaines conditions cumulatives.

Dans une note diffusée sur son site internet, l’Urssaf rappelle que ces bons doivent être distribués aux salariés ayant des enfants de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon, sous réserve de la justification du suivi de scolarité (établissements scolaires, universitaires, lycées professionnels, centres d’apprentissage…).

Ils doivent également mentionner la nature des biens financés par ces bons en rapport avec la rentrée scolaire (fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique).

Enfin, le montant de ces bons doit être inférieur ou égal à 171 € (soit 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale).

À défaut de remplir ces conditions, les bons d’achat rentrée scolaire seront soumis aux cotisations sociales pour son montant global.

Un arrêté du 4 juillet 2022 actualise la liste des entreprises adaptées pouvant recourir au CDD tremplin.

Pour mémoire, le CDD tremplin a pour vocation de permettre à des personnes handicapées de bénéficier d’un parcours de remise à l’emploi, de qualification et de construction d’un parcours les amenant à retrouver un emploi dans une entreprise autre qu’une entreprise adaptée.

Il s’agit d’une expérimentation applicable jusqu’au 31 décembre 2022.