Actu-tendance n° 633
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables (art. L. 2254-1 du Code du travail).
En cas de conflit de normes conventionnelles et contractuelles, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent se cumuler. Seule la disposition la plus favorable s’applique (Cass. Soc., 7 novembre 2007, n° 06-40.116).
La prime de production insérée dans le contrat de travail et la prime d’assiduité prévue par accord collectif peuvent-elles se cumuler ?
Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 21-11.240
En 1992, une entreprise institue au profit de ses salariés le versement d’une prime de production et d’une gratification annuelle, remplaçant l’ancien système basé sur la prime d’ancienneté et la prime annuelle.
La prime de production est supprimée par l’employeur en décembre 1999. Une prime d’assiduité est mise en place en 2010 par accord collectif.
Une salariée saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire au titre de la prime de production. Selon elle, la prime de production ayant été intégrée à son contrat de travail, l’employeur ne peut pas la supprimer unilatéralement.
Pour sa part, l’employeur sollicite auprès des juges le remboursement par la salariée de la prime d’assiduité. Il estime qu’elle ne peut pas bénéficier du cumul de ces deux primes.
La Cour d’appel ne suit pas le raisonnement de l’employeur et juge, au contraire, que ces deux primes n’ont pas le même objet. Dès lors, la salariée peut percevoir la prime de production ainsi que la prime d’assiduité.
L’employeur forme, alors, un pourvoi en cassation. Selon lui, les deux primes ont un même objet : récompenser la présence effective du salarié à son poste de travail. Ainsi, le principe par lequel la norme la plus favorable au salarié s’applique en cas de conflit doit être respecté.
La Cour de cassation lui donne raison et casse l’arrêt d’appel au visa de l’article L. 2254-1 du Code du travail précité.
La Haute juridiction considère « en cas de concours entre les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé ».
La Cour de cassation précise que les motifs retenus par les juges pour caractériser la différence d’objet entre les primes de production et d’assiduité sont insuffisants.
Note : Les avantages prévus par un accord collectif et par le contrat de travail ne se cumulent pas s’ils ont le même objet ou la même cause. Ces critères sont alternatifs.
Dans un arrêt de juin 2012, la Cour avait substitué la conjonction de coordination « et » à la conjonction de coordination « ou », laissant supposer que les critères étaient cumulatifs (Cass. Soc., 13 juin 2012, n° 10-27.395). Par l’arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation met fin à ce doute.
Rappel : La rupture conventionnelle individuelle permet à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie en signant une convention de rupture (art. L. 1237-11 du Code du travail).
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. La rupture du contrat doit procéder d’une volonté commune de rompre le contrat.
Le consentement des parties ne doit pas être vicié. A défaut, la convention de rupture est nulle.
Le fait pour un salarié de mentir à son employeur sur ses motivations à conclure une rupture conventionnelle constitue-t-il un dol viciant le consentement de l’employeur et entrainant la nullité de la convention de rupture ?
Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 20-15.909
Par courrier, un conseiller commercial sollicite auprès de son employeur la signature d’une rupture conventionnelle. Il indique vouloir quitter son poste pour se consacrer à un projet de reconversion professionnelle dans le tourisme nautique.
Une rupture conventionnelle est alors signée entre les parties.
L’employeur découvre, par la suite, que l’ancien salarié a été embauché par une société concurrente. Il saisit la justice d’une demande de nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement. Il reproche au salarié de lui avoir menti sur le motif de la rupture de son contrat de travail.
La Cour d’appel lui donne raison. Pour les juges, le salarié a évoqué un projet de reconversion professionnelle pour justifier sa volonté de rompre son contrat de travail alors que le véritable motif est son embauche en qualité de directeur commercial pour une entreprise concurrente.
Le fait d’avoir invoqué ce projet fallacieux tout en faisant abstraction de son embauche par la société concurrente pour obtenir l’accord de son employeur est une manœuvre constitutive d’un dol au préjudice de son ancien employeur. La rupture conventionnelle est alors nulle.
La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel au visa de l’article 1116 du Code civil (devenu 1137) selon lequel « le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté ; il ne se présume pas et doit être prouvé ».
