Rappel : Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement (art. L. 3123-9 du Code du travail).

Le non-respect de cette règle est sanctionné, à compter de la première irrégularité,  par la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein (Cass. Soc., 15 septembre 2021, n° 19-19.563).

L’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription de 3 ans prévu par l’article L. 3245-1 du code du travail (Cass. Soc. 19 décembre 2018, n° 16-20.522).

De même, la Cour de cassation a jugé que la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification du contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail (Cass. Soc. 30 juin 2021, n° 19-10.161).

Quel est toutefois le point de départ de ce délai de prescription ?

Cass. Soc., 9  juin 2022, n° 20-16.992

Un salarié, embauché à temps partiel à hauteur de 8 heures hebdomadaires, est licencié le 16 octobre 2015.

Le 12 décembre 2016, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de  requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

En l’espèce, il soutient avoir travaillé 182 heures au mois d’août 2013. Il sollicite alors la requalification de son contrat à temps plein à partir de septembre 2013 et un rappel de salaire à temps complet à compter de novembre 2013.

Le mois de novembre 2013 correspond au premier mois payé à temps partiel après le dépassement de la durée légale du travail. En effet, le salarié invoque avoir travaillé au-delà de la durée légale du travail aux mois de septembre et d’octobre 2013.

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié. Elle requalifie son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et condamne l’employeur à lui verser un rappel de salaire pour la période courant du mois de novembre 2013 au 16 décembre 2015 (date de la rupture du contrat de travail).

Pour sa défense, l’employeur soutenait que l’action du salarié était prescrite. Il considérait que le salarié avait eu connaissance de l’irrégularité au moment de la réception de son bulletin de paie en août 2013, de sorte que le délai de prescription de 3 ans débutait à cette date. L’employeur considérait en outre que le juge devait d’une part vérifier si l’action en requalification était recevable et d’autre part si le salarié était recevable à présenter une demande de rappel de salaire.

La chambre sociale rejette le pourvoi et rappelle que « la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail ».

Aux termes de l’article L. 3245-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

L’article L. 3242-1 prévoit que « le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois ».

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du Code du travail que « le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré ».

En l’espèce, le salarié a atteint la durée légale du travail en septembre 2013. La Cour a retenu que le point de départ du délai de prescription n’était pas l’irrégularité invoquée par le salarié, mais la date d’exigibilité des rappels de salaire dus en conséquence de la requalification. Elle en a déduit que la prescription triennale avait été interrompue par la saisine de la juridiction prud’homale le 12 décembre 2016.

La Cour d’appel a ensuite retenu que les rappels de salaire échus à compter du mois de novembre 2013, soit moins de 3 ans avant la rupture du contrat de travail, n’étaient pas prescrits. Elle en a déduit que le salarié était fondé à tirer les conséquences, dans cette limite, du dépassement, au mois de septembre 2013, de la durée légale du travail, pour prétendre au paiement d’une rémunération sur la base d’un temps plein.

Note : Les conséquences financières de la requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein sont importantes pour l’entreprise et par cet arrêt, la Cour précise que le point de départ du délai de prescription de l’action n’est pas la date de l’irrégularité mais la date d’exigibilité du salaire.

Il convient pour les employeurs d’être vigilants et de veiller à ce que les salariés engagés suivant un contrat de travail à temps partiel n’effectuent pas des heures complémentaires à hauteur de la durée légale ou conventionnelle du travail, y compris sur une courte période (en l’espèce une semaine) (Cass. Soc., 15 septembre 2021, n° 19-19.563).

Rappel : Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure (art. L. 1233-4 du Code du travail).

Les modalités de diffusion des offres de reclassement aux salariés ont évolué depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Depuis le 22 décembre 2017, l’employeur peut adresser aux salariés menacés de licenciement économique une ou plusieurs offres de reclassement personnalisées ou encore diffuser une liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés concernés.

Pour les procédures de licenciement engagées avant cette date, l’employeur ne disposait pas d’un tel choix : il devait adresser à chacun des salariés concernés des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées (Cass. Soc., 18 janvier 2005 n° 02-46.737).

L’offre de reclassement doit-elle préciser la rémunération si le PSE ne prévoit pas le maintien de la rémunération du salarié ?

