Actu-tendance n° 631

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : La rupture conventionnelle individuelle permet à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie en signant une convention de rupture (art. L. 1237-11 du Code du travail).
La rupture conventionnelle doit respecter un formalisme particulier. Elle doit être notamment homologuée par la Dreets. Depuis le 1er avril 2022, l’employeur est tenu de transmettre la demande d’homologation de la convention de rupture de manière dématérialisée via « TéléRC » (www.telerc.travail.gouv.fr).
Un exemplaire de la convention doit impérativement être remis au salarié. A défaut, la convention est nulle. Il revient à l’employeur de prouver qu’un exemplaire de la convention a bien été transmis au salarié (Cass. Soc., 10 mars 2021, n° 20-12.801).
Le fait d’indiquer dans la convention de rupture, juste au-dessus de la signature du salarié, que celle-ci a été signée en trois exemplaires permet-il à l’employeur de prouver qu’il a remis un exemplaire de la convention au salarié ?

Cass. Soc., 13 avril 2022, n° 20-22.895

Un salarié saisit la juridiction prud’homale pour solliciter l’annulation de sa convention de rupture estimant ne pas avoir reçu un exemplaire de ladite convention de la part de l’employeur.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande. Selon les juges, un exemplaire de la convention de rupture lui avait bien été remis puisqu’il est indiqué sur ladite convention qu’elle avait été établie en trois exemplaires et que le salarié a apposé sa signature juste au-dessous de cette mention.

Au soutien de son pourvoi, le salarié faisait valoir que la preuve de la remise de la convention de rupture, qui incombe à l’employeur, ne peut être déduite de la seule indication, précédant sa signature, que la convention a été établie en plusieurs exemplaires.

La Cour de cassation lui donne raison et censure la décision d’appel au visa des articles L. 1237-11 et L. 1237-14 du Code du travail.

Il résulte de ces textes que « seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause ».

La Haute juridiction reproche à la Cour d’appel de ne pas avoir annulé la convention sans constater qu’un exemplaire de la convention a été remis au salarié.

Note : L’employeur doit impérativement remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié.

La Cour de cassation ne semble accepter aucune justification à l’absence de la remise d’un exemplaire au salarié. A titre d’exemple, le fait que le salarié, directeur de service, connaisse les étapes de la procédure et les délais à respecter pour la rupture conventionnelle ne permet pas à l’employeur de s’exonérer de l’obligation de lui remettre un exemplaire de la convention (Cass. Soc., 16 mars 2022, n° 20-22. 265).

En pratique, lors de la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié, il est vivement recommandé à l’employeur de faire signer au salarié un récépissé de remise en main propre et d’en conserver la preuve.

Rappel : Le salarié et l’employeur sont liés par un contrat de travail. Les parties sont tenues de respecter les stipulations du contrat.
Un employeur est-il tenu de verser à un salarié une prime mentionnée dans une lettre d’intention mais non reprise dans le contrat de travail ?

Cass. Soc., 13 avril 2022, n° 20-20.201

Dans le cadre du rachat d’une EURL, le cédant signe une lettre d’intention avec le cessionnaire par lequel ce dernier s’engage notamment à rémunérer l’activité du cédant au sein de l’entreprise par le versement d’une prime annuelle fonction du chiffre d’affaires.

Un contrat de travail est ensuite signé entre le cédant et le cessionnaire, qui ne reprend pas le principe de la prime prévue dans la lettre d’intention.

Le salarié démissionne quelques années plus tard et saisit la juridiction prud’homale pour solliciter le paiement d’un complément de primes annuelles.

La Cour d’appel fait droit à sa demande estimant que le salarié avait été embauché en exécution de la lettre d’intention. Cette dernière était donc opposable à la société qui devait ainsi verser les primes annuelles au salarié, même si cet engagement n’avait pas été repris dans le contrat de travail du salarié.

Contestant cette décision, l’employeur s’est pourvu en cassation en faisant valoir que les stipulations du contrat de travail primaient sur tout document précontractuel.

La Cour de cassation censure la décision d’appel au visa de l’article 1134 du Code civil à l’époque des faits (devenu art. 1103 du Code civil), selon lequel « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

La Cour de cassation estime que les parties ayant signé un contrat de travail, la Cour d’appel aurait dû s’en tenir à constater que ledit contrat ne prévoyait pas le versement de la prime annuelle pour rejeter la demande du salarié.

Autrement dit, à défaut d’une reprise dans le contrat de travail, l’engagement pris dans un document précontractuel de verser une prime n’est pas opposable à l’employeur, à moins de rapporter la preuve de l’existence d’un engagement unilatéral de l’employeur de maintenir cet avantage, ce qui n’était pas établi en l’espèce.