La Haute juridiction reproche aux juges du fond de ne pas avoir constaté que le projet de reconversion professionnelle présenté par le salarié à son employeur a déterminé son consentement à la rupture conventionnelle.
Note : Le fait pour le salarié de mentir à son employeur sur le motif à l’origine de sa demande de rupture conventionnelle ne constitue pas un dol entrainant de ce seul fait la nullité de la convention de rupture. L’employeur doit rapporter la preuve que ce mensonge a été déterminant dans son acceptation de la rupture conventionnelle. Il doit démontrer que sans cette manœuvre il n’aurait pas signé la convention de rupture.
Dans un autre arrêt rendu le même jour, la Cour de cassation considère que l’indemnité de rupture conventionnelle est due aux ayants droit d’un salarié décédé avant la date de rupture fixée par la convention. Pour les juges, la créance d’indemnité de rupture conventionnelle naît de l’homologation de la convention (Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 20-21.103).
Rappel : Pour calculer l’indemnité de licenciement, il convient de prendre en compte notamment l’ancienneté du salarié.
Cette ancienneté est calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (art. R. 1234-1 du code du travail).
La date d’entrée dans l’entreprise pour le salarié constitue en principe le point de départ de l’ancienneté.
L’ancienneté mentionnée sur le bulletin de paie d’un salarié constitue-t-elle une présomption de reprise de l’ancienneté par l’employeur ?
Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 20-21.362
Une salariée est engagée, en qualité d’agent d’entretien à temps partiel, dans le cadre d’une succession de contrats à durée déterminée (CDD), entre le 1er décembre 2010 et le 15 mai 2012.
A compter du 16 mai 2012, la relation de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée à temps partiel. En janvier 2016, la salariée est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Elle saisit le Conseil de prud’hommes pour solliciter des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel fait droit à sa demande. Toutefois, elle limite le montant des dommages et intérêts en faisant remonter l’ancienneté de la salariée uniquement jusqu’au 19 mars 2012 dans la mesure où les CDD ont connu des périodes d’interruption.
La salariée soutient, quant à elle, que son ancienneté remonte au 1er décembre 2010, comme indiqué sur ses bulletins de paie.
La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel au visa de l’article R. 3243-1 du Code du travail considérant que « la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire ».
La Haute juridiction reproche aux juges de ne pas avoir recherché « si des mentions figurant dans les bulletins de paie ne faisaient pas présumer l’ancienneté revendiquée par la salariée », de sorte qu’il revient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve que l’ancienneté de la salariée débute à une autre date.
Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 21 septembre 2011, n° 09-72.054).
Le bulletin de paie peut mentionner une date d’entrée dans l’entreprise erronée. Cette ancienneté vaut toutefois présomption de reprise d’ancienneté. Il revient à l’employeur de rapporter la preuve que la date d’ancienneté débute à une autre date en se référant notamment à la date fixée dans le contrat de travail.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Pour ouvrir droit aux exonérations sociales prévues à l’article L. 3312-4 du Code du travail, l’accord d’intéressement doit avoir été :
conclu avant le 1er jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet (art. L. 3314-4 du Code du travail) ;
déposé sur la plateforme « TéléAccords » dans un délai de 15 jours suivant cette date (art. L. 3313-3 et D. 3313-1 du même code).
Lorsqu’un accord d’intéressement a été conclu ou déposé hors délai, il produit ses effets entre les parties mais n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement au dépôt (art. L. 3315-5 du même code).
L’employeur qui dépose son accord d’intéressement hors délai peut-il bénéficier des exonérations sociales pour l’exercice en cours postérieurement au dépôt ?
Cass. 2ème civ., 12 mai 2022, n° 20-22.367
Dans cette affaire, une entreprise conclut un accord d’intéressement le 23 septembre 2014 pour la période allant du 1er avril 2014 au 31 mars 2017.
L’entreprise procède au dépôt de l’accord le 12 novembre 2014, soit après l’expiration du délai fixé au 15 octobre 2014.