Cass. Soc., 15 juin 2022, n° 21-10.676

En septembre 2014, une société a engagé une procédure de licenciement économique collectif conduisant à la conclusion, en décembre 2014, d’un accord collectif majoritaire fixant le PSE.

Un salarié est licencié pour motif économique et adhère au congé de reclassement.

Il saisit la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement. Il reproche à son employeur de ne pas lui avoir communiqué des offres de reclassement suffisamment précises, celles-ci ne précisant pas la rémunération.

La Cour d’appel fait droit à sa demande et déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l’absence de mention relative à la rémunération dans les propositions de reclassement.

L’employeur forme un pourvoi en cassation soutenant que :

• Dans un premier temps, conformément au PSE, les offres mentionnaient « une fourchette de coefficients de rémunération »;
• Ensuite, le PSE prévoyait « en cas de reclassement sur un poste d’un niveau de responsabilité équivalent », le maintien de la rémunération fixe et, en cas de reclassement sur un poste assorti d’une rémunération globale inférieure, le paiement d’une indemnité différentielle forfaitaire ;
• Enfin, aucun salarié n’avait sollicité de précisions complémentaires sur les conditions de rémunération des divers postes proposés, de sorte que les indications figurant sur les offres étaient suffisantes pour permettre aux salariés de se prononcer.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel en rappelant sur le fondement de l’article L.1233-4 du Code du Travail applicable à l’époque des faits que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites, précises et personnalisées ».

Les juges ont relevé que « les offres de reclassement adressées par l’employeur au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération, alors qu’il ne ressortait pas des mesures prévues par le PSE que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée ».

Note : Les offres de reclassement personnalisées doivent être suffisamment précises, ce qui implique de mentionner dans la proposition les caractéristiques principales du poste dont notamment la rémunération.

Si le PSE ne prévoit pas de maintien de salaire ou s’il le prévoit seulement pour certains postes, l’offre de reclassement doit indiquer impérativement la rémunération pour le poste proposé. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur au respect de son obligation de reclassement.

Rappel : Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (art. L. 2315-3 du Code du travail).

Il en est de même pour les membres du comité d’entreprise européen (CEE) (art. L. 2342-10 du même code).

L’employeur peut sanctionner le représentant du personnel qui manque à son obligation de discrétion (Cass. Soc., 6 mars 2012, n° 10-24.367).

Un élu au CEE peut-il être sanctionné pour avoir imprimé des documents, identifiés par l’employeur comme confidentiels, en violation des règles informatiques ?

Cass. Soc., 15 juin 2022, n° 21-10.366

La salariée d’une banque, titulaire de divers mandats dont celui de membre du CEE, a fait l’objet d’un avertissement pour non-respect réitéré aux règles de sécurité et de confidentialité à l’occasion d’une réunion du CEE à laquelle elle participait.  

L’employeur lui reproche :

• D’avoir établi une liste de questions qu’elle souhaitait soumettre au CEE sur l’ordinateur portable du comité et non pas sur le téléphone sécurisé mis à sa disposition par l’employeur ;
• D’avoir transféré le document sur la clé USB du même comité et de l’avoir imprimé sur l’imprimante d’un hôtel alors qu’elle aurait dû utiliser un ordinateur de l’employeur permettant une impression sécurisée à distance.

En l’espèce, le document imprimé par la salariée membre du CEE contenait des informations relatives notamment à la situation financière de l’une des agences situées à l’étranger, aux stratégies envisagées dans le cadre du projet de création d’une succursale ainsi qu’aux modalités de prise en charge des litiges en cours. Ces informations revêtaient pour l’employeur un caractère confidentiel ce qu’il avait précisé aux membres du CEE, de sorte que le représentant du personnel était tenu à une obligation de discrétion.

La salariée saisit la juridiction prudhommale pour solliciter l’annulation de sa sanction, estimant que ces informations n’avaient pas été identifiées comme confidentielles par l’employeur, de sorte qu’elles n’étaient pas couvertes par l’obligation de discrétion.

La Cour d’appel n’est pas de cet avis et valide le manquement du salarié à son obligation de discrétion.

Saisie du pourvoi, la Cour de cassation approuve cette décision au visa de l’article L. 2342-10 du Code du travail au terme duquel «  les membres du comité d’entreprise européen sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ».

A ce titre, « revêtent un caractère confidentiel au sens [de ce texte] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir ».

La Cour relève qu’il est mentionné dans le procès-verbal de la réunion du CEE à laquelle la salariée a participé, que le sujet « est encore sous embargo » et que « les informations doivent donc rester strictement confidentielles ». Elle en conclut que la salariée était donc informée du caractère confidentiel des informations.

Il en résulte que la sanction prononcée par l’employeur est justifiée.

Autrement dit, le représentant du personnel qui méconnait les règles de confidentialité et de sécurité informatique en imprimant des informations, pour certaines identifiées par l’employeur comme confidentielles, sur des supports non autorisés, manque à son obligation de discrétion, peu importe que des tiers y ait eu accès ou pas.

Note : Le représentant du personnel qui détient des informations qualifiées de confidentielles par l’employeur doit non seulement s’abstenir de les communiquer aux salariés ou à des tiers, mais doit également veiller à respecter les règles de sécurité informatique afin que les tiers non autorisés ne puissent pas avoir connaissance desdites informations.

A défaut, le salarié qui détient un mandat de représentation peut être sanctionné sur le fondement du manquement à l’obligation de discrétion.

Rappel : L’employeur est tenu à une obligation générale de santé et de sécurité à l’égard des salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L.4121-1 du Code du travail).

Plus spécifiquement, il est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du même code).

L’employeur qui est informé de faits supposés de harcèlement moral doit diligenter une enquête afin de vérifier les allégations rapportées. A défaut, le salarié pourrait obtenir des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, peu importe que les faits ne soient pas caractérisés (Cass. Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).

A la suite d’une plainte pour harcèlement moral, quelle est la recevabilité d’une enquête menée par la seule DRH sans participation du CSE ?

Cass. Soc., 11 juin 2022, n° 20-22.058

Une salariée dénonce, auprès de son employeur, des faits de harcèlement moral dont elle estime être victime de la part de l’un de ses collègues.

La société confie l’enquête à la DRH. L’employeur procède au licenciement pour faute grave de l’harceleur sur la base des résultats de cette enquête. Ce dernier conteste son licenciement devant le Conseil de prud’hommes en invoquant des irrégularités dans le déroulement de l’enquête.

La Cour d’appel fait droit à sa demande après avoir relevé que :

• L’enquête a été confiée à la seule direction des ressources humaines (DRH) et non au CHSCT (désormais CSE)  ;
• 8 personnes seulement sur les 20 composant le service où travaillait le salarié ont été interrogées ;
• Les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins ne sont pas connus.

Les résultats de l’enquête ont été écartés par les juges, de sorte que la Cour en a conclu que le licenciement du salarié pour faute grave était sans cause réelle et sérieuse.

L’entreprise se pourvoit en cassation, estimant que les motifs invoqués par la Cour ne lui permettaient pas d’écarter le contenu de l’enquête.

Elle fait également valoir que les salariés entendus au cours de l’enquête étaient ceux situés au plus proche du salarié.

La Cour de cassation retient les arguments de l’employeur et casse l’arrêt d’appel sur le fondement de l’article 455 du Code de procédure civile.

Selon ce texte, « tout jugement doit être motivé. Les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ».

Elle considère que les juges ne pouvaient écarter les résultats de l’enquête comme éléments de preuve en se fondant sur le fait que l’enquête avait été menée par la DRH et non par les élus du personnel et qu’une partie du service où travaillait le salarié avait été entendue selon des critères non précisés.

Il en résulte que la Cour d’appel s’est fondée sur des motifs impropres à écarter ces éléments de preuve.

Le contenu de l’enquête aurait dû être examiné par la Cour d’appel avant que celle-ci écarte la faute grave et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation admet la recevabilité comme moyen de preuve d’une enquête pour harcèlement moral confiée exclusivement au service RH sans participation du CSE.

Note : Cette solution est selon nous à prendre avec précaution.

En effet, si l’enquête préliminaire qui permet de contrôler la crédibilité de l’accusation peut être confiée au représentant de la fonction RH, l’enquête qui permet de contrôler la véracité des faits et donc, le cas échéant de sanctionner le présumé harceleur, doit en principe être menée paritairement, en associant notamment les membres du CSE ou le référent harcèlement.

La Cour de cassation a jugé que l’enquête peut être effectuée par un cabinet extérieur (Cass. Soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).