Note : il convient de préciser que la lettre d’intention a été rédigée dans cette affaire dans le cadre d’opérations économiques de rachat d’entreprises et de cession de fonds de commerce.

Cette solution est selon nous applicable à la proposition d’embauche en droit du travail suivie par la régularisation d’un contrat de travail : si les éléments prévus par la proposition d’embauche ne sont pas repris dans le contrat de travail, ils ne sont pas opposables en principe à l’employeur.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel :  Un syndicat qui constitue une section syndicale au sein d’une entreprise ou d’un établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section syndicale (RSS) pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement (art. L. 2142-1-1 du Code du travail). Lorsqu’il est représentatif, le syndicat, qui constitue une section syndicale, peut désigner un délégué syndical (DS) (art. L. 2143-3 du Code du travail).
Un syndicat ayant désigné un DS dans 2 établissements mais qui n’est pas représentatif au niveau central peut-il y désigner un RSS ?

Cass. Soc., 6 avril 2022, n° 20-22.671

Au sein de l’UES, un syndicat a désigné deux DS au sein des deux établissements dans lesquels il a été reconnu représentatif.

Il a ensuite désigné un RSS au niveau central (UES) où il n’était pas représentatif.

Les sociétés composant l’UES ont saisi le Tribunal judiciaire pour demander l’annulation de la désignation du RSS, estimant qu’un syndicat ne peut pas, lorsqu’il a choisi d’être représenté dans les établissements par un DS ou un RSS, désigner un RSS au niveau central, cette possibilité n’étant pas prévue par la loi.

Le Tribunal judiciaire ne suit pas ce raisonnement et refuse d’annuler l’élection du RSS au niveau de l’UES estimant que :

  • d’une part, l’article L. 2142-1-1 du Code du travail ne contraint pas un syndicat non représentatif au niveau de l’entreprise à désigner un RSS uniquement au niveau des établissements ;
  • d’autre part, aucune règle de non-cumul de désignation d’un DS dans un établissement et d’un RSS au niveau de l’entreprise n’est édictée par la loi ;
  • Enfin, le RSS et le DS constituent des institutions représentatives du personnel distinctes répondant à des règles de désignation distinctes, en dépit d’un périmètre de désignation identique. Dès lors, le fait de désigner un RSS au niveau de l’UES en présence de DS dans deux établissements distincts, n’a pas pour effet de conférer à ce dernier la qualité de RSS central.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure cette décision et considère qu’« un syndicat non représentatif peut désigner un représentant de section syndicale, soit au niveau des établissements distincts, soit au niveau de l’entreprise, mais qu’aucune disposition légale n’institue un représentant de section syndicale central ».

Dès lors, « un syndicat, qui a désigné un délégué syndical dans plusieurs établissements distincts dans lesquels il est représentatif ne peut désigner, au niveau de l’entreprise où il n’est pas représentatif, un représentant de section syndicale ».

Il en résulte en l’espèce que la désignation du RSS au niveau de l’UES, par un syndicat ayant déjà désigné 2 DS dans 2 établissements où il est représentatif, doit être annulée.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 22 septembre 2021, n° 20-16.981 : même solution retenue au niveau de l’entreprise).

La Cour de cassation a déjà retenu qu’un syndicat non représentatif peut désigner un RSS dans l’entreprise ou au niveau de ses établissements distincts, aucune disposition légale n’institue un RSS central en cas de pluralité de RSS désignés dans des établissements distincts (Cass. Soc., 29 octobre 2010, n° 09-60.484).

Rappel :  Dans le cadre des élections professionnelles, pour assurer le secret du vote, les bulletins, mis sous enveloppe, doivent être déposés dans des urnes.
Les urnes utilisées doivent être, en principe, du même modèle que pour les élections politiques.
L’utilisation d’une boite en carton scellée de bandes adhésives en guise d’urne peut-elle justifier l’annulation de l’élection du CSE ?

Cass. Soc., 21 avril 2022, n° 20-23.225

Une association organise les élections du CSE le 29 novembre 2019. Le 2 décembre 2019, un syndicat saisit le Tribunal judiciaire d’un recours en annulation des élections pour avoir utilisé une urne en carton scellée de bandes adhésives pour les élections des suppléants.

Le Tribunal judiciaire fait droit à sa demande. Tout en rappelant que « l’opacité de l’urne n’entraîne pas automatiquement la nullité de l’élection », les juges du fond annulent le scrutin. Selon eux, le fait d’avoir utilisé une « boîte en carton sommairement bricolée » constitue une « irrégularité grave, de nature à altérer la confiance des électeurs dans la sincérité des résultats ». En effet, il est impossible de savoir si l’urne « était bien vide lors de l’ouverture du vote ».