À la suite d’un contrôle portant sur les années 2014 et 2015, l’Urssaf redresse la société au motif que le dépôt tardif de l’accord d’intéressement a entraîné la perte des exonérations sociales au titre du premier exercice d’application de l’accord.
La société saisit la juridiction des affaires de sécurité sociale pour contester ledit redressement. La Cour d’appel la déboute de ses demandes après avoir relevé que :
- la société a un exercice comptable qui court du 1er avril d’une année au 31 mars de l’année suivante ;
- le 23 septembre 2014, un nouvel accord d’intéressement a été conclu pour la période allant du 1er avril 2014 au 31 mars 2017, en vertu duquel la période de calcul correspond à l’exercice comptable ;
- le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de la prise d’effet de l’accord fixée au 1er avril 2014 étant le 1er octobre 2014, l’accord aurait dû être déposé au plus tard le 15 octobre 2014. Or il ne l’a été que le 12 novembre 2014.
La société forme un pourvoi en cassation. Pour l’employeur, le dépôt tardif d’un accord d’intéressement régulièrement conclu n’est pas de nature à emporter la perte totale des droits à exonération au titre de l’exercice en cours. Selon lui, le droit à exonération doit s’ouvrir « postérieurement à ce dépôt ».
Telle n’est pas l’analyse de la Cour de cassation qui rejette le pourvoi en rappelant que « pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sur les sommes versées aux salariés à titre d’intéressement, l’accord d’intéressement doit avoir été conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet et déposé dans les quinze jours à compter de cette date limite ».
Dès lors, « lorsqu’il est déposé hors délai, l’accord n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt ».
Il en résulte en l’espèce que l’accord n’ouvre droit aux exonérations de cotisations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt, soit les exercices ouverts à compter du 1er avril 2015, et non pour la période du 1er avril 2014 au 31 mars 2015, de sorte que le redressement est confirmé.
Note : Pour bénéficier des exonérations dès le 1er exercice, l’accord d’intéressement doit impérativement être conclu et déposé dans les délais impartis.
Il est important pour l’employeur de conserver la preuve du dépôt de l’accord. La Cour de cassation a, en effet, jugé qu’il appartient à l’employeur de produire la preuve du respect du délai de dépôt en produisant le récépissé de dépôt des accords (Cass. 2ème Civ., 4 avril 2018, n° 17-10.574).
Rappel : L’employeur est tenu à une obligation de neutralité envers les syndicats. Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale (art. L. 2141-7 du Code du travail).
Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral (Cass. Soc., 10 mai 2012, n° 11-14.178).
Qui a la charge de la preuve de la violation par l’employeur de son obligation de neutralité ?
Cass. Soc., 18 mai 2022, n° 20-21.529
Dans cette affaire, le protocole d’accord préélectoral fixe la date limite de dépôt des candidatures pour les élections du CSE au 4 novembre à 12 heures.
Un syndicat adresse sa liste de candidats par courriel le 4 novembre à 12h16, soit 16 minutes en retard. L’employeur refuse la liste.
Invoquant le non-respect par l’employeur de son obligation de neutralité, le syndicat sollicite l’annulation de ces élections. Il soutient que la candidature tardive d’un autre syndicat a été acceptée par l’employeur.
Un autre syndicat a remis sa liste à l’employeur en mains propres le 4 novembre, sans précision de l’heure.
Pour le syndicat, c’est à l’employeur de prouver qu’il a respecté son obligation de neutralité en rapportant la preuve selon laquelle la candidature lui a bien été remise avant 12 heures.
Le Tribunal fait droit à sa demande estimant qu’il n’est pas possible d’apprécier :
- D’une part, si l’heure limite de dépôt des listes a été respectée par le syndicat ;
- D’autre part, si la société, qui a rejeté la liste du premier syndicat, n’a pas favorisé le second au détriment du premier.
Pour les juges, la société ne justifie pas avoir respecté son obligation de neutralité.
Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure cette décision en rappelant que « les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral ».
La Cour ajoute « qu’il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve ».
Il en résulte que le tribunal a inversé la charge de la preuve et n’a pas caractérisé le manquement de l’employeur à son obligation de neutralité.
