Rappel : L’employeur ne peut licencier un salarié en raison de son état de santé (art. L. 1132-1 du Code du travail).

En revanche, le licenciement peut être motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées, rendant nécessaire son remplacement définitif (Cass. Soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110)

La lettre de licenciement qui mentionne la désorganisation du service auquel appartient le salarié est-elle suffisamment motivée pour justifier son licenciement ?

Cass. Soc., 6 juillet 2022, n° 21-10.261

Dans cette affaire, un salarié a été licencié en raison de ses absences ayant perturbé le fonctionnement du service auquel il appartenait.

Il a saisi le CPH d’une demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel a rejeté sa demande au motif que « l’employeur a dû pallier l’absence du salarié par une organisation interne, et qu’il justifie du remplacement définitif de celui-ci ».

Le salarié se pourvoit en cassation, reprochant notamment à la Cour d’appel d’avoir pris cette décision « sans caractériser que les absences du salarié avaient perturbé le fonctionnement de la société ».

La Cour de cassation suit cet argument et censure l’arrêt d’appel sur le fondement de l’article L.1132-1 du Code du Travail. Ce texte « qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ».

Il en résulte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où la lettre de licenciement « visait la désorganisation, non de l’entreprise, mais du service auquel appartenait le salarié ».

En d’autres termes, l’employeur est tenu de mentionner dans la lettre de licenciement, et de caractériser la désorganisation de l’entreprise, et pas seulement du service auquel appartient le salarié.

Note : Il s’agit d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation. Le licenciement est justifié, si la désorganisation concerne l’entreprise toute entière et non le seul service auquel il est affecté (Cass. Soc., 1^er février 2017, n° 15-17.101).

La Cour de cassation a admis un tempérament. Si la lettre de licenciement mentionne uniquement la perturbation d’un service, l’employeur doit démontrer que le service en question a un caractère « essentiel » désorganisant l’ensemble de l’entreprise (Cass. Soc., 17 novembre 2021, n° 20-14.848). En l’espèce, le caractère essentiel du service n’avait pas été invoqué.

Rappel : Un mode de management de l’entreprise peut caractériser du harcèlement.

La Cour de cassation a admis que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. Soc., 21 mai 2014, n° 13.16.341).

Le salarié ayant commis des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5 du Code du travail), pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Un directeur peut-il être licencié pour faute grave en raison de ses méthodes managériales, alors que ces dernières étaient connues et approuvées par l’employeur ?

Cass. Soc., 12 juillet 2022, n° 20-22.857

Un directeur des systèmes d’information est licencié pour faute grave en raison de ses méthodes managériales caractérisant un harcèlement moral à l’égard d’une salariée.

Son employeur lui reprochait dans la lettre de licenciement d’avoir instauré un climat de tension et de peur avec une volonté affichée d’éliminer l’ancienne équipe au profit de collaborateurs embauchés par lui-même.

La lettre de licenciement relevait également :

• le comportement irrespectueux du salarié à l’égard de nombreux collaborateurs ;
• son attitude envers les femmes mêlant ambiguïté sexuelle et tyrannie.

Le directeur a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement, estimant que son employeur ne pouvait rompre son contrat de travail sur le fondement de  pratiques managériales qu’il connaissait et avait approuvées.

Les juges du fond, puis la Cour de cassation, donnent raison au salarié et considèrent que les faits ne constituent ni une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement dans la mesure où  les méthodes managériales du directeur n’étaient « ni inconnues, ni réprouvées par sa hiérarchie ».

La Cour relève en effet que le directeur avait régulièrement partagé avec sa hiérarchie ses constats relatifs à l’insuffisance de sa collègue et avait conduit, en lien étroit avec sa hiérarchie, un processus de changement et de réorganisation au sein de la direction dont il avait la charge.

Le directeur avait ainsi agi en concertation avec son supérieur hiérarchique et le DRH. Par ailleurs, l’employeur avait défendu les décisions qu’il avait prises.

La Cour d’appel a pu en déduire que le comportement du salarié, « qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise ».

Il en résulte que les faits reprochés au directeur ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Note : L’employeur est tenu à une obligation de santé et de sécurité qui lui impose de mettre fin à toutes formes de harcèlement moral au sein de l’entreprise et notamment les modes de management caractérisant un harcèlement.

Si des faits de harcèlement managérial sont rapportés à l’employeur, ce dernier doit agir au plus vite pour sanctionner, le cas échéant, son auteur. L’employeur ne doit pas  fermer les yeux sur ce type de pratique et encore moins les encourager. A défaut, il ne pourrait plus licencier le manager pour ce motif.

Rappel : L’employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (art. L. 3261-2 du Code du travail).

La prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié (art. R.3161-1 du même code).

Le remboursement des frais de transport par l’employeur peut-il être conditionné à un critère d’éloignement géographique du domicile par rapport au lieu de travail du salarié ?

TJ Paris., 5 juillet 2022, n° RG 22/04735

Face à l’augmentation du nombre de salariés qui ont fixé leur résidence principale en Province, les sociétés d’une UES ont mis à jour les modalités de remboursement des frais de transport.

La prise en charge par l’employeur des frais de transport à hauteur de 60% (usage au sein des sociétés en question) était conditionnée au fait que les trajets Paris-Province (hors transport en commun de la gare d’arrivée au lieu de travail) soient inférieurs à 4h par jour aller-retour.

Certains salariés se sont donc vus refuser la prise en charge de leurs frais de transport.

Le CSE et un syndicat ont contesté ce refus estimant qu’aucun texte ne conditionnait le remboursement des frais de transport à un critère d’éloignement géographique. Pour eux, une telle mesure portait une atteinte injustifiée à la liberté du salarié d’établir son domicile au lieu de son choix.

Pour sa défense, l’employeur soutenait que :

• le refus du remboursement des frais de transport en raison de la domiciliation ne s’appliquait qu’en raison de convenances personnelles ;
• les salariés de l’entreprise ne se trouveraient pas dans une situation identique eu égard à l’avantage de frais de transport au motif de la disparité du coût de la vie entre l’Ile-de-France et la Province.

Le Tribunal judiciaire de Paris ne suit pas les arguments de l’employeur et donne raison au syndicat et au CSE sur le fondement des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du Code du travail précités.

Les juges ont considéré qu’en instaurant un critère d’éloignement géographique entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés pour refuser le remboursement des frais de transport en commun des salariés, l’employeur a ajouté une condition qui n’est prévue ni par la loi ou le règlement, ni par les conventions applicables au sein de l’entreprise.

Les juges enjoignent aux sociétés de l’UES de respecter l’obligation de remboursement des frais de transport et de régulariser les droits des salariés en leur remboursant (avec régularisation des arriérés à compter de l’assignation en justice délivrée le 14 avril 2022) le prix des titres d’abonnement de transports publics souscrits pour les trajets résidence habituelle/lieu de travail.

Autrement dit, l’employeur doit procéder au remboursement des frais de transport en commun, sans distinction en raison de l’éloignement géographique de la résidence habituelle des salariés.

Note : La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de statuer sur cette question. Elle a jugé que l’article L. 3261-2 du Code du travail « impose aux employeurs la prise en charge partielle du prix des titres d’abonnements souscrits par leurs salariés pour leurs déplacements accomplis au moyen de transports publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sans distinguer selon la situation géographique de cette résidence » (Cass. Soc., 12 décembre 2012, n° 11-25.089).