Saisie du litige, la Cour de cassation ne suit pas le même raisonnement et rappelle qu’ « à moins qu’elles soient directement contraires aux principes généraux du droit électoral, les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin ne peuvent constituer une cause d’annulation que si elles ont exercé une influence sur le résultat des élections ou si, s’agissant du premier tour, elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise, ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical ».

L’utilisation d’une urne non transparente ne constitue pas une violation d’un principe général du droit électoral. Elle n’entraine donc pas en soi l’annulation des élections, laquelle n’est encourue que si les juges du fond constatent que l’opacité de l’urne a :

  • exercé une influence sur le résultat des élections ;
  • été déterminante de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise, ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 5 janvier 1978 n° 77-60.610). La Cour a appliqué la même solution à propos d’une urne métallique non transparente (Cass. Soc., 20 septembre 2017, n° 16-19.767).

Toutefois, il est vivement recommandé à l’employeur de louer des urnes transparentes similaires à celles utilisées pour les élections politiques et en nombre suffisant.

Législation et réglementation

Pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 dite loi « Santé au travail », le décret n° 2022-679 apporte des précisions notamment sur le « rendez-vous de liaison » et les modalités de recours à la télésanté au travail. Le décret n° 2022-696 précise, quant à lui, les modalités relatives à la surveillance post-professionnelle des salariés.

Ces mesures sont entrées en vigueur le 28 avril 2022.

Rendez-vous de liaison

La loi du 2 août 2021 a instauré un rendez-vous dit « de liaison » entre l’employeur et le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident, associant le service de prévention et de santé au travail (art. L. 1226-1-3 du Code du travail). Il a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de mesures d’adaptation et d’une visite de pré-reprise (art. L. 1226-1-3 du Code du travail).

Le décret précise que :

  • ce rendez-vous de liaison peut être organisé après un arrêt d’une durée supérieure à 30 jours (art. D. 1226-8-1 du Code du travail) ;
  • les personnels des services de prévention et de santé au travail chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent « en tant que de besoin» au rendez-vous de liaison, semblant indiquer que leur présence ne s’impose pas (art. R. 4624-33-1 du Code du travail).

Télésanté

La loi autorise les professionnels de santé au travail à recourir, pour l’exercice de leurs missions, à des pratiques médicales ou de soins à distance utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L. 4624-1 du code du travail).

Le décret précise les conditions et les modalités du recours au télésanté.

Les visites et examens médicaux sont effectués par vidéotransmission à l’initiative du professionnel de santé ou du salarié (art. R. 4624-41-1 du Code du travail), qui apprécie la pertinence du recours à ce dispositif et a la possibilité d’organiser une rencontre physique s’il l’estime nécessaire au cours de la téléconsultation, auquel cas une nouvelle visite est programmée en présence de ce dernier, dans les meilleurs délais et, le cas échéant, dans le respect des délais fixés par la loi (art. R. 4624-41-2 du même code).

Il est nécessaire d’obtenir le consentement du salarié, lequel doit se voir mettre à disposition par l’employeur un local adapté lorsque la visite ou l’examen en vidéotransmission est réalisé sur le lieu de travail (art. R. 4624-41-4 du code du travail).

Surveillance post-professionnelle

Les salariés ayant été exposés à certains facteurs de risques professionnels au cours de leur carrière peuvent bénéficier d’une surveillance post-professionnelle.

Le décret n° 2022-696 du 26 avril 2022 complète la liste de ces risques professionnels. Il s’agit :

  • du risque professionnel susceptible d’entraîner une affection mentionnée dans les tableaux de maladies professionnelles :
    • n° 25 Affections dues à la silice cristalline, aux silicates cristallins, au graphite ou à la houille (régime général),
    • n° 44 Particules de fer et d’oxyde de fer (régime général),
    • n° 91 Broncho-pneumopathie chronique obstructive du mineur de charbon (régime général),
    • n° 94 Broncho-pneumopathie chronique obstructive du mineur de fer (régime général),
    • n° 22 Affections consécutives à l’inhalation de poussières minérales renfermant de la silice cristalline ou des silicates cristallins (régime agricole) ;
  • de l’agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction figurant dans les tableaux visés à l’article L. 461-2 du code de la sécurité sociale ou l’article R. 4412-60 du code du travail ;
  • des rayonnements ionisants selon l’article R. 4451-1 du code du travail.