Autrement dit, c’est au syndicat de prouver la violation de l’obligation de neutralité par l’employeur.
Note : Les modalités d’organisation des élections sont fixées par le protocole d’accord préélectoral. L’employeur ne commet donc aucune irrégularité en refusant de prendre en compte une liste déposée en retard (Cass. Soc., 28 mars 2012, n° 11-19.657).
Législation et réglementation
La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 a introduit une obligation pour les entreprises d’au moins 1000 salariés pendant 3 exercices consécutifs de publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (art. L.1142-11 du Code du travail).
Ces entreprises ont pour objectif d’atteindre une proportion minimale de 30% de personnes de chaque sexe d’ici le 1er mars 2026 puis de 40% au 1er mars 2029.
Le décret n° 2022-680 du 26 mars 2022 a défini les modalités de calcul des écarts de représentation et leur publication (Cf actu-tendance n° 630). Le Ministère du travail a diffusé un Questions-Réponses (QR) pour apporter des précisions supplémentaires.
Cette actu-tenance n’a pas vocation à reprendre le contenu du QR dans son intégralité mais seulement de détailler les nouveaux apports.
Entreprises concernées
Les entreprises concernées par cette nouvelle obligation sont celles qui emploient, pour le 3ème exercice consécutif, au moins 1 000 salariés. La notion d’exercice consécutif renvoie à l’exercice comptable.
Cette nouvelle obligation ne s’applique pas aux unités économiques et sociales (UES).
Le QR apporte des précisions particulières concernant les sociétés civiles et les GIE.
Appréciation du seuil de 1000 salariés pour les entreprises en restructuration
En cas de restructuration de l’entreprise, le seuil de 1000 salariés est apprécié durant les 3 exercices consécutifs :
- dans le cas d’une fusion-réunion, l’entreprise (A) est fusionnée au sein d’une nouvelle entité légale (B). Ainsi, l’entreprise (A) ne dispose plus de la personnalité morale à compter de la date de prise d’effet de la fusion. Dès lors, l’effectif de 1 000 salariés durant 3 exercices consécutifs est apprécié à compter de la création de la nouvelle entité légale ;
- dans le cas d’une fusion-absorption, c’est-à-dire dans le cas où la société absorbante existait avant l’opération de fusion, le seuil de 1 000 salariés durant 3 exercices consécutifs est apprécié au regard de la société absorbante, et non de la ou des sociétés absorbées.
Notion d’instance dirigeante
Est considérée comme instance dirigeante toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions (art. L. 23-12-1 du Code du commerce).
Le législateur a entendu viser, pour l’ensemble des formes sociales possibles pour les sociétés commerciales, les organes sociaux et autres instances chargés de contribuer au processus de décision concernant les problématiques de direction et de gestion les plus stratégiques pour une société.
Un comité exécutif groupe institué au sein d’une société employant plus de 1000 salariés doit être pris en compte pour le calcul des écarts. De même, dans le cas où une entreprise dispose de plusieurs instances dirigeantes, l’ensemble des comités exécutifs des business units doit être pris en compte.
Lorsqu’une personne est membre de plusieurs instances dirigeantes, elle n’est comptée qu’une seule fois.
Notion de cadres dirigeants
Il s’agit des cadres visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, ce qui exclut les cadres au forfait-jours.
Les cadres dirigeants cumulant contrat de travail et mandat social doivent également être pris en compte.
Écarts incalculables
Les écarts de représentation sont incalculables lorsqu’il n’existe aucun cadre dirigeant ou instance dirigeante ou lorsqu’il en existe un seul.
Le Ministère du Travail a diffusé le 13 mai dernier un QR intitulé « 5 questions/réponses sur la santé au travail ».
Ce QR répond à 5 questions :
- Visite d’information et de prévention : pour qui ?
- Médecine du travail : quel délai entre deux visites ?
- Médecine du travail : quand s’impose une visite de reprise ?
- Constat d’inaptitude : dans quels cas ?
- Quand solliciter le médecin du travail ?
Ce document apporte des réponses claires et concises à destination notamment des employeurs.