Rappel : Le salarié au forfait annuel en jours qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable, sans qu’il ne puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite (art. L. 3121-59 du Code du travail – anc. art. L. 3121-45 du Code du travail).

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé par l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait (art. L. 3121-64 du Code du travail). A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours (art. L. 3121-66 du Code du travail).

En l’absence d’accord écrit entre le salarié et l’employeur, le fait de laisser travailler un salarié en forfait jours au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait constitue-t-il un accord implicite à la renonciation par le salarié de ses jours de repos ?

Cass. Soc., 6 juillet 2022, n° 20-15.656

Un conseiller financier a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il sollicite également un rappel de salaire au titre du dépassement du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.

Pour sa défense, l’employeur soutient notamment l’absence d’accord écrit permettant au salarié de renoncer à ses jours de repos.

La Cour d’appel a fait droit à la demande du salarié et lui a accordé 6 088€ à ce titre et 608.80€ au titre des congés payés y afférents.

La Cour a constaté que le salarié a dépassé en 2013 le nombre de jours prévus par sa convention de forfait en jours « sans que l’employeur ne mette rien en œuvre pour éviter la surcharge de travail, faisant ainsi ressortir un accord implicite de l’employeur pour la réalisation de ces jours de travail supplémentaires ». 

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme la condamnation de l’employeur en se fondant sur l’article L. 3121-45, devenu l’article L. 3121-59 du Code du travail.

La Cour de cassation ajoute qu’en l’absence d’accord collectif « le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu ».

Les Hauts magistrats fixent souverainement le montant des salaires majorés dus au titre du dépassement du forfait jours du salarié.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-13.266).

Rappel : Lorsqu’un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).

Le reclassement doit être recherché parmi tous les postes disponibles dans l’entreprise y compris parmi les postes qui ne sont disponibles que temporairement (Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-16.156).

Constitue un emploi disponible devant être proposé au salarié inapte, un poste en CDD pour remplacement d’un congé de maternité (Cass. Soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456).

Dans le cadre de son obligation de recherche de reclassement, l’employeur est-il tenu de proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail des contrats d’intérim de 2 à 3 jours ?

CE., 19 juillet 2022, n° 438076

Dans cette affaire, un salarié protégé a été licencié pour inaptitude après autorisation de l’inspection du travail.

Le salarié a saisi le juge administratif pour contester la décision de l’administration d’autoriser son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il estime que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement. Il aurait dû lui proposer les postes à pourvoir en intérim.

La Cour administrative d’appel et le Conseil d’État rejettent sa demande.

La Haute juridiction rappelle que « dans le cas où la demande de licenciement d’un salarié protégé est motivée par l’inaptitude physique, il appartient à l’administration de s’assurer (…) que l’employeur a (…) cherché à reclasser le salarié sur d’autres postes appropriés à ses capacités, le cas échéant par la mise en œuvre, dans l’entreprise, de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ».

Le licenciement « ne peut être autorisé que dans le cas où l’employeur n’a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, menée tant au sein de l’entreprise que dans les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent avec elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel ».

Il en résulte qu’il incombe à l’employeur qui envisage de licencier pour inaptitude un salarié protégé de procéder, « préalablement à son licenciement, à une recherche sérieuse des postes disponibles, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir ces postes, et appropriés à ses capacités, en vue de chercher à le reclasser et à éviter autant que de possible son licenciement ».

La Cour précise que dans l’hypothèse où l’employeur recourt au travail temporaire, il lui appartient de proposer ces postes au salarié, « pour autant qu’ils soient appropriés à ses capacités », peu important « qu’ils soient susceptibles de faire l’objet de contrats à durée indéterminée ou déterminée ».

En l’espèce, la Cour d’appel a relevé que les contrats de mission étaient conclus pour des durées très courtes, de 2 à 3 jours afin de pallier des absences ponctuelles de salariés ou de faire face à des pointes saisonnières d’activité présentant un caractère aléatoire.

Elle en a déduit que le salarié « n’était pas fondé à soutenir que les modalités du recours au travail temporaire au sein de l’entreprise révélaient que des postes y seraient, en réalité, disponibles et auraient dû lui être proposés en vue de son reclassement ».

La Cour précise également que ces contrats de mission comportaient par ailleurs des contraintes incompatibles avec les préconisations du médecin du travail, de sorte qu’ils ne devaient pas être proposés au salarié.

Note : Il convient de rappeler que l’employeur reste tenu de proposer au salarié déclaré inapte tous les postes disponibles, y compris les postes de courte durée quelle que soit la nature du contrat (CDD, CDI, intérim) dans la mesure où ils sont compatibles avec les capacités du salarié.

Rappel : Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné (Cass. Soc., 13 novembre 1996, n° 94-13.187).