Peuvent bénéficier de cette surveillance post-professionnelle, les personnes actives, les demandeurs d’emploi ou les retraités sur présentation par l’intéressé :

  • de l’état des lieux des expositions ou ;
  • d’une attestation d’exposition remplie par l’employeur et le médecin du travail ou ;
  • du dossier médical de santé au travail communiqué par le médecin du travail.

Le médecin-conseil de la CPAM définit les modalités de la surveillance médicale post-professionnelle (art. D. 461-22 du Code de la sécurité sociale).

Cette surveillance médicale post-professionnelle est prise en charge notamment par la caisse primaire d’assurance maladie.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 a étendu le dispositif de retraite progressive aux salariés en forfait-jours réduit.

Pour mémoire, la retraite progressive permet à un salarié de percevoir une partie de sa pension de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.

Le décret du 26 avril 2022 conditionne le bénéfice du dispositif de retraite progressive aux salariés en forfait-jours réduit à une durée de travail comprise entre 40% et 80% de la durée maximale de travail.

Le décret précise également les conditions de suspension et de suppression définitive de la retraite progressive.

Ces dispositions s’appliquent de manière rétroactive depuis le 1er janvier 2022.

Le dispositif de bonus-malus sur la contribution patronale d’assurance chômage entre en vigueur le 1er septembre 2022.

Ce dispositif consiste à moduler le taux de droit commun de 4.05% à la hausse (5.05% au maximum) ou à la baisse (3% au minimum) en fonction des taux de séparation qui ont été constatés entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022 par les entreprises appartenant aux secteurs visés ci-dessous :

  • fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
  • transports et entreposage ;
  • hébergement et restauration ;
  • travail du bois, industries du papier et imprimerie ;
  • fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits

minéraux non métalliques ;

  • production et distribution d’eau; assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
  • autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.

Pour rappel, l’objectif est d’inciter les entreprises à conclure davantage de CDI et moins de contrats courts. Pour permettre aux entreprises de s’y préparer, l’Urssaf a publié, le 26 avril dernier, un guide du déclarant détaillant les informations concernant l’assujettissement, le calcul du taux modulé, le calendrier de mise en place, les modalités déclaratives en DSN etc.

Le nouveau taux de la contribution patronale d’assurance chômage modulé sera notifié aux entreprises en août 2022 et s’appliquera du 1er septembre 2022 au 31 août 2023.

Le Ministère du travail a mis à jour le 2 mai dernier les deux Questions-réponses relatifs à l’activité partielle et à l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) pour y intégrer les nouveaux taux fixés par le décret n° 2022-654 du 25 avril 2022.

Le taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle versée aux employeurs pour les heures chômées est passé, conformément à la hausse du SMIC, à :

  • 7,73€, au lieu de 7,53€ pour le dispositif d’activité partielle de droit commun ;
  • 8,59€, au lieu de 8,37€ pour les dispositifs d’activité partielle dérogatoires (salariés vulnérables, salariés gardant un enfant de moins de 16 ans en raison de la Covid-19, salariés placés en APLD).

Pour rappel, ces taux s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés depuis le 1er mai 2022.

Le taux horaire minimal de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés est, de la même manière, passé de 8,37€ à 8,59€ selon le QR.

Depuis le 29 avril 2022, le Bulletin officiel de la sécurité social (Boss) est complété d’une nouvelle rubrique consacrée aux modalités de calcul de l’effectif de l’entreprise pour l’application de l’ensemble des dispositifs prévus par le Code de la sécurité sociale à savoir notamment l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et le versement mobilité.

Cette rubrique fait l’objet d’une consultation publique jusqu’au 15 juin 2022 inclus. Des remarques et suggestions peuvent donc être adressées jusqu’à cette date par courriel à boss@sante.gouv.fr. La rubrique est donc susceptible d’évoluer. Elle sera opposable à l’Administration à compter du 1er août 2022.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 et le décret n° 2019-854 du 20 août 2019 visent à simplifier la procédure de prescription des arrêts de travail.

Pour atteindre cet objectif, l’Assurance maladie a annoncé le 19 avril 2022, la fusion de l’avis d’arrêt de travail, du certificat médical de prolongation Accident du travail et maladie professionnelle (AT/MP) et du certificat initial AT/MP pour leur partie arrêt de travail.

Cette fusion concerne à la fois les arrêts dits initiaux ou de prolongation. L’avis d’arrêt de travail devient le support unique.

En pratique, les employeurs ne recevront plus qu’un seul formulaire Cerfa. Le motif de l’arrêt est alors porté sur le formulaire sous la forme d’une case cochée.