Les autoentrepreneurs sont soumis à une présomption de non-salariat qui peut être renversée s’ils rapportent la preuve de l’existence d’un lien de subordination juridique permanente à l’égard du donneur d’ordre (art. L. 8221-6 du code du travail).

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de statuer sur la nature du contrat liant un livreur à une plateforme numérique et a pu retenir l’existence d’un contrat de travail dès lors qu’un lien de subordination est établi (Cass. Soc., 28 nov. 2018, n°17-20.079).

Quels sont les éléments qui caractérisent un lien du subordination ?

CA Paris., 6 juillet 2022, n° 20/01914

Un livreur a conclu un contrat de prestation de services avec la société Deliveroo le 8 septembre 2015. Cette dernière a mis fin au contrat le 6 avril 2016.  

Il a saisi la juridiction prud’homale pour solliciter la requalification de son contrat de prestation de services en contrat de travail. La Cour d’appel a fait droit à sa demande et a retenu l’existence d’un lien de subordination, en se fondant notamment sur :

• La tenue vestimentaire des livreurs : des messages envoyés par Deliveroo ont démontré que le port de l’uniforme était obligatoire et le non-respect de cette obligation était sanctionné.
• La géolocalisation: Les juges rappellent que la géolocalisation « ne suffit pas à caractériser un lien de subordination ». Toutefois, des messages envoyés par la direction démontrent l’existence d’un contrôle permanent sur les livreurs et de sanctions si les consignes ne sont pas respectées.

En effet, un courriel rappelle au livreur qu’il va avoir une livraison pour le soir même et que s’il ne l’assure pas, « une retenue tarifaire lui sera appliquée et son bonus week-end sera non comptabilisé ».

• Le refus des courses : le livreur établit avoir été rappelé à l’ordre par un courriel sur son taux élevé de refus et l’invitant à réagir pour ses prestations futures sous menace de mettre fin au contrat.
• La modification imposée des zones de prestations: Le contrat de prestation de services ne prévoit aucune disposition contraignante sur la zone de prestation. Toutefois, le livreur apporte des SMS de Deliveroo imposant aux livreurs des zones géographiques de connexion et des changements d’arrondissement (ex. : « à partir d’aujourd’hui et de façon définitive, tous les bikers se connectant au sud du 13ème sera bloqué. Au bout de trois blocages, nous arrêterons le contrat de ce biker »).
• Les menaces de rompre le contrat de prestation : la société se réservait le droit de prononcer des sanctions si les instructions, non prévues par le contrat de prestation, n’étaient pas respectées.

Il en résulte dès lors que le livreur établit que la société « lui a donné durant la relation contractuelle des directives sur sa façon de se vêtir, de procéder à la prise en charge des commandes et de leur livraison, ainsi que sur la gestion de son emploi du temps et sur le lieu d’exercice de la prestation, qu’elle en a contrôlé l’exécution et qu’elle exerçait un pouvoir de sanction ».

Dans ce contexte, les juges en ont déduit le caractère fictif de l’indépendance du livreur à l’égard de la société et l’existence d’une véritable relation de travail, « la preuve de l’existence d’un lien de subordination juridique permanent étant rapportée ».

Note :  Dans une précédente affaire, la Cour d’appel de Paris avait rejeté la demande de requalification du contrat d’un livreur Deliveroo estimant que ni les clauses du contrat de travail ni les modalités d’exécution de la relation de travail ne caractérisaient l’existence d’un lien de subordination (CA Paris, 7 avril 2021, n° 18/02846).

Rappel : Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (art. L. 1222-9 du Code du travail ; ANI 26 novembre 2020 art. 3.1).

Les salariés de la fonction publique, placés en télétravail, peuvent-ils bénéficier des titres-restaurant ?

CE., 7 juillet 2022, n° 457140

Dans cette affaire, un salarié, inspecteur divisionnaire dans la fonction publique, a signé une convention individuelle de télétravail à domicile en novembre 2017 prévoyant qu’il exercerait ses fonctions 3 jours par semaine à son domicile et 2 jours sur site.

Estimant qu’il était éligible aux titres-restaurant, le salarié en a sollicité l’attribution qui lui a été refusée au motif que son poste d’affectation, situé à proximité d’un restaurant administratif, n’y ouvrait pas droit.

Saisi du litige, le Conseil d’Etat considère sur le fondement de l’article :

• 1222-9 du Code du travail que : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
• 430-1 du Code général de la fonction publique que : « Les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 (…) peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu’il est défini au premier alinéa de l’article L. 1222-9 du code du travail ». « Les fonctionnaires télétravailleurs bénéficient des droits prévus par la législation et la réglementation applicables aux agents exerçant leurs fonctions dans les locaux de leur employeur public ».
• 6 du décret du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature que: « Les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les agents exerçant sur leur lieu d’affectation ».
• 19 de l’ordonnance du 27 septembre 1967 relative à l’aménagement des conditions de travail en ce qui concerne le régime des conventions collectives, le travail des jeunes et les titres-restaurants, que les collectivités publiques peuvent attribuer les titres-restaurant en l’absence de dispositif propre de restauration collective ou lorsque les salariés ne peuvent bénéficier de ce dispositif compte tenu de la localisation de leur poste de travail.

Le Conseil d’Etat en déduit que lorsqu’une administration décide d’attribuer les titres-restaurant à ses agents, ceux « exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient du même droit à l’attribution de ce titre que s’ils exerçaient leurs fonctions sur leur lieu d’affectation ».

Pour se prononcer sur le droit aux titres-restaurant de l’agent en télétravail, le juge doit rechercher si celui-ci aurait « bénéficié de cet avantage s’il avait exercé ses fonctions sur son lieu d’affection ».

En l’espèce, il n’était pas contesté que l’agent pouvait bénéficier sur son lieu de travail de l’accès à un dispositif de restauration collective, excluant l’attribution des titres-restaurant. Dès lors, le salarié n’avait pas davantage droit aux titres-restaurant pour les jours effectués à son domicile.

Note :  Dans cet arrêt, les faits se sont déroulés entre 2017 et 2019 (hors période de crise sanitaire).

Pendant la période de Covid-19 et le placement obligatoire en télétravail, la question du maintien du bénéfice des titres-restaurant s’est également posée.

Les premières décisions des juridictions judiciaires n’ont pas permis aux employeurs de droit privé de se positionner clairement sur le sujet. En effet, deux juridictions de fond ont rendu une interprétation différente sur la question.   

Le Tribunal judiciaire de Nanterre considère que les télétravailleurs n’ont pas le droit au bénéfice des titres-restaurant dans la mesure où ils ne sont pas confrontés à un surcoût lié à la restauration hors du domicile (TJ Nanterre., 10 mars 2021 n° 20/09616).

Le Tribunal judiciaire de Paris juge au contraire que les titres-restaurant doivent être accordés aux télétravailleurs dès lors qu’ils ont pour « principe directeur » de permettre aux salariés de se restaurer lorsque leur temps de travail comprend un repas (TJ de Paris du 30 mars 2021 n°20/09805).

Les juges judiciaires n’ont pas retenu les mêmes arguments que le Conseil d’Etat. Nous attendons avec impatience la position de la Cour de cassation sur le sujet.

Rappel : Pour calculer l’indemnité de licenciement, il convient de prendre en compte l’ancienneté du salarié.

Cette ancienneté est calculée par année de service dans l’entreprise. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (art. R. 1234-1 du Code du travail).

La date d’entrée dans l’entreprise pour le salarié constitue en principe le point de départ de l’ancienneté.

L’ancienneté du salarié peut figurer sur le bulletin de salaire, mais il ne s’agit pas d’une mention obligatoire (art. R. 3243-1 du Code du travail).

La date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf si l’employeur rapporte la preuve contraire (Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 20-21.362).

Lorsque les bulletins de paie comportent 2 dates contradictoires sur l’ancienneté, la preuve d’une volonté des parties de convenir d’une reprise d’ancienneté peut-elle être établie ?

Cass. Soc., 15 juin 2022, n° 20-22.276

Un salarié a été embauché le 21 avril 2015 par une société. Il a été licencié pour motif économique en 2016.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir un complément d’indemnité légale de licenciement. Il estimait que son ancienneté remontait au 9 juillet 1992.

Son bulletin de salaire comportait la mention « date anc. art. 7 CCN 09/07/92 », article conventionnel prévoyant notamment « le maintien de l’ancienneté du salarié en cas de transfert du contrat de travail d’un salarié répondant aux conditions de ce texte ». Cette mention valait selon le salarié reprise d’ancienneté.

La Cour d’appel l’a débouté de sa demande au motif « que la preuve d’une volonté des parties de convenir d’une reprise d’ancienneté n’était pas établie ».

Les juges estimaient que :

• les bulletins de paie comportaient la mention « date anc. art. 7 CCN 09/07/92 » uniquement pour le calcul d’une prime conventionnelle ;
• les bulletins de paie comportaient également comme ancienneté la date du 1^er mars 2015, soit des mentions contradictoires ;
• le contrat de travail du salarié mentionnait qu’il bénéficiait d’une ancienneté dans le secteur datant de 1992 mais ne stipulait pas expressément de reprise d’ancienneté.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme cette décision.

Autrement dit, en cas de dates d’ancienneté contradictoires inscrites sur les bulletins de paie et en l’absence de mention de la reprise d’ancienneté dans le contrat de travail, la présomption de reprise d’ancienneté ne s’applique